Виды управленческих ошибок

Управленческие ошибки руководителей

1. Естественные (неизбежные) ошибки:

а) в
прогнозах
тенденций
на рынке, возможных действий
конкурентов,

спроса
и т. п.;

б) в
оценках
ситуации
в организации, качества продукции,
способностей

работников
и т. д.;

в) непредвиденные,
но
в принципе предвидимые события,
последствия

собственных
действий и т. д.

2. Предубеждения:

а) неприятие
перехода от модели управления «приказ
—
исполнение
«к

модели
управления «согласование
интересов»;

б) неприязнь
к поведенческим
технологиям, например
к использованию

правил,
методик для проведения коммерческих
переговоров, командной рабо­

ты,
разрешения конфликтов и т. п.;

в) «ерунда
все, что нельзя посчитать» —
предубеждение
против каче­

ственных
методов стимулирования, оценки работников
и т. д.;

г) отношение
к работе над стратегией
как
к занятию абсолютно непрак­

тичному;

д) заниженная
оценка реального
потенциала работников;

е) боязнь
делегировать ответственность
своим подчиненным.

3. Незнания:

а) закономерностей
смены стадий
развития
организаций;

б) методов
формулирования должностных функций;

в) современных
мотивационных
систем;

г) методов
анализа
ситуаций;

д) управленческих
технологий.

4. Неумения:

а) формулировать
цели
своей
фирмы;

б) доводить
общефирменные
цели до
целей подразделений и
работников;

в) просчитывать
свои решения на реализуемость;

г) планировать
многовариантно;

д) обеспечивать
фактическое
выполнение решений;

е) использовать
индивидуальные
особенности работников.

5. Дисфункциональные склонности:

а) к
самоцентризму,
т.
е. стягиванию максимума решений и проблем
орга­

низации
на себя;

б) демотивирующий
стиль
руководства, т. е. упор на подчеркивание
упу­

щений
работников, а не на оценку их достижений;

в) «информационная
алчность» —
стремление
знать и контролировать в

организации
все;

г) дублирование
порядка, когда
руководители выдают задания, повторя­

ющие
должностные инструкции, положения об
отделах и т. д.;

д) склонность
давать задания, устраивать разбирательства
«через
голову»

подчиненных
руководителей;

е) перегрузка
лучших работников
по принципу «грузить на того, кто
везет»;

ж) привычка
назначать нереальные, т. н. «мобилизационные»
сроки вы­

полнения
заданий;

з) поспешность
в
выдаче заданий,
отчего
у подчиненных возникает уста­

новка:
«не торопись выполнять — скоро отменят»;

и)
необязательность
на слово, пренебрежение
своими обязательства­ми
и обещаниями, что разрушает репутацию
руководителя — его ценнейший капитал;

к)
склонность
поддаваться
манипулированию со стороны подчинен­ных;

л)
эмоциональное
подавление подчиненных:
силой голоса, грубостью, нетерпимым
тоном, что ведет к большим управленческим
потерям (снижение инициативы
сотрудников, имитация их согласия,
сокрытие информации и соб­ственных
мнений).

6. Управленческие иллюзии:

а) вера
в непогрешимость
своих решений, убежденность
в том, что глав­

ные
причины сбоев в управлении — низкая
исполнительская дисциплина, внеш­

ние
обстоятельства, а не собственные
просчеты;

б) культ
материального
стимулирования, сведение
всей мотивации к

доплатам,
премиям, бонусам, нежелание «включать»
более сложную мотива­

цию
персонала;

в) склонность
видеть причины
своих трудностей прежде
всего вне,

а
не внутри организации;

г) преувеличение
фактора
лояльности ближайших
сотрудников при их

подборе
и оценке и т. д.;

д) склонность
рассматривать достигнутое благополучие
как постоянное,

самоуспокоение,
игнорирование возможных угроз.

I.
Впишите, пожалуйста, здесь те управленческие
ошибки, которые, по ва­шему
мнению, не нашли отражения в приведенном
перечне (обозначьте каж­дую
из них соответствующей цифрой и буквой).

II.
Выделите, пожалуйста, из перечисленных
и добавленных вами ошибок по 3-4
в каждый квадрат (обозначьте их
соответствующими им цифрой и буквой).

А	Б
Представляют наибольшую опасность для дела	Особенно актуальны для вашей организации сегодня

Каким
образом работают с этим списком? Сначала
хорошо бы раздать уча­стникам
листки с этим списком. Обратить их
внимание на группировки: они ведь
разные по объему. Потом предложить
громко и отчетливо зачитывать по одной
всем участникам по очереди¹.
Хорошо и прокомментировать каждую
примерами
из собственной практики.

¹
Наверное, Вы хотите спросить. «А зачем
читать вслух?» Такой вопрос могут
задать и сами клиен­ты.
Отвечаю: во-первых, зачитывание побуждает
каждого глубже вникать в смысл текста,
зрительное восприятие
переходит в речевое и слуховое. Во-вторых,
зачитывание по очереди нарушает
монотон­ность,
создает разнообразие звучания, что тоже
ценно. В-третьих, так возникает соучастие
в общей

А
потом можно предложить руководителям
вопрос: «Не
могли бы вы до­полнить этот список?»
Чаще
всего дополнения идут в развитие уже
имею­щихся
в списке. Но их стоит записать на доске
или ватмане с указанием соответ­ствующей
буквы и цифры (т. е. в какую группу ошибок
он относит свое предло­жение).

Потом
предлагается новый вопрос: «Какие
из этих ошибок, включая и только что
предложенные, вы считаете особо опасными
(не более 3-4
из всего списка) ?»
Каждый
называет ошибки по буквам и номерам. Вы
записываете
их на ватмане или доске. И потом смотрите:
какие называются

чаще всего.

Следующий
вопрос: «Какие
из этих ошибок актуальны для вашей
организации
сейчас?» И
все повторяется. Вы снова оцениваете
повторя­емость
и сравниваете ответы на второй и третий
вопросы (самые опасные вообще и наиболее
актуальные для них сейчас). Полученная
картина дает Вам
основание сделать вывод: над какими
ошибками надо работать уже сейчас,
и предложить Ваши услуги по этой части
в меру Ваших способно­стей.

Техника
работы с этим списком очень зависит от
состава команды руково­дителей.
Бывает, что это одно лицо — тогда все
ясно — он в квадратиках А и Б делает
соответствующие отметки. И Вы с ним
обсуждаете, как именно можно упреждать
появление обозначенных там ошибок.

Если
отношения в управленческой команде
напряженные либо Вы имеете дело
не столько с управленческой командой,
сколько со строгим и жестким начальником
и его осторожными подчиненными, то лучше
работу строить ано­нимно.
А именно: раздать каждому список, в нем
они делают требуемые по­метки,
Вы собираете, затем делаете обобщение
без них и в другое время пред­ставляете
первому руководителю или же всей группе
сводный продукт. Мож­но
в этом случае раздать всем бумажные
квадратики (не клейкие), участники работы
на них делают соответствующие обозначения,
Вы их собираете и либо при
них, либо (если их руководитель воспринимает
это болезненно) без них делаете
сводку.

Теперь
представим, что перед Вами дружная,
сплоченная команда с от­крытыми,
хорошими отношениями. Тогда чего
секретничать? Раздайте всем листки,
проведите зачитывание с Вашими
комментариями. А потом подойди­те
к листу ватмана, напишите в один ряд с
небольшими интервалами цифры от 2 до б,
обозначающие номера группировок ошибок.
Почему без первого? Про­сто
с неизбежными ошибками мало смысла
работать — они все равно будут, хотя
иногда стоит и первый блок обозначить
здесь. Даже количество неизбеж­ных
ошибок все-таки можно снижать. От середины
каждой цифры проведите вертикальную
черту.

Затем
предложите участникам по очереди
назвать, что у них попадает в квадрат
«А» — только цифру с буквой, и
записывайте под каждой цифрой
соот­ветствующую
букву слева от вертикальной черты. А
если какая-то буква по­вторяется
два или больше раз, ставьте справа сверху
от нее апостроф (черточ-

работе
— все следят за своей очередью, не
отвлекаются Если возникает какой-то
барьер, нежелание зачитывать
— предложите начать первому руководителю,
т. с тому, с кем Вы об этой работе
договарива­лись.
А уж за ним, как Вы понимаете, остальные
последуют легко

ку),
таких апострофов у некоторых букв
набирается много, что и указывает на
важность
и актуальность этой ошибки.

Когда
все высказались по поводу левого
квадрата, перейдите к правому и справа
от вертикальной черты повторите все то
же самое.

Потом предложите
всем посмотреть, что получилось:

• где самые большие
  кластеры (больше всего апострофов);

• где левая сторона
  максимально совпадает с правой;

• как
  эти ошибки связаны между собой — нет ли
  между ними общности, вза­

  имосвязи.

Приведу пример,
как это выглядит:

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Опираясь на практику, в статье описываю ошибки руководителя и, главное, способы их устранения. Поделюсь секретами, как бизнес-тренер. Во время тренингов по управленческим навыкам (или по другим темам) с группой линейных менеджеров часто всплывал вопрос об ошибках руководителей. При написании статьи консолидировала весь чужой опыт руководства, добавила тренерские знания, и припорошила собственным опытом работы начальником.

Содержание

• Грубые ошибки руководителя – ТОП-10
• Резюме: перечень ошибок в таблице и что делать
• Ошибки руководителя в управлении коллективом ТОП-10
• Кратко: таблица со списком ошибок и как устранить

Любые промахи или недочеты в управлении бизнесом неизбежно приводят рано или поздно к упадку. К снижению продаж, прибыли, постоянной текучке персонала. Да и не только…

Подчиненные смотрят на Вас, наблюдают. Как ни странно руководитель тоже находится под неусыпным оком сотрудников. Это может сначала казаться, что не так. Но все промахи, накопленные за какой-то промежуток времени обязательно всплывут в разговорах «в курилке». Любые опоздания, неумения держать собственные обещания в конечном итоге влияют на репутацию.  А ее ох, как непросто заработать.

В результате, управленческие ошибки могут служить началом конца. Бизнес не выдерживает конкуренции, внутренние противоречия разрывают его, и компания «лопается».

Вооружимся практическими советами.

ТОП-10 грубых ошибок руководителя

 Ошибка 1.

Нет цели (или незнание).

Самая грубая оплошность в любой работе – это отсутствие цели. «Как же мы можем прийти туда, если не знаем куда идем?». А уж при взаимодействии с подчиненными, так это катастрофа. Частенько бывает так: руководитель, конечно, знает цель. Но! Просто забыл (может, не успел) озвучить ее сотрудникам.

То есть получается. Сам начальник подразделения знает цель, ему «спустили» установку, а работники не знают. И каждый трудится в меру своих сил, может быть даже хорошо, и быстро, но не туда…  И, к окончанию  срока, выясняется, что «Мы то вообще не в курсе». Риски. Финансовые риски, снижение качества работы, потеря клиентов.

Решение. Формулировка цели по смарт (тема раскрыта здесь). Ознакомление всех сотрудников с целевыми установками (цифры, сроки, ресурсы).

Ошибка 2.

Неумение делегировать.

Типичная ошибка руководителя – выполнять задачи, которые можно смело делегировать. И как результат, работа со временем накапливается, времени становится все меньше, а стресса всё больше. Привычка все делать самому грозит утопить самого менеджера в текущих делах и провалить плановые показатели.

Решение. Пересмотреть участки работы, делегировать по максимуму. Помните, руководитель должен управлять процессом, а не заниматься текущими делами. В помощь будет статья, как научиться делегировать.

Ошибка 3.

Отсутствие азов личного тайм-менеджмента.

Речь идет не только об опозданиях, или срывах сроков выполнения задачи. Но и распределение своего времени  внутри рабочего дня. Умение вовремя остановиться в разговорах «ни о чем». Чтобы не повторять многократно прописные истины. Кратко – это потеря своих ресурсов, а также утекает время сотрудников.  Риски – задержки на работе сверхурочно, при этом возможно падение плановых показателей.

Решение. Самодисциплина, саморазвитие. В отдельной статье можно ознакомиться с основными моментами управления времени для руководства.

Ошибка 4.

Отсутствие корпоративного тайм-менеджмента.

Менеджер не придает значения управлению времени в рабочем пространстве. На работе принято задерживаться после завершения рабочего дня. Нет поиска причин завалов. Или есть привычка частых или совместных многочасовых чаепитий. Риск. Неправильная организация труда может привести к падению общей прибыли, увеличению времени производственного процесса.

Решение. Обучение и применение в компании отдельных правил управления временем.

Ошибка 5.

Отсутствие мотивации.

Неумение стимулировать, нет опыта в мотивации сотрудников – промах в организационной деятельности. Хорошо, если в компании  есть общая  система материальной стимуляции. Еще лучше, если эта система прозрачная. Когда  каждый сотрудник знает, как он может получить бонусы и за что.

Но если в компании нет материальной мотивации, то есть способы заинтересовать работать лучше и быстрее. Они описаны в статье про нематериальное стимулирование. Опасность данного большого промаха – недополученная прибыль.

Решение. Применять на практике материальные и нематериальные методы стимулирования.

Ошибка 6.

Отсутствие аналитики в компании.

В малом бизнесе есть игроки, которые не собирают свою статистику, не ведут аналитическую работу. Особенно это плачевно сказывается на компаниях, где основной деятельностью являются продажи. Низкое значение придают воронке продаж, не знают, как работать с воронкой. В отдельной статье раскрывается эта тема. Или как пример, в больших производственных процессах нет замеров по времени исполнения хронометража.

Вероятность: пренебрегание пользой статистики, цифр, аналитики попросту ведет к снижению прибыли.

Решение. Оцифровывать все, что можно описать с помощью цифр:

• Проценты
• Продажи
• Количество клиентов
• Ошибки
• Время процесса
• Время простоя

Бережно собирать всевозможные данные, анализировать и улучшать.

Ошибка 7.

Неверная контрольная функция.

Как варианты – через раз, нет промежуточного контроля. Менеджер полагает, что все люди взрослые, умные, зачем «надоедать». Излишнее доверие здесь ни к чему. Пропущенный этап контроля может привезти либо к ошибкам, которые потом трудно или дорого исправить. Либо к срыву срокам, снижению показателей.

Или же, наоборот, чрезмерный.  На каждом микро-этапе: и «до», и «после», и «во время» процесса. Как не странно, это тоже типичные ошибки руководителя при осуществлении контроля. Начальник подразделения попросту не доверяет никому, кроме себя. Профриск: полное погружение в операционную работу и бесконечный контроль, утрата стратегических компетенций (планирование, целеполагание).

Решение. Конечно, соблюдение меры на этапе контроля. Определить для себя и приучить сотрудников, что проверка выполнения обязательна и неотвратима. И не забывать про промежуточный контроль. Опыт показывает, что лучше, если это будет внезапная проверка.

 Ошибка 8.

Двойные стандарты поведения.

Требовать от сотрудников, например, не выражаться нецензурным языком. А в курилке, или на перерыве, только и слышны выражения, которые в эфире «запикивают». Пример из жизни. В компании прививается корпоративная этика и стандарты телефонного общения. Требования для сотрудников соблюдать неукоснительно. Однако – очень часто, поведение босса, противоречит элементарным правилам поведения, не то, что корпоративной этике.  Риски. Сотрудники также не будут придерживаться дисциплины.

Решение. Соблюдать те нормы поведения, которые признаны в данной корпоративной культуре.

Ошибка 9.

Обесценивание личности сотрудников.

«Вас много, а я один». «Вон, на бирже труда сотни ждут твоего места». «Я плакать не буду, если ты уйдешь». К сожалению, это слова из жизни, которые и Вы наверняка слышали. Однако если глубже копнуть эту тему, то на практике получается:

• Дороже обучить нового специалиста
• Потеря качества процесса
• Нестабильность в коллективе

Решение. Сосредоточиться на развитии своих кадров, особенно, если компания многоступенчатая. Соблюдать этические нормы поведения и транслировать уважение к работникам организации.

Ошибка 10.

Невыполнение данных обещаний.

Этот психологический фактор испортил авторитет не одному шефу. Казалось бы и что такого? Но если Вы хотите стать хорошим руководителем и вести за собой людей, то прислушайтесь к рекомендации.

Решение. Четко следить за собственными словами и сдерживать обещания. Самые основные качества лидера описаны отдельно.

Резюме: перечень ошибок в таблице и что делать

ТОП-10 грубых ошибок руководителя
	Ошибка	Способ устранения
1	Нет цели	Озвучить цель по SMART
2	Отсутствует делегирование, либо  слабо развито.	Делегировать часть функций на подчиненных.
3	Неумение управлять своим собственным временем.	Соблюдение личного тайм-менеджмента.
4	Отсутствует тай-менеджмент в коллективе.	Внедрение тайм-менеджмента в компании.
5	Неумение мотивировать команду.	Внедрить систему нематериальной мотивации.
6	Невнимание к статистике.	Ведение аналитики.
7	Неправильный контроль.	Четкое определение этапов контроля и следование этому алгоритму.
8	Двойные стандарты поведения.	Самодисциплина и уважение к сотрудникам.
9	Обесценивание личности сотрудников.	Развивать и обучать своих сотрудников.
10	Невыполнение данных обещаний.	Самодисциплина.

ТОП-10: ошибки руководителя в управлении коллективом

Ошибка 1.

Отсутствует четкое распределение функций у сотрудников.

Есть два варианта управленческой ошибки.

1. Нет четких границ функционала, участков работы. Все делают всё. При таком варианте есть риск возникновения междоусобицы в коллективе. Неравное выполнение обязанностей – один пашет, как конь, другой – курит бамбук.
2. Функционал распределен крайне жестко. Один сотрудник выполняет то́лько свою работу. Хуже всего, когда он и не знает другого участка. Знаете, как в миниатюре у Райкина: «Кто сшил костюм?»

Чтобы переключиться и отдохнуть, смотрите сценку Аркадия Райкина.

Такая узкая специализация рискована либо браком, либо, что еще хуже, остановкой производственного процесса. Один сотрудник выбывает  (больничный, отпуск) – и все, участок «стоит».

Решение.

• А. Закрепление функций должностными обязанностями. Если нет возможности, то устно, при приеме на работу озвучивать функционал.
• Б. Обучать «запасных игроков». Всегда иметь в резерве хотя бы одного человека, который может подменить, без потери качества.

Для продвинутых руководителей и больших организаций есть вариант – функциональная матрица. Или, как ее называют, матрица ответственности. Где отмечено для каждого процесса, кто главный исполнитель, а кто резервный.

Лайфхак. Как самый простой пример представлен в таблице.

Название процесса/ФИО	Иванова С.И.	Сидорова О.А	Петров Ю.С.	Дорофеев Н.А.
Обработка корреспонденции	1	0
Работа с поставщиками			0	1
Прием заказов			1	0
Ведение соц.сетей		1	0
*** 1 –  основной исполнитель, 0 – резервный

Ошибка 2.

Нет привычки давать обратную связь сотруднику.

При выполнении обязанностей пропущен этап обратной связи работнику. Выполнил – и ладно. Иногда человек не понимает, хорошо или плохо. Чаще нуждается в одобрении. Обязательно нужно корректно указывать на ошибки. (Про обратную связь читайте в статье “Мотивация к работе”).

Типичная ошибка руководителя при управлении сотрудниками – игнорирование обсуждения выполненной работы. Риск. Растет вероятность совершения ошибок. Снижается продуктивность каждого. Упущена возможность личностного роста сотрудников.

Решение. Давать развивающую обратную связь.

Пример.  «Давай обсудим результаты:

• Вот это у тебя сегодня получилось хорошо.
• Как думаешь, в этом моменте можно было бы лучше? Что тебе для этого надо?
• Пробуй завтра по-новому.»

Ошибка 3.

Несвоевременная критика и похвала.

Ругать при всех, а хвалить с глазу на глаз – это провальная тактика, которая демотивирует сотрудника. Также считается ошибочной тактика, когда хвалят позже совершенного действия. Или, критикуют «на бегу» и сверх эмоционально.

Правильно:

• Критиковать с глазу на глаз.
• Похвала при всех.
• Хвали сразу (по возможности).
• Ругай позже (с остывшими эмоциями).

Риск. Напряженная атмосфера в коллективе, что неизменно приводит к падению плановых показателей.

Меры воздействия, как в подсказке выше)) .

Ошибка 4.

Эмоциональная несдержанность.

Это не частая, но грубая ошибка руководителя. Позволять себе повышать голос, некорректно общаться или переходить на личности. Это явление чаще всего служит причиной для увольнения.      Наверное, и вы, так же, как и я сталкивались в жизни с такой ситуацией. Когда Big Boss вздувается, краснеет и начинает орать)) Данная картинка ой, как не по душе!

Решение. Тут простой рекомендации быть не может. Если у менеджера стресс, то надо принимать меры (можно почитать про стресс). Если цейтнот, то выяснять причину. (Про оптимизацию процессов). В любом случае, помогут саморефлексия и саморазвитие.

Ошибка 5.

Недопущение ошибок.

Лозунг в работе: «Все ошибки караются!».  Ни в коем случае, никому и никогда недопустимы ошибки в работе. Но на практике безошибочной работы не бывает. А бывает страх перед наказанием и замалчивание. И еще хуже, сваливание своей вины на других. Риск. Пропустить маленькие ошибки на стадии, когда можно все исправить. Разрастание до масштабных и дорогих ошибок.

Решение. Прививать открытость в коллективе. Давать сотрудникам развивающую обратную связь. Вникать в детали процесса, не упускать мелочи.

Ошибка 6.

Различные методы оценки в единых условиях.

Тут подразумевается особое отношение к любимчикам. Разные методы оценки выполненной работы к разным сотрудникам очень бросаются в глаза. Кому-то позволительно опаздывать на полчаса ежедневно, кого-то припирают к стенке уже после 5 минут одного опоздания.       Риск. Неблагоприятный климат в коллективе.

Решение. Придерживаться единых стандартов поведения со всеми участниками компании.

Ошибка 7.

Неумение или нежелание сплачивать команду.

Не уделять время на развитие и обучение команды. Часто встречающаяся ошибка – не превращать коллектив в команду. Отсутствие общих задач, совместных мероприятий (не имею в виду ресторан\кафе).       Знаете, как бывает, каждый сотрудник сам по себе звезда, а команды нет. Наоборот, одни противоречия и сложный психологический климат. Каждый тянет «одеяло» на себя, пытается друг у друга «урвать» лучшего клиента, например.

Решение. Проводить командообразующие мероприятия, совместные задачи. Если есть система мотивации (более подробно можно почитать тут) , то можно включить KPI командной работы.

Ошибка 8.

Не развивать сотрудников.

Нередкие ошибки руководителя в управлении коллективом – не уделять внимания на воспитание своих сотрудников. Не развивать творческое мышление и инициативность, а делать «Как я сказал». Не поддерживать и не провоцировать личностный рост работников. Опыт показывает, что особенно в маленьких компаниях, на этот аспект владельцы бизнеса не обращают внимания.

На самом деле, обучение и внедрение инновационной деятельности дают огромный рывок в увеличении производительности. По самым скромным подсчетам прирост прибыли от 30% (для крупных игроков миллиарды рублей).

Согласитесь, но и для микро-бизнеса – 30% прироста – это весомый аргумент. Кроме экономического эффекта,  ведь это внутренний потенциал компании. Для огромных организаций  готов свой собственный  кадровый резерв.

Ошибка 9.

Отсутствует корпоративная этика.

Руководителем не уделяется внимание правилам поведения на рабочем месте. Не создается комфортная психологическая атмосфера в коллективе. Нет команды, каждый сам за себя, прививается правило «Донеси на соседа».     Ведь  благоприятная рабочая атмосфера играет важную роль при прочих равных условиях в регионе. Способствует удержанию сотрудников, укреплению команды и выполнению более высоких показателей.

Решение. В малых компаниях – устно корректировать негативное поведение. Всячески поддерживать проявление командной работы. В больших организациях разработать кодекс корпоративной этики.

Ошибка 10.

Отсутствие заботы о подчиненных.

Это может проявляться, как равнодушие. Или в  трудных ситуациях нет защиты перед высшим руководством, например. Наоборот, вся вина перекладывается на сотрудников. Конечно, эта не самый критичный промах руководителя, но лучше и ее избегать.

Кратко: таблица со списком ошибок и как устранить

ТОП-10 ошибок руководителя в управлении коллективом
	Ошибка	Способ устранения
1	Нет четкого распределения функций.	Создание функциональной матрицы.
2	Отсутствие обратной связи.	Развивающая обратная связь.
3	Неуместная критика и несвоевременная похвала.	Соблюдение психологических тонкостей.
4	Эмоциональные взрывы.	Самодисциплина.
5	Нетерпимость к ошибкам.	Развивающая обратная связь.
6	Разные методы оценки выполненной работы к разным сотрудникам.	Единые стандарты поведения для всех.
7	Коллектив, но не команда!	Тимбилдинг.
8	Уделяется мало внимания развитию персонала.	Проводить обучения, приглашать фрилансеров, развивать инновации.
9	Нет стандартов поведения.	Внедрение корпоративных правил.
10	Отсутствие заботы о подчиненных.	Проявление участия о сотрудниках.

Несмотря на легкий тон статьи, материал подразумевает большой смысл. Хотя конечно, перечисленные ошибки руководителя – это далеко не полный список. Материала собралось столько много на данную тему, что вынесла в отдельную статью ошибки неопытного управленца.

Как хотелось бы, чтобы в малом бизнесе все, кто мало-мальски управляет людьми, понимал и принимал управленческие знания на практике!  Пишите в комментариях  про  очевидные недочеты руководящего звена, всем читателям такие дополнения будут интересны.

С верой в Ваш успех, Светлана Васенович ©

P.S. Возможно, будет интересно  ознакомиться с  бесплатным  алгоритмом по управлению своим бизнесом – Рестайлинг твоего бизнеса.

P.S.S.  !!! Для любителей плагиата!!!  Прежде чем копировать материалы с сайта Ген Успеха убедительно прошу прочитать информацию и хорошенько подумать!!! ©

Получайте новую статью каждую неделю