Снижение количества ошибок

Здраствуйте. Я Максим Гаммер и сегодня я расскажу Вам о  человеческом факторе и возможности снижения количества ошибок персонала при помощи компьютерных имитационных тренажеров.

Современное производство характеризуется все увеличивающимися темпами внедрения передовых научных, технических, организационных и экономических разработок. Постоянное увеличение доли высокотехнологичного оборудования в нефтегазовом секторе производства, вместе с увеличением сложности оборудования и производственных процессов в целом, сопряжено с возможностью (вероятностью) появления опасных событий, последствиями которых могут являться экономический ущерб, гибель людей, угроза здоровью и безопасности персонала и населения, неблагоприятные воздействия на окружающую среду.

В силу высокой практической значимости, в последнее время и интенсивно ведется исследования, связанные с оценкой, контролем, предотвращением или сокращением рисков. Иными словами, с ростом опасности промышленных объектов закономерно возрастает необходимость в более точных, достоверных методах управления рисками. В прошлом рассматривали исключительно надежность конструкции и оборудования, и не рассматривали человека, как элемента этой системы. Фактически, человек существенно влияет на вероятность возникновения опасных событий и ситуаций, что нашло отражение в более поздних исследованиях, где указывалось на необходимость учета влияния «человеческого фактора».

Сам «человеческий фактор» в значительной степени зависит от уровня или степени подготовки персонала, величиной владения персонала специальными знаниями, умениями и навыками. Совершенно очевидно, что процесс формирования указанных знаний, умений и навыков, в свою очередь, зависит от средств и методов обучения. Стремление к снижению «человеческого фактора» сопряжено с поиском и внедрением новых методов и средств обучения, таких как тренажеры, а также нового класса технических средств обучения, использующего вычислительные мощности компьютеров — имитаторов.

Разработкой именно таких средств и занимается наша компания. 

Знания — в “Российской педагогической энциклопедии” данный термин определяются следующим образом: “проверенный общественно-исторической практикой и удостоверенный логикой результат процесса познания действительности; адекватное ее отражение в сознании человека в виде представлений, понятий, суждений, теорий.».

Знания в свободной энциклопедии (ru.wikipedia.org):

Знание — форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности человека.

Знание в широком смысле — субъективный образ реальности, в форме понятий и представлений.

Знание в узком смысле — обладание проверенной информацией (ответами на вопросы), позволяющей решать поставленную задачу.

Знание (предмета) — уверенное понимание предмета, умение обращаться с ним, разбираться в нём, а также использовать для достижения намеченных целей.

Получение знаний, необходимо для решения задач, возникающих в практической деятельности, при решении конкретных производственных задач. Например, возможные причины аварий («повреждение каната»), как это смотрится, где и куда нужно смотреть, как часто, в какие моменты. Знать, какие значения параметров представляют опасность, где опасно стоять, знать этапы процесса и выполняемые действия, правила, СП, нормы, указания и т. д. Формирование знаний необходимо для последующего формирования умений и навыков обнаружения.

Снижение количества ошибок в процессе деятельности персонала требует наличия определенных знаний о происходящих при этом производственных процессах, устройстве оборудования, принципах работы и т.д. Конечно, имеются многочисленные доказательства и примеры того, что персонал может, (в принципе), управлять каким либо процессом или механизмом, не имея абсолютно никаких знаний об устройстве, принципах действия, мерах безопасности и т.д. Отсутствие технической подготовки персонала не позволяет персоналу использовать знания принципов работы машин, измерительных средств, системы автоматики и т. д., их характеристики, а значит «сильных и слабых» сторон (возможностей оборудования), для того, чтобы во время работы своевременно обнаруживать неисправности, аварии, недопустимые отклонения, и, следовательно, диагностировать неисправность и принять необходимые меры.

Можно констатировать, что без формирования технических знаний у персонала, дальнейшее совершенствование (формирование) знаний, умений и навыков по обнаружению, диагностике и принятию решений, будет не эффективным (в силу указанных выше причин), а фактически, вообще лишено смысла.

Умения — это способность к действию, не достигшему наивысшего уровня сформированности, совершаемому полностью сознательно, с осознаванием и контролем всех промежуточных шагов. Умение — применение знаний в практической деятельности, при решении конкретных задач, в конкретных ситуациях или условиях, например при аварии, загазованности, взрыве, опасных работах и т. д.

Навыки — Это способность к действию, достигшему наивысшего уровня сформированности, совершаемому автоматизировано, без осознания промежуточных шагов [c3]. Умение и навык есть способность совершать то или иное действие. Различаются они по степени (уровню) овладения данным действием (полностью сознательно – автоматизм) [c3]. Примерами такого автоматизма могут выступать навыки письма, вождения автомобиля, ходьбы, чтения и т. д.

В работе приводится уровневый подход H.A. Бернштейна (сформулированный в 1947 году), выдвинувшего предположение, что «новое действие сначала выполняется на некотором ведущем уровне и целиком осознается. Затем оно расщепляется на ряд операций, которые постепенно автоматизируются, находя для себя более низкие, фоновые уровни.».

Похожее мнение представлено в работе – «по мере формирования и автоматизации навыков выполнения некоторого действия увеличивается возможность перехода к решению других задач — иными словами, происходит «освобождение ресурсов внимания». По мере профессионального совершенствования сознание высвобождается. Сознательный контроль ведется не подряд, а только в наиболее сложных местах. В остальном контроль ведется автоматически, бессознательно. Двигательный автоматизм — отличительная черта профессионального труда.». Стоит отметить при таком подходе под автоматизацией понимается именно двигательный автоматизм.

Представление навыка в более узком значении «двигательного автоматизма» также представлено в работе – «Когда человек в процессе практической деятельности или обучения многократно выполняет одно и то же действие, то со временем оно автоматизируется и у него возникает навык его выполнения. С помощью навыка можно не только закрепить правильный способ выполнения действия, но и достичь высокой скорости его осуществления и снизить уровень связанных с ним энергетических затрат. Навык в процессе труда выгоден и тем, что автоматизированные действия выполняются без сознательного контроля, поэтому можно думать о другом, решать другие задачи и одновременно быстро и точно выполнять требуемые движения.»

Таким образом термин навык может быть связан с термином работоспособность. (величина функциональных возможностей организма человека, которая характеризуется количеством и качеством работы, выполняемой за определенное ограниченное время — эффективность выполнения конкретной работы.)

Рассматривая навыки необходимо отметить одну особенность, требующую отдельного рассмотрения. Некоторые исследователи отмечают следующий факт — автоматизация действий персонала возможна только в условиях нормальной работы, когда нет признаком опасности или угрозы. В случае возникновения опасной ситуации или ее признаков происходит частичная деавтоматизация действий (увеличение доли сознательного контроля). В случае дальнейшего усложнения ситуации происходит полная деавтоматизация контроля.

Также для навыков характерны некоторые отрицательные свойства и явления:

• отрицательное влияние стереотипности мышления, когда правильный и проверенный способ решения некоторого класса задач, используется в тех случаях, где он не подходит;
• интерференции навыков, когда торможение навыка проявляется в том, что прошлый, более прочный навык препятствует реализации нового навыка, согласно которому надо действовать «по-другому».
• интерференции навыков, когда при снижении сознательного контроля за действиями может сработает старый устоявшийся навык (возможно, приводящий к неэффективным или ошибочным действиям).
• отрицательный перенос навыков, когда навыки приобретенный в одном виде деятельности (оборудовании, инструментах и т.д.) переносятся на другой.

Именно по этой причине для персонала в значительной степени важны знания, умения и навыки. Наличие навыков дает возможность меньше уставать (т. к. контроль ведется автоматически, бессознательно), а следовательно дольше «быть внимательным». При возникновении сложных и опасных ситуаций (происходит «деавтоматизация») огромное значение имеют имеющиеся у персонала умения и навыки. В сложной и ответственной деятельности оператору следует остановиться, подумать, а потом выполнить заученные операции или отказаться от них. Таким образом при подготовке персонала с целью уменьшения вероятности «человеческого фактора» необходимо формирование не одной характеристики, а всего набора характеристик, т. е. знаний, умений и навыков.

В подтверждение важности знаний, умений и навыков можно привести множество примеров, например  «В выполненном в работе систематическом исследовании методов обучения управлению технологическими процессами проводится сравнение трех режимов обучения. В рамках теоретического обучения одна из групп была ознакомлена с описанием технологического процесса на химическом заводе, а также с назначением различного оборудования и влиянием, оказываемым различными управляющими контурами. Другая группа обучаемых была, кроме того, ознакомлена с набором явно выраженных диагностических правил типа: «Высокие температура и давление в верхней части колонны наряду с низким уровнем в сливном барабане указывают на отказ холодильной установки при условии, что все насосы и клапаны работают исправно».

С еще одной группой не проводилось специального инструктажа, кроме ознакомления с приборами, расположенными на пульте управления. После обучения все обучаемые были подвергнуты проверке на обнаружение тех неисправностей, с которыми им приходилось сталкиваться раньше, а также на выявление новой совокупности имитируемых отказов. Ознакомленная с диагностическими правилами группа обучаемых показала худшие результаты при поиске известных им неисправностей, по-видимому, из-за того, что, в отличие от других групп, они не стремились к выполнению ранее осуществлявшихся диагностических процедур. Однако универсальность их подготовки четко проявлялась при столкновении с незнакомыми ситуациями, что можно рассматривать как более трудное испытание. Группа, ознакомленная с диагностическими правилами, а также группа с углубленной теоретической подготовкой затратили больше времени на поиск неисправностей вследствие чрезмерного усложнения полученных ими знаний. На осуществление диагностических процедур они затратили существенно больше времени по сравнению с группой, знакомой лишь с контрольными приборами.

«ЦЕННОСТЬ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ СПОСОБНОСТЬЮ ОБУЧАЕМОГО ПРИМЕНЯТЬ ПОЛУЧЕННЫЕ ЗНАНИЯ НА ПРАКТИКЕ»

«ВЕРОЯТНОСТЬ КАЖДОЙ ОШИБКИ ПЕРСОНАЛА НА РЕАЛЬНОЙ СИСТЕМЕ РАВНА ВЕРОЯТНОСТИ ОШИБКИ НА ИМИТАТОРЕ, ПОЛНОСТЬЮ ИДЕНТИЧНОМ РЕАЛЬНОЙ СИСТЕМЕ (СИСТЕМЕ ДОСТОВЕРНО ВОСПРОИЗВОДЯЩЕЙ РЕАЛЬНУЮ)»

В случае отличия имитатора от реальной системы изменяется эффективность не только обучения, но и главным образом эффективность переноса (обучаемый может «научиться» работе на имитаторе, но не на реальном объекте). Идентичная реальной система – это система, обеспечивающая генерацию модели реальной в соответствии с математической моделью этой реальной системы при помощи программных или аппаратных средств. Идентичность реальной системы в данном случае понимается как идентичность подачи на основные каналы восприятия пользователя программно или аппаратно управляемых воздействий и реалистичной реакции моделируемой среды на производимые пользователями действия. В соответствии с физиологическими характеристиками человека, под каналами восприятия понимается следующие анализаторы:

• Зрительный;
• Слуховой;
• Кожный;
• Кинестетический;
• Вестибулярный;
• Вкусовой;
• Обонятельный, а также органическая чувствительность.

Термин «человеческий фактор» обычно связывают с ошибками человека, а также с его психофизиологическими и психологическими ограничениями.

Несмотря на кажущуюся простоту, во многих случаях достаточно трудно определить причину ошибки – человек или обстоятельства, например, в условиях стресса или действия сторонних раздражителей, при снижении ресурса организма (усталости), при ошибочных показаниях приборов (неисправности). В приведенной ситуации, переход от правильных решений или действий к ошибочным перестает иметь четко выраженные границы, т.е. во многих случаях, вопрос «кто виноват?», сам человек и обстоятельства может не иметь простого ответа.

Если вернутся к термину ошибка персонала, то можно найти несколько трактовок, например в  указывается следующее:

«ОШИБКА — ЭТО РЕЗУЛЬТАТ ДЕЙСТВИЯ, СОВЕРШЕННОГО НЕТОЧНО ИЛИ НЕПРАВИЛЬНО, ВОПРЕКИ ПЛАНУ. В СЛУЧАЕ ОШИБКИ РЕЗУЛЬТАТ, КОТОРЫЙ УЖЕ ПОЛУЧЕН, НЕ СООТВЕТСТВУЕТ НАМЕЧЕННОМУ ИЛИ ЗАДАННОМУ, ТРЕБУЕМОМУ. ОШИБКА — ЭТО ФАКТ ПРАКТИКИ.»

«Ошибка человека определяется как невыполнение поставленной задачи (или выполнение запрещенного действия), которое может явится причиной повреждения оборудования или имущества либо нарушения нормального хода запланированных операция»

«Надежность работы человека определяется как вероятность успешного выполнения им работы или поставленной задачи на заданном этапе функционирования системы в течении заданного интервала времени при определенных требованиях к продолжительности выполнения работы»

«ОШИБКИ ВОСПРИЯТИЯ — НЕ УСПЕЛ ОБНАРУЖИТЬ, НЕ СУМЕЛ РАЗЛИЧИТЬ, НЕ УЗНАЛ;

ПАМЯТИ — ЗАБЫЛ, НЕ УСПЕЛ ЗАПОМНИТЬ, НЕ СУМЕЛ УДЕРЖАТЬ В ПАМЯТИ, СОХРАНИТЬ, ВОССТАНОВИТЬ, ВОСПРОИЗВЕСТИ;

МЫШЛЕНИЯ — НЕ ПОНЯЛ, НЕ УСПЕЛ СХВАТИТЬ, НЕ ПРЕДУСМОТРЕЛ, НЕ РАЗОБРАЛСЯ, НЕ ПРОАНАЛИЗИРОВАЛ, НЕ ОБЪЕДИНИЛ, НЕ ОБОБЩИЛ, НЕ СОПОСТАВИЛ, НЕ ВЫДЕЛИЛ;

ВНИМАНИЯ — НЕ СУМЕЛ СОСРЕДОТОЧИТЬСЯ, СОБРАТЬСЯ, ПЕРЕКЛЮЧИТЬСЯ, УДЕРЖАТЬ, НЕ УСПЕЛ ОХВАТИТЬ ВСЕГО, БЫСТРО УСТАЛ.», ОБЛАСТЬ МОРАЛИ — НЕ СУМЕЛ ВЗЯТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ВОЗМОЖНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ДЕЙСТВИЯ, В СИЛУ ВОЗМОЖНЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ.

В работе приводится интересный тип ошибок, связанных с намеренным внесением в процесс труда элемента риска – «А вот внести в процессе труда элемент риска, создать в нем опасную ситуацию, а потом успешно ее разрешить — это уже другое дело! Здесь есть и боевое возбуждение от тревоги, и радость большого успеха, самоутверждения. Таким путем можно сделать процесс труда интересным и волнующим. Причем, чем большие опасности в нем будут создаваться, тем большими будут боевое возбуждение и радость самоутверждения от успеха.»

Также существует множество «профессиональных отраслевых» классификаций ошибок и случаев их появления. Например данные Р. Дженсен (авиационные пришествия) разделил ошибки на пространственные, временные, перцептивные, двигательные. В работе приводятся следующие случаи возникновения ошибок:

• персонал стремится к достижению ошибочной цели;
• поставленная цель правильная, но персонал не может ее достичь из-за неправильных действий;
• персонал бездействует в момент, когда требуются его действия.

Классификация ошибки в зависимости от ее «положения» в процессе деятельности персонала также широко представлена в множестве моделей «процесса деятельности персонала». Как правило такие модели также сильно зависят от сферы применения, т. е. отрасли.

Со временем появились и более универсальные модели, например модель, приведенная в документе 

Далее будет рассматриваться одна из наиболее современных универсальных моделей, основанная на и показанная на рисунке. Выбор этой модели обусловлен наиболее «мелким» делением когнитивных и физических действий. Данная модель не противоречит другим моделям, и является как бы их обобщением.

т. е. рассмотрение ошибок в рамках психических процессов (восприятие, память, мышление, внимание) позволяет сделать вывод о существовании связи между вероятностью появления ошибки и обучением персонала, так как обучение напрямую влияет на психические процессы.

Для перехода к вопросу о возможности снижения вероятность появления ошибки персонала при помощи обучения, необходимо выделить те факторы, на которые мы можем воздействовать при помощи обучения и факторы, не поддающиеся коррекции или очень слабо корректируемые при помощи обучения.

Сразу можно сказать, что к не корректируемым или слабо корректируемым факторам относятся психофизиологические и психологические ограничения человека, например:

Даже при идеальных условиях продолжительность реакции у человека равна примерно 0,1 сек., среднее время реакции:

• при осязательных раздражениях равно от 90 до 190 тысячных сек.;

• при звуковых раздражениях — от 120 до 180 тысячных сек.;

• при зрительных раздражениях — от 150 до 220 тысячных сек.

Влияние факторов среды:

• Влиянии вибрации: зрительные наблюдения из сильно вибрирующего самолета затруднены, нарушается механика собственных рефлексов мышц
• Кислородная недостаточность или отравление: нарушение общих интеллектуальных способностей.
• Холод вызывает торможение терморецепторов и паралич механорецепторов, снижается точность движений и возникают болевые ощущения и мышечная дрожь. Кроме того, появляется общее недомогание, сопровождающееся нервной раздражительностью, невнимательностью.

Действие ускорений оказывает влияние на психические и интеллектуальные способности человека. Так, например, было доказано, что увеличение ускорения от 1,5 до 3 g уже оказывает заметное влияние на правильность снятия показаний приборов.

Другие ограничения:

• Не могут регистрировать сигналы, которые находятся за пределами человеческого восприятия.
• Ограниченная мышечная сила
• Защищенность человека от опасностей резко понижается и при его заболевании. Установлена тесная связь несчастных случаев с хроническими заболеваниями (при инфекционных и простудных люди обычно освобождаются от работы) 
• Нарушения при употреблении алкоголя или наркотиков и т. д.

Указанные факторы могут оказать существенное воздействие на когнитивные и физические действия персонала при выполнении работ но с трудом могут быть снижены при помощи обучения персонала.

Немаловажное значение имеют и индивидуальные качества персонала.  В настоящее время приблизительно половину всех работающих составляют лица в возрасте более 40 лет, которые весьма чувствительно относятся к необходимости внесения каких- либо изменений в свое поведение, сформировавшееся к зрелым годам. Переподготовка рабочих зрелого возраста является вполне реальным делом и часто весьма желательна; во многих случаях при использовании соответствующих методов обучения были получены положительные результаты. Однако проблема соотнесения слов и действий принимает особенную остроту в том случае, когда обучаемыми являются лица старшего возраста. Во многих случаях рекомендуется в меньшей степени опираться на устные методы обучения.

Например, авария может произойти если в течении 50 секунд персонал не заметит первичных признаков аварии; в таком случае, если с помощью обучения (тренировки) можно достигнуть сокращения времени реагирования персонала до требуемого значения, можно утверждать, что обучение может предотвратить эту аварию или, как минимум, снизить ее вероятность.

Для демонстрации вывода можно использовать функцию уровня характеристик обучаемого (компетенций, «научения» ) показанную на рисунке . Красная пунктирная линия показывает ту самую границу, ниже которой начинается рост вероятности ошибки персонала. Как видно на изображении, различия между идеальной и реальной памятью обуславливают необходимость подъема уровня характеристик (компетенций, «научения») выше минимально-необходимого уровня, т. к. необходимо некоторое время «быть» выше этого уровня после окончания обучения.

Необходимо понимать, что в процессе реального обучения формируются и совершенствуются не одна-единственная характеристика, а достаточно большое их количество. По этой причине и размерности (критерии уровня) у «характеристик» могут быть разные, что закономерно ставит вопрос, как и в каких единицах измеряется «характеристика». В настоящее время в специализированных источниках существует несколько различных ответов на поставленный вопрос. В работе Новикова А.М. «Анализ количественных закономерностей процесса упражнения. Методические рекомендации» приводятся следующее данные: «При обучении реальных систем в качестве критерия уровня научения могут выступать следующие характеристики:..»

• временные (время выполнения действия, операции, время реакции, время, затрачиваемое на исправление ошибки, и т.д.);

• скоростные (производительность труда, скорость реакции, движения и т. д. величины, обратные времени);

• точностные (величина ошибки в мерах физических величин (миллиметрах, углах и т.п.), количество ошибок, вероятность ошибки, вероятность точной реакции, действия и т.д.);

• информационные (объем заучиваемого материала, перерабатываемой информации, объем восприятия и т. д.).

В работе Новикова Д.А. «Закономерности итеративного научения»  дается не менее интересное сравнение “наученность” системы – функции ошибки: «будем для общности изложения называть интересующую нас результативную характеристику научения рассогласованием. Действительно, во всех перечисленных выше случаях мы имеем либо функцию ошибки (рассогласования), либо характеристику “наученности” системы, которая может быть сведена к некоторой функции ошибки. Например, время выполнения действия может интерпретироваться как рассогласование, если под последним понимать разность между текущим значением времени выполнения действия и минимально возможным.». Другие источники оперируют выражениями «компетенции», «знания, умения, навыки» и т. д. В целом можно сказать, что это как бы взгляд на одну и туже модель с разных сторон, т. е. все эти формулировки в принципе не противоречат друг другу, а дополняют.

Обучение персонала очень часто понимается с двух противоположных точек зрения:

1.Оценивается по достигнутому уровню профессиональной подготовки обучаемых в соответствии с установленными критериями. (в таком случае целью обучения является только достижение желаемого качества профессиональной подготовки. Вопрос о качестве переноса стереотипов из учебной обстановки в рабочую не рассматривается )

2.Оценивается только перенесенный навык (стереотип) поведения., т. е. только применение стереотипов, приобретенных при обучении, в условиях реальной работы (в таком случае обучение сконцентрировано на сохранении достигнутых показателей при переходе от условий обучения к условиям реальной работы (в момент окончания обучения или через определенный промежуток времени)).

Нашей командой под обучением понимается максимально широкое трактовка термина, включающая как формирование, так и перенос и поддержание необходимых характеристик персонала (в обобщенном смысле), необходимых персоналу для выполнения работы без ошибок. Вернемся к процессу деятельности персонала  и для систематизации (разделения) характеристик введем три группы: знания, умения, навыки:

• знания, умения, навыки —обнаружения;

• знания, умения, навыки — диагностики;

• знания, умения, навыки — принятия решений;

• знания, умения, навыки — выполняемых действий (процедур).

Смысл разбиения сложного навыка (ЗУН) на отдельные компоненты состоит в том, чтобы дать обучаемому набор частных заданий, каждое из которых не так уже сложно освоить.

Есть и другой способ достижения той же цели: начать с упрощения задания в целом и поэтапно наращивать уровень трудности до достижения в конечном счете уровня исходного задания.

Если на каждом этапе обучения уровень трудности ставится в зависимость от показателей, достигнутых каждым отдельным обучаемым к данному моменту, то такой метод называется адаптивным (Адаптивные формы обучения потенциально превосходят методы, для которых характерна фиксированная степень трудности, так как в них обучаемому на любом этапе предлагается задание, соответствующее его силам ).

ТАКОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ПОМОЖЕТ УЧИТЫВАТЬ ВЗАИМНОЕ ВЛИЯНИЕ ЗУН (контролировать положительный и отрицательный перенос), а также (+/-) учитывать приоритеты основной и дополнительных задач (например, основная работа, дополнительная — контроль за приборами)…. результаты обучения зависят от расстановки приоритетов между задачами и от разделения практических занятий по отработке каждой задачи.

У многих других авторах указывается необходимым формирование и перенос именно навыков (для персонала):

«В ОПРЕДЕЛЕННОЙ СТЕПЕНИ ЛЮБОЕ ОБУЧЕНИЕ СВЯЗАНО С ПЕРЕНОСОМ СТЕРЕОТИПА, ТАК КАК ПРИОБРЕТЕНИЕ НОВОГО НАВЫКА НИКОГДА НЕ БЫВАЕТ СОВЕРШЕННО НЕЗАВИСИМЫМ ОТ ИНОЙ ПРЕДШЕСТВУЮЩЕЙ ЕМУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ДЛЯ БОЛЬШИНСТВА ОБУЧАЮЩИХ ПРОГРАММ ВОПРОС О ПЕРЕНОСЕ СТЕРЕОТИПА ВЕСЬМА ВАЖЕН, ТАК КАК, КРОМЕ СЛУЧАЯ, КОГДА ОБУЧЕНИЕ ВЕДЕТСЯ НЕПОСРЕДСТВЕННО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ЦЕННОСТЬ ОБУЧАЮЩЕЙ ПРОГРАММЫ БУДЕТ ЗАВИСЕТЬ ОТ ТОГО, КАКАЯ ЧАСТЬ ПРИВИТЫХ НАВЫКОВ БУДЕТ ПЕРЕНЕСЕНА НА РЕАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ РАБОТЫ.»

«ПРАВИЛЬНО ПОСТРОЕННАЯ ОБУЧАЮЩАЯ ПРОГРАММА ДОЛЖНА БЫТЬ ОРИЕНТИРОВАНА НА МАКСИМИЗАЦИЮ ПЕРЕНОСА СТЕРЕОТИПА НА ТУ ЗАДАЧУ, ДЛЯ КОТОРОЙ ОНА ПРЕДНАЗНАЧЕНА. ПРИ ДОСТИЖЕНИИ ВЫСОКОЙ СТЕПЕНИ ПЕРЕНОСА СЛЕДУЕТ ПОПЫТАТЬСЯ ОПТИМИЗИРОВАТЬ СУММАРНОЕ ВРЕМЯ ОБУЧЕНИЯ. ПРИМЕНЕНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПЕРЕНОСА НАВЫКОВ, ДОЛЖНО СПОСОБСТВОВАТЬ ОБЕСПЕЧЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ.»

«КАЖДЫЙ СЛЕДУЮЩИЙ УРОВЕНЬ ПОДГОТОВКИ ЗАВИСИТ ОТ УСПЕХОВ, ДОСТИГНУТЫХ НА ПРЕДЫДУЩИХ УРОВНЯХ. ТАК, НАПРИМЕР, РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ ТРЕБУЕТ ПРИМЕНЕНИЯ РАНЕЕ ИЗУЧЕННЫХ ПРАВИЛ, А ИХ ИЗУЧЕНИЕ, В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ, ВОЗМОЖНО ЛИШЬ ПРИ УСЛОВИИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ПОНЯТИЙ, И Т. Д.»