Поступила характеристика на кандидата ошибка - Решение и исправление самых разных ошибок на TopOshibok.ru

Содержание

1 Деловые и личные качества
2 Выбор качеств
3 Отрицательные качества сотрудника
4 Качества для разных профессий
5 Оценка профессиональных качеств работника
6 Деловые и личные качества
7 Выбор качеств
8 Отрицательные качества сотрудника
9 Качества для разных профессий
10 Оценка профессиональных качеств работника

В данном разделе можно скачать примеры профессионально составленных производственных характеристик.
Только на нашем сайте характеристики составлены под каждую специальность отдельно. Таким образом, ваша производственная характеристика будет не шаблонной, а иметь свой индивидуальный стиль.
Все характеристики выполнены в текстовом редакторе Word и имеют расширение *.doc. Примеры можно использовать как готовые качественные шаблоны для составления своего варианта характеристики.
Скачав примеры производственных характеристик с web-resume.com.ua прямо сейчас Вы сэкономите много времени и сил на поиск нужного варианта характеристики подходящей именно вам.

Общий пример характеристики

Характеристика

В должности (название должности) Светлана Ивановна работает с марта 2008 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, в полном соответствии с должностной инструкцией и указаниями руководства компании.
Свою работу на должности (название должности) выполняет с высоким качеством и ответственностью. Своевременно и правильно выполняет порученные ему (ей) задания. Осуществляет действенный контроль за (перечень обязанностей для данной должности).
Над совершенствованием личной профессиональной подготовки работает настойчиво. К выполнению своих должностных полномочий относится старательно, инициативно.
Обладает высокой работоспособностью. Рабочее время расходует производительно и бережно.
При возникновении конфликтных ситуаций ведет себя корректно, сдержанно. С коллегами поддерживает ровные взаимоотношения.
Пользуется у руководства компании большим доверием. Критику в свой адрес воспринимает с пониманием, над имеющимися недостатками работает результативно и устраняет их в короткие сроки.

ВЫВОДЫ 1. Занимаемой должности соответствует.

2. Достойна назначения на должность (название должности).

Примеры характеристик по специальностям

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества	Личные качества
Уровень образования	Аккуратность
Специальность, квалификация	Активность
Опыт работы, должности, которые занимал	Амбициозность
Производительность труда	Бесконфликтность
Аналитические способности	Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам	Вежливость
Быстрая обучаемость	Внимательность
Внимание к деталям	Дисциплинированность
Гибкость мышления	Инициативность
Готовность к сверхурочной работе	Исполнительность
Грамотность	Коммуникабельность
Математический склад ума	Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами	Настойчивость
Навыки делового общения	Находчивость
Навыки планирования	Обаяние
Навыки подготовки докладов	Организованность
Ораторские способности	Ответственный подход к работе
Организаторские способности	Порядочность
Предприимчивость	Преданность
Профессиональная честность	Принципиальность
Скрупулезность	Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно	Решительность
Способность быстро принимать решения	Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации	Самокритичность
Стратегическое мышление	Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию	Скромность
Творческое мышление	Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку	Тактичность
Умение договариваться	Терпеливость
Умение излагать мысли	Требовательность
Умение находить общий язык	Трудолюбие
Умение обучать	Уверенность в себе
Умение работать в команде	Уравновешенность
Умение располагать людей к себе	Целеустремленность
Умение убеждать	Честность
Хорошие внешние данные	Энергичность
Хорошая дикция	Энтузиазм
Хорошая физическая форма	Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

Гиперактивность.
Излишняя эмоциональность.
Жадность.
Мстительность.
Наглость.
Неумение врать.
Неумение работать в команде.
Неусидчивость.
Обидчивость.
Отсутствие опыта работы/образования.
Отсутствие чувства юмора.
Вредные привычки.
Пристрастие к сплетням.
Прямолинейность.
Самоуверенность.
Скромность.
Слабая коммуникабельность.
Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

Рекомендательные письма.
Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
Собеседование.
Экзамен на знания и умения работника.
Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Характеристика на сотрудника с места работы до сих пор не теряет своей актуальности. Как профессионально составить этот документ? Какие моменты стоит отразить, а что лучше оставить «за кадром»? Есть ли в этом вопросе особенности, на которые следует обратить особое внимание?

Найти ответы на эти и многие другие вопросы легко – достаточно познакомиться с информацией, представленной ниже.

В каких случаях составляется

Рассматриваемый нами документ представляет собой оценку руководителя организации личных качеств своего подчиненного, его профессионализма, умения вести себя в деловом обществе.

Характеристика на сотрудника с места работы составляется в следующих случаях:

По просьбе работника.
По инициативе государственных органов (например, полиции или суда).
Самостоятельно руководителем организации (для проведения аттестации, вручения премии сотруднику, рассмотрения вопроса о замещения определенной должности и т.д.).

Это самые распространенные ситуации, в которых требуется такой документ.

Их виды

Главным классификационным признаком такого документа, как характеристика сотрудника с места работы, является место его применения. В соответствии с ним можно выделить:

Внутренние характеристики. Они предназначены для использования непосредственно в компании, например, при повышении сотрудника в должности или его переводе в другое подразделение, в случае вручения награды или наложения дисциплинарного взыскания.
Внешние. Составление таких характеристик осуществляется либо по просьбе самого работника, либо требованию государственных органов, например, полиции или военкомата.

Серьезных отличий между внутренними и внешними характеристиками на сотрудника с места работы нет. Они составляются в соответствии с общепринятыми правилами, речь о которых пойдет ниже.

Помимо места предназначения характеристики на сотрудников с места работы можно также подразделить в соответствии с целью их использования:

для предоставления в военкомат;
для предоставления в суд;
на студента;
на ученика;
с места прохождения практики.

Этот список не является исчерпывающим. Такой документ составляется и других случаях.

Основные требования к подготовке характеристики на сотрудника с места работы

Строгих правил к составлению подобной характеристики нет: решение этого вопроса полностью относится к компетенции главы компании или другого ответственного лица. Документ составляется письменно в свободной форме, в печатном виде или от руки.

Несмотря на это, на практике сложились некоторые правила, которые следует учитывать в процессе подготовки этого документа:

Лучше всего пользоваться листами формата А4.
Повествование следует вести от третьего лица, используя глаголы в настоящем или прошедшем времени в зависимости от ситуации (например, трудится, работал и т.д.).
Вверху листа указывается название документа – «Характеристика». После этого пишется фамилия, имя и отчество работника, его должность или место работы. Сокращения в этом блоке не рекомендуются.
Непосредственный текст характеристики следует начать с анкетных сведений о работнике: дате рождении, уровне образования, месте и времени его получения, направлении подготовки.
В основной части документа необходимо отразить информацию о трудовом пути сотрудника. Многие работодатели ограничиваются описанием карьерного роста работника непосредственно в своей компании: указывают время зачисления в штат, должность, повышения по службе. Будет отлично, если вы сможете рассказать и о других достижениях человека.
Обязательно следует привести наиболее значимые, яркие моменты трудовой деятельности сотрудника. Здесь можно указать о руководстве серьезными проектами, участии в крупных мероприятиях, курировании определенных задач и т.д.
Если на момент составления характеристики человек получил дополнительное образование или прошел курсы по профессиональной переподготовке, то этот факт также следует отразить в документе.
Не менее важным моментом является оценка профессиональных и деловых качеств работника. Отличное теоретические знания действующего законодательства и умение применить их на практике, взаимоотношения сотрудника с членами коллектива, способность к решению аналитических задач, умение соблюдать установленные сроки исполнения своих обязанностей – все это при наличии может быть указано в рассматриваемом документе.
Помимо компетентности, характеристика на сотрудника с места работы также должна содержать информацию о личных качествах человека – его умении наладить контакт с окружающими, контролировать себя в конфликтных ситуациях, готовности прийти на помощь при необходимости. В этом блоке можно также описать общее культурное и моральное развитие данного человека.
Не стоит упускать из виду и имеющиеся у сотрудника поощрения со стороны руководства (или дисциплинарные взыскания).

Завершает документ информация о месте, куда он предназначается – новая работа сотрудника, отдел полиции или для внутреннего пользования и т.д.[1]

Оформление такой характеристики допускается как во время трудовой деятельности человека в организации, так и после увольнения из нее.

Образец характеристики на сотрудника с места работы можно посмотреть

ЗДЕСЬ

Бывают случаи, когда характеристика на работника составляется не на официальном бланке организации, в таком случае на документе следует поставить печать.

Кто готовит и подписывает

В подавляющем большинстве случаев подготовка характеристики на сотрудника с места работы ложится на плечи непосредственного начальника работника. Если организация совсем небольшая, и в ней присутствует только один руководитель, то решением этого вопроса занимается он.

Подписывается документ тем же лицом, кто его создавал. При наличии в организации сотрудника отдела кадров также ставится и его подпись.

Как правильно написать характеристику на работника

Каждая конкретная ситуация (место, цель составления характеристики) имеет свои специфические особенности, которые следует принять во внимание при подготовке характеристики на сотрудника с места работы.

При увольнении

Если человек планирует перейти на новое место работы, то при составлении характеристики руководителю следует уделить внимание следующим моментам:

деловым качествам человека;
его соответствию занимаемой должности;
уровню развития как профессионала своего дела.

Также рекомендуется рассказать о наиболее значимых личных качествах – например, способности быстро налаживать контакт с людьми, умении оперативно ликвидировать возникающие в трудовом коллективе конфликты, инициативности и ответственности.

Однако нередко работодатель не может отозваться о своем сотруднике в положительном ключе, почему он, собственно, и увольняет его. В подобной ситуации у руководителя есть законное право рассказать обо всех нюансах человека, включая самые нелицеприятные.

Однако здесь необходимо помнить, что такая характеристика может сыграть злую шутку с самим руководителем и его организацией. Ведь как профессионалы могут принять на работу столь бездарного человека?

В документе можно указать любые недостатки – как личные, так и профессиональные. Конфликтность, безответственность, срыв установленных сроков выполнения работы, несоответствие занимаемой должности, нарушение норм внутреннего распорядка компании – все, что угодно, если это правда.

Образец отрицательной характеристики с места работы приведен

ЗДЕСЬ

Для суда

Особое внимание следует уделить ситуации, когда такой документ требуется для предоставления в суд. Когда человек совершает административное или уголовное правонарушение, суд имеет возможность запросить на него характеристику с места работы.

Эта информация необходима судье для того, чтобы он смог вынести максимально справедливое судебное решение. Основная проблема в подобной ситуации – отсутствие со стороны судьи конкретных указаний. Работодатель просто не знает, что именно требуется рассказать. Если вы не хотите навредить своему подчиненному, обратитесь за помощью к юристу и поговорите с самим работником.

Пример характеристики с места работы в суд скачайте

ЗДЕСЬ

Обязательно указывается, что документ предназначается для предоставления в суд. В том случае, если срок работы человека в организации составляет менее 6 месяцев, может потребоваться информация с других мест его трудовой деятельности.

Для полиции

В такой ситуации руководителю организации следует уделить повышенное внимание не профессиональным и деловым навыкам своего подчиненного, а его деловым и личностным качествам.

Расскажите о характере человека, о том какие у него сложились отношения с членами коллектива. Отразите награды и дисциплинарные взыскания (если они, конечно, имеются).

Образец характеристики в полицию с места работы посмотрите

ЗДЕСЬ

При этом не стоит забывать, что срок давности нарушения внутреннего распорядка компании составляет один календарный год. По истечении данного периода времени все проступки, если они имели место быть, вычеркиваются из характеристики.

Для награждения

Если сотрудник достиг успехов в своей трудовой деятельности и ему положено поощрение, то характеристика, в первую очередь, должна отражать те качества человека, которые помогли ему достигнуть этой цели. Например, твердость характера, трудолюбие, ответственность.

Образец характеристики на сотрудника для награждения почетной грамотой можно скачать

ЗДЕСЬ

В военкомат

Как правило, такая характеристика составляется сотрудниками образовательного учреждения, где призывник проходил обучение – школы, колледжа или ВУЗа. В этом документе следует рассказать о сложившихся у человека взаимоотношениях с коллективом, его способности решать конфликтные ситуации, адаптироваться к новой обстановке.

Чего нельзя делать

Несмотря на то, что руководитель при оформлении характеристики имеет немалый простор для творчества, все же следует придерживаться некоторых правил.

Видео (кликните для воспроизведения).

Во-первых, в таком документе, как в прочем и в любом другом, не допускается использование эмоционально окрашенных слов и оскорблений. Причем неважно, довольны вы работой сотрудника или нет – необходимость соблюдения этикета в деловой сфере еще никто не отменял.

Во-вторых, запрещается указывать недостоверную информацию. Характеристика на сотрудника с места работы должна отражать только правдивые сведения о профессиональных качествах человека. Не допускается указания сведений, не относящихся к профессиональной деятельности (религиозных и политических убеждений, национальности, жилищных условий и т. д.).

В-третьих, в соответствии с «Законом о защите персональных данных» передача личных данных третьим лицам допускается только с согласия самого работника, поэтому оформите такое согласие в письменном виде.

Помимо этого, следует контролировать свою грамотность. При обнаружении ошибки необходимо её исправить — для чего следует переписать текст характеристики заново.

При игнорировании вышеперечисленных требований человек всегда может обжаловать полученный документ.

Выводы

Таким образом, при составлении характеристики на сотрудника с места работы необходимо учитывать целый ряд факторов: для кого и куда она предназначается, хорошо работал человек в организации, или же он не может похвастаться успехами в карьере и многое другое. Следование представленным советам поможет оформить по-настоящему профессиональный документ.

Видео — для некоторых составить и подписать характеристику на сотрудника с места работы оборачивается целой проблемой:

Деловые и личные качества

Деловые качества	Личные качества
Уровень образования	Аккуратность
Специальность, квалификация	Активность
Опыт работы, должности, которые занимал	Амбициозность
Производительность труда	Бесконфликтность
Аналитические способности	Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам	Вежливость
Быстрая обучаемость	Внимательность
Внимание к деталям	Дисциплинированность
Гибкость мышления	Инициативность
Готовность к сверхурочной работе	Исполнительность
Грамотность	Коммуникабельность
Математический склад ума	Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами	Настойчивость
Навыки делового общения	Находчивость
Навыки планирования	Обаяние
Навыки подготовки докладов	Организованность
Ораторские способности	Ответственный подход к работе
Организаторские способности	Порядочность
Предприимчивость	Преданность
Профессиональная честность	Принципиальность
Скрупулезность	Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно	Решительность
Способность быстро принимать решения	Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации	Самокритичность
Стратегическое мышление	Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию	Скромность
Творческое мышление	Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку	Тактичность
Умение договариваться	Терпеливость
Умение излагать мысли	Требовательность
Умение находить общий язык	Трудолюбие
Умение обучать	Уверенность в себе
Умение работать в команде	Уравновешенность
Умение располагать людей к себе	Целеустремленность
Умение убеждать	Честность
Хорошие внешние данные	Энергичность
Хорошая дикция	Энтузиазм
Хорошая физическая форма	Этичность

Выбор качеств

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

Гиперактивность.
Излишняя эмоциональность.
Жадность.
Мстительность.
Наглость.
Неумение врать.
Неумение работать в команде.
Неусидчивость.
Обидчивость.
Отсутствие опыта работы/образования.
Отсутствие чувства юмора.
Вредные привычки.
Пристрастие к сплетням.
Прямолинейность.
Самоуверенность.
Скромность.
Слабая коммуникабельность.
Стремление к созданию конфликта.

Качества для разных профессий

Оценка профессиональных качеств работника

Рекомендательные письма.
Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
Собеседование.
Экзамен на знания и умения работника.
Ролевая игра или кейсы.

В каких случаях составляется

Характеристика на сотрудника с места работы составляется в следующих случаях:

По просьбе работника.
По инициативе государственных органов (например, полиции или суда).
Самостоятельно руководителем организации (для проведения аттестации, вручения премии сотруднику, рассмотрения вопроса о замещения определенной должности и т.д.).

Это самые распространенные ситуации, в которых требуется такой документ.

Их виды

Внутренние характеристики. Они предназначены для использования непосредственно в компании, например, при повышении сотрудника в должности или его переводе в другое подразделение, в случае вручения награды или наложения дисциплинарного взыскания.
Внешние. Составление таких характеристик осуществляется либо по просьбе самого работника, либо требованию государственных органов, например, полиции или военкомата.

для предоставления в военкомат;
для предоставления в суд;
на студента;
на ученика;
с места прохождения практики.

Этот список не является исчерпывающим. Такой документ составляется и других случаях.

Основные требования к подготовке характеристики на сотрудника с места работы

Лучше всего пользоваться листами формата А4.
Повествование следует вести от третьего лица, используя глаголы в настоящем или прошедшем времени в зависимости от ситуации (например, трудится, работал и т.д.).
Вверху листа указывается название документа – «Характеристика». После этого пишется фамилия, имя и отчество работника, его должность или место работы. Сокращения в этом блоке не рекомендуются.
Непосредственный текст характеристики следует начать с анкетных сведений о работнике: дате рождении, уровне образования, месте и времени его получения, направлении подготовки.
В основной части документа необходимо отразить информацию о трудовом пути сотрудника. Многие работодатели ограничиваются описанием карьерного роста работника непосредственно в своей компании: указывают время зачисления в штат, должность, повышения по службе. Будет отлично, если вы сможете рассказать и о других достижениях человека.
Обязательно следует привести наиболее значимые, яркие моменты трудовой деятельности сотрудника. Здесь можно указать о руководстве серьезными проектами, участии в крупных мероприятиях, курировании определенных задач и т.д.
Если на момент составления характеристики человек получил дополнительное образование или прошел курсы по профессиональной переподготовке, то этот факт также следует отразить в документе.
Не менее важным моментом является оценка профессиональных и деловых качеств работника. Отличное теоретические знания действующего законодательства и умение применить их на практике, взаимоотношения сотрудника с членами коллектива, способность к решению аналитических задач, умение соблюдать установленные сроки исполнения своих обязанностей – все это при наличии может быть указано в рассматриваемом документе.
Помимо компетентности, характеристика на сотрудника с места работы также должна содержать информацию о личных качествах человека – его умении наладить контакт с окружающими, контролировать себя в конфликтных ситуациях, готовности прийти на помощь при необходимости. В этом блоке можно также описать общее культурное и моральное развитие данного человека.
Не стоит упускать из виду и имеющиеся у сотрудника поощрения со стороны руководства (или дисциплинарные взыскания).

Завершает документ информация о месте, куда он предназначается – новая работа сотрудника, отдел полиции или для внутреннего пользования и т.д.[1]

Образец характеристики на сотрудника с места работы можно посмотреть

ЗДЕСЬ

Кто готовит и подписывает

Как правильно написать характеристику на работника

При увольнении

деловым качествам человека;
его соответствию занимаемой должности;
уровню развития как профессионала своего дела.

Образец отрицательной характеристики с места работы приведен

ЗДЕСЬ

Для суда

Пример характеристики с места работы в суд скачайте

ЗДЕСЬ

Для полиции

Образец характеристики в полицию с места работы посмотрите

ЗДЕСЬ

Для награждения

Образец характеристики на сотрудника для награждения почетной грамотой можно скачать

ЗДЕСЬ

В военкомат

Чего нельзя делать

При игнорировании вышеперечисленных требований человек всегда может обжаловать полученный документ.

Выводы

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

Сергеев С. Г. Конституционное право России; Дашков и Ко — Москва, 2008. — 576 c.
Теория государства и права. — М.: КноРус, 2009. — 384 c.

Характеристика сотрудника пример

Оценка 5 проголосовавших: 1

Приветствую вас! на нашем ресурсе. Я Татьяна Туманова. Я уже более 7 лет занимаюсь юрисконсультом. Я считаю, что являюсь специалистом в этом направлении, хочу научить всех посетителей сайта решать сложные и не очень задачи.
Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Как оценить и проверить моральные ценности или целеустремленность сотрудника на собеседовании: как помогает образец протокола?

Выявление личностных характеристик у кандидата на свободную должность является одной из самых главных целей рекрутера. Не стоит забывать и о сложности данной задачи, поскольку большинство соискателей скрывают свои недостатки и приукрашивают достоинства.

Определиться с выбором кандидата и провести должный анализ порой непросто, поэтому и существуют методы оценки кандидата на собеседовании, которые выведут соискателя на чистую воду. Как оценить кандидата на собеседовании?

Скрыть содержание

Личностные качества

Как оценивают на собеседовании?

Факторы влияющие на анализ

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

После окончания интервью

Нестандартные методы Коллективная проверка и завышенная планка Проверка на поле боя и быстрота реакции

Протокол собеседования

Анализ всего интервью в целом

Личностные качества

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

ответственность;
самостоятельность;
стремление к лидерству;
предприимчивость;
устойчивость к стрессовым ситуациям;
организаторские способности;
способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность – как проверить на собеседовании у кандидата:

умеете ли вы преодолевать трудности;
каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
примите ли вы помощь от постороннего человека;
помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

когда вы заработали свою первую заработную плату;
куда вы потратили деньги;
как долго вы живёте отдельно от родителей;
как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
каким образом вы планируете свой день, время на работу;
сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
кто занимается составлением ваших планов;
что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

назначали ли вас когда-либо старостой;
имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
какие основные качества в вас ценят работники;
цените ли вы своего начальника и за какие качества;
три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
вы действовали интуитивно;
были ли у вас варианты решения;
думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
что стимулирует человека в работе;
за что стоит увольнять сотрудника сразу;
как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
Умение выполнять поручения в срок.
Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

Осознание значения своей роли в развитии компании.
Адекватная оценка степени риска и важности информации.
Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
Умение доводить дело до конца.
Способность брать ответственность на себя.
Предприимчивость.
Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
Способность в оценке качества работы.
Работоспособность и активность.
Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
Склонность к неординарным решениям.
Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

Точность:

соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
кандидат пришёл задолго до начала интервью;
соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

одет аккуратно и чисто;
одет модно;
одет неаккуратно.

Активность в общении:

обычный уровень активности;
вялый, достаточно низкая активность;
кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
достаточно разборчивый, внятный;
переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования – это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или отказать ему.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Дата интервью: «12»декабря 2015 года

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Отказать:

Протокол собеседования при приеме на работу – образец.

Лист собеседования – образец заполнения.

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить “счастливчика” о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

Источник

Предыдущая статьяСледующая статья

характеристика
Прием на работу

Характеристика на работника: актуальные вопросы-ответы

Решение о приеме на работу либо об отказе в таковом основывается на достаточно большом количестве самых разнообразных факторов, одним из которых является информация, содержащаяся в характеристике. В статье рассмотрим наиболее актуальные вопросы, касающиеся запроса характеристик, их содержания и порядка выдачи, которые возникают у заведующих учреждениями дошкольного образования.

19 декабря 2022

Заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

366
Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Запрос и выдача характеристики: обязанность или право?

Статьей 26 ТК предусмотрено право, а в отдельных случаях и обязанность нанимателей запрашивать характеристику в отношении работника с предыдущего места работы.

В целях повышения кадрового потенциала государственных органов и организаций, а также реализации изменений, внесенных в ТК, Декретом Президента Республики Беларусь от 12.10.2021 № 6 внесен ряд изменений в Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5). Изменениями, в частности, установлена обязанность руководителей государственных органов и организаций при приеме граждан на работу запрашивать в отношении них характеристики с предыдущих мест работы, а также сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях (в отношении кандидатов на руководящие должности).

Все материалы доступны пользователям портала erudo.by

Купите доступ
за 30 секунд

Получите доступ к статье всего за 6,00 руб.

Доступ к статье откроется сразу после оплаты

366
Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Что предпринять кадровику, если соискатель предоставил отличные рекомендации, а сам производит впечатление «не очень»? Или, наоборот, кандидат ну очень нравится, а отзывы о нем с прежней работы оставляют желать лучшего?

Ольга БЕКЕРОВА, директор по персоналу и организационному развитию сети ветеринарных клиник и аптек «Евровет»:

В такой непростой ситуации надо в первую очередь понять, что такое «рекомендации» в данном случае. Это письма, которые принес соискатель, или звонки по указанным им телефонам? Тогда это вряд ли может считаться настоящей рекомендацией.

В этом случае кадровик постарается созвониться с бывшим работодателем, но захочет поговорить с человеком, не указанным в контактном листе. Если отзывы будут резко негативные (в отличие от представленных ранее), то, скорее всего, последует еще одна беседа с соискателем.

При этом подразумевается, что при сборе рекомендаций вполне возможно столкнуться с людьми с не всегда чистыми помыслами, они с легкостью опорочат хорошего специалиста. Так что характеристики, безусловно, важны, но опираться только на них вряд ли правильно.

Я бы в первую очередь поверила своему впечатлению и мнению внутреннего заказчика (начальника отдела к примеру), последний сможет оценить профессиональные навыки соискателя. Хотя, конечно, если все рекомендации негативные, то рисковать и брать такого претендента на работу не стоит.

Елена ГРАБЕЖЕВА, генеральный директор ООО «Эксперт Ритейлер» (BTL, продвижение товаров, аутсорсинг торгового персонала, рекрутинг, обучение, консалтинг):

Запрашивать информацию с прошлых мест работы хоть и хлопотно, но не бесполезно. Если собственные впечатления сильно отличаются от отзывов бывшего руководства, кадровику важно отделить факты от субъективных личностных оценок. Если кандидат замечен в воровстве, нарушал трудовую дисциплину, не выполнял взятые на себя обязательства, то персональщик предпочтет забыть об обаянии соискателя. Понятно, что последнему совет один – признать факты и попытаться убедить кадровика «дать шанс» на новом месте. Если откажут, винить, кроме себя, некого.

Бывает так, что бывший работодатель просто хочет помешать (не желает способствовать) работнику в новом трудоустройстве. Мотивы могут быть разные – конфликт, попытка удержать у себя, занижение ценности сотрудника в целях экономии и прочее. В таком случае в отзыве, скорее всего, будут присутствовать туманные оценки-намеки, которые грамотный соискатель сможет прокомментировать, обосновать фактами и тем самым развеять сомнения.

Профессиональные кадровики при отборе проводят структурированное интервью с вопросами, требующими конкретных ответов, которые подтверждают соответствие кандидата требованиям должности. Поэтому и готовиться к собеседованию нужно основательно, не рассчитывая «просто понравиться».

Светлана ВОЛЧЕК, генеральный директор кадрового агентства «Аккорд Персонал»:

При подборе кадровики в первую очередь руководствуются предоставленным резюме и результатами проведенного собеседования. И чем выше позиция, на которую претендует кандидат, тем более серьезное собеседование он проходит. Тестирование, решение специально подготовленных кейсов, проведение дополнительных оценочных процедур… Принимая решение относительно того или иного кандидата, менеджеры по персоналу оценивают в совокупности его образование, опыт, знания, личностные качества, достижения в карьере, планы на будущее, манеру общения, изучают рекомендательные письма. Кадровики всегда проверяют представленные рекомендации. Подчас характеристику человеку пишут по доброте душевной либо для того, чтобы не портить с ним дружеские отношения. А иногда бывает и наоборот, бывшему сотруднику дают неоправданно негативную характеристику просто потому, что считают уход из компании чем-то вроде предательства.

Если рекомендации хорошие, но кандидат не совсем устраивает, то его, возможно, пригласят на временный проект, дабы он смог проявить себя. Если же претендент блестящий, а рекомендации не очень, то кадровик может попросить соискателя объяснить нелестные отзывы, дать шанс реабилитироваться. В целом же каждый менеджер по персоналу решает сам, чем ему руководствоваться, – собственным мнением или полученной о кандидате информацией.

Ольга ШМЫРЕВА, специалист по работе с персоналом рекрутинговой компании «Нева-Персонал»:

В случае несоответствия впечатлений и рекомендаций обычно приходится поступать так: если вакансия не из категории тех, которые сложно закрыть (редкие узкопрофильные специалисты или кандидаты с большим опытом работы), то поиск сотрудника ведется дальше. Если же специалист долгожданный и найден с большим трудом – предлагается испытательный срок (от двух недель до месяца), в течение которого выявляются деловые качества работника.

Источник: vacansia.ru

В каких случаях характеристику на работника признают не соответствующей установленной форме

Фото: freepik.com

При подготовке характеристики на работника наниматели не должны использовать формулировки типа «не располагаем» или «неизвестно». Документ с такими заключениями будет признан не соответствующим установленной законодательством форме.

С 24 октября 2021 г. при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50% акций (долей в уставном фонде) которых находятся в государственной собственности, наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать:

– характеристику с предыдущего места его работы;

– характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих 5 лет. В случае, если таким местом работы являлись несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них.

Указанное предписание содержит п. 11 Декрета от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Под характеристикой понимается официальный документ, отражающий профессиональные, деловые и моральные качества работника, сведения о привлечении к дисциплинарной и иной ответственности, отношение к государственным и общественным институтам, иную информацию, подготовленный по форме, утвержденной Совмином, уточняется в Декрете № 5.

Форма, установленная постановлением Совмина от 14.10.2021 № 585 «О форме характеристики» (далее – постановление № 585), предусматривает, что наниматель, который готовит характеристику по запросу госоргана или госорганизации, в п. 8 «Участие работника в социально-общественной жизни коллектива, его взаимодействие с нанимателем, профсоюзной организацией по решению актуальных вопросов деятельности организации» в обязательном порядке должен отразить сведения:

– об отношении к государственным и общественным институтам, конституционному строю;

– о совершавшихся действиях против порядка управления и общественной безопасности, наличии антигосударственных проявлений работника на рабочем месте.

В разъяснении для нанимателей Комитет по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома отмечает, что, поскольку в ходе работы работник взаимодействует с нанимателем, иными работниками, на работе он может проявлять (высказывать) или не проявлять (не высказывать) положительное или
отрицательное отношение к государственным и общественным институтам, конституционному строю, совершать или не совершать действий против порядка управления и общественной безопасности, допускать или не допускать антигосударственные проявления на рабочем месте. То есть, по мнению юристов ведомства, при ответе на вопрос о социально-общественной жизни работника перед нанимателем открывается выбор «или – или», а не пространство для интерпретаций.

Отражением информации (сведений) является ее указание
(наличие, отображение).

Информация согласно ст. 1 Закона от 10.11.2008 № 455-З «Об информации, информатизации и защите информации» – это сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах.

Отметки «не имеется», «не располагаем», «неизвестно» свидетельствуют об отсутствии информации, а это значит, что информация не отражена и характеристика не соответствует установленной форме, поясняют юристы Мингорисполкома. Нанимателем должно быть указано, как проявлял себя работник, резюмируют они.

Преамбулой Декрета № 5 определено, что он распространяется на организации государственной и частной форм собственности.

Действие нормативных правовых актов распространяется на граждан, юридические лица и иные организации РБ, иностранные юридические лица и иные иностранные организации, на которые распространяется право РБ, дипломатические представительства и консульские учреждения иностранных государств, расположенные на территории РБ, а также на представительства и органы международных организаций и межгосударственных образований, аккредитованные в РБ, если иное не предусмотрено этими актами, международными договорами и иными международно-правовыми актами (п. 2 ст. 67 Закона от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых актах»).

Таким образом, наниматели РБ обязаны выполнять требования Декрета № 5 и постановления № 585 в полном объеме.

Декретом № 5 предусмотрено, что наниматели запрашивают характеристики самостоятельно без участия работников. Правовым основанием для выдачи характеристики по форме, установленной постановлением № 585, с указанием всей необходимой информации является запрос нового нанимателя.

Принятие окончательного решения о приеме или об отказе в приеме на работу – исключительное право нанимателя, который согласно законодательству сам определяет соответствие кандидата (его квалификации, опыта работы) вакантной должности.

Прием на работу без характеристики в случаях, когда ее наличие является обязательным, не допускается, поскольку это будет нарушением порядка приема на работу.

Использование материала без разрешения редакции запрещено. За разрешением обращаться на op@neg.by

Характеристика с места работы требуется для объективной оценки деловых и личностных качеств работника. Ее запрашивают для награждения или взыскания, для исследования личности в суде и пр. Рассказываем, что писать в характеристике и как ее оформить.

В каких случаях необходима

Обычно специалистов отдела кадров просят составить характеристику:

сами сотрудники;
государственные органы;
руководители организации.

В первом и втором случаях необходима нейтральная или положительная характеристика на сотрудника для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой работает человек. Например, в органы опеки и попечительства, учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства, по новому месту работы или в суд. Т. е. оценка качеств работника требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ используют внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Кто готовит документ

Осознавая, для чего нужна и что такое характеристика, не всегда специалист кадровой службы способен ее составить, поскольку он не всегда знает о деловых качествах каждого работника на предприятии. В таком случае готовит такой документ непосредственный начальник сотрудника, а представитель кадровой службы лишь оказывает ему помощь в написании и оформлении бумаги.

Если за бумагой обращается работник, подготовить и выдать ее следует в течение трех рабочих дней (ст. 62 ТК РФ). Это правило распространяется и на бывшего сотрудника, вне зависимости от того, как давно он уволился (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750). Если заказчик внешний, то сроки обычно обговаривают дополнительно.

Примеры характеристик

В зависимости от целей создания содержание документа меняется, но общие правила составления остаются неизменными. Рассмотрим наиболее распространенные на практике варианты оформления бумаги.

Положительная и отрицательная оценка

Для начала приведем пример характеристики на работника с места работы, где положительно описывают профессиональные качества и сильные стороны человека. Это наиболее частый вариант, который приходится оформлять отделу кадров.

Клубтэкаев Карл Карпович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Clubtk.ru» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Clubtk.ru» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Карл Карпович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи. Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Карла Карповича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя не отметить и его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам. Клубтэкаев Карл Карпович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Clubtk.ru».

Другой пример — с отрицательным описанием профессиональных и личных качеств сотрудника:

Клубтэкаев Карл Карпович проработал в ООО «Clubtk.ru» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма. Несмотря на некоторые положительные качества, Карл Карпович характеризуется как малодисциплинированный работник. Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Карл Карпович дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Для поощрения

Следующий образец подойдет тем, кто готовит документ для поощрения сотрудника. Если оно инициировано руководством организации, требования к процедуре определяются локальными нормативными актами компании — правилами внутреннего трудового распорядка, положением о поощрении и т. п. Если специальной формы в этих ЛНА не предусмотрено, воспользуйтесь следующим шаблоном:

Для выбора верных слов подумайте, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и, исходя из этого, давайте определение работнику. Пример, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Дополнительно укажите (на выбор или несколько сразу):

преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
умение выстраивать отношения с клиентами;
иные особо ценные в вашей компании навыки, умения или качества.

Помимо поощрения на уровне работодателя, есть еще награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае к документам с места работы предъявляются серьезные требования (подробно об этом — в Указе президента РФ № 1099 от 07.09.2010 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации», письме администрации президента РФ № АК-3560 от 04.04.2012). Внимательно ознакомьтесь с методическими рекомендациями и предложенным образцом, чтобы корректно оформить документы о награждении.

Вот пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства:

Для взыскания

Работник совершил проступок, и встает вопрос о взыскании: выговоре или увольнении. Возможно, проводится служебное расследование. Какую меру наказания выбрать? Для ответа на этот вопрос тщательно исследуются все обстоятельства и материалы происшествия. Если во внимание примут положительные качества:

ответственность за выполняемую работу;
отсутствие вредных привычек;
соблюдение трудовой дисциплины и т. д., —

то наказание для работника, совершившего проступок, возможно, смягчат.

При повышении

В крупной организации, обладающей разветвленной иерархической структурой, или в государственных и муниципальных органах многие внутренние процедуры строго формализованы. Например, существует резерв управленческих кадров. Комплект документов на каждого участника такого резерва обязательно включает характеристики. В них акцент делается на качествах работника, необходимых для кандидата на руководящую должность: компетентность, волевые и организаторские способности, интеллект и авторитет.

При аттестации

Трудовым кодексом не регулируется процедура проведения аттестации персонала в организации. Но если такая процедура планируется, необходимо составить и утвердить приказом положение об аттестации, в котором необходимо прописать перечень документов, предоставляемых аттестационной комиссии, в том числе характеристику на аттестуемого работника.

В нее включают:

сведения об образовании, повышении квалификации, должности, стаже работы;
оценку результатов работы и выполнения значимых проектов;
информацию о наличии или отсутствии взысканий или поощрений.

Для суда

В ходе судебных слушаний к материалам дела часто приобщаются характеристики на ответчика (обвиняемого): их вправе запрашивать любой участник судебного процесса, в том числе и работник, против которого возбуждено дело. Взять за основу в этом случае рекомендуем пример нейтральной характеристики на работника, поскольку выданный работодателем документ становится своего рода свидетельским показанием, и он должен быть максимально точным и правдивым. Кстати, такое объективное описание качеств сотрудников уже не раз становилось обстоятельством, смягчающим административную ответственность (см., например, решение Давлекановского районного суда от 23.08.2010 по делу № 12-93/2010).

Этот документ:

составляют на бланке организации;
включает анкетные данные сотрудника (Ф.И.О., год рождения, семейный статус, стаж работы, должность, образование и т. п.);
содержит детальное описание деловых и личных качеств;
завершают фразой, объясняющей цель составления (чаще всего «для предоставления в суд» или «для предъявления по месту требования»);
подписывает руководитель предприятия;
заверяют печатью (при наличии).

Если работник не согласен с характеристикой

Содержание такого типа документа работодатель не обязан согласовывать с сотрудником, за исключением случая проведения аттестации, когда он обязан ознакомить с ней аттестуемого заранее. Если тот выражает недовольство ею и результатами аттестации, он вправе обратиться в апелляционную комиссию или суд.

Источник

cthtath609

Вопрос по русскому языку:

Перепишите словосочетания, исправляя нарушения норм сочетаемости:
отзыв на кандидата, поселиться жить в глуши, билет для командировочного, улучшить уровень образования, узнать о недостатках

Трудности с пониманием предмета? Готовишься к экзаменам, ОГЭ или ЕГЭ?

Воспользуйся формой подбора репетитора и занимайся онлайн. Пробный урок — бесплатно!

Ответы и объяснения 1

frouc487

Отзыв кандидата, кандидатский отзыв
поселиться в глуши
командировочный билет
повысить уровень образования
узнать о недостатках, указать на недостатки

Знаете ответ? Поделитесь им!

Гость ?

Как написать хороший ответ?

Чтобы добавить хороший ответ необходимо:

Отвечать достоверно на те вопросы, на которые знаете
правильный ответ;
Писать подробно, чтобы ответ был исчерпывающий и не
побуждал на дополнительные вопросы к нему;
Писать без грамматических, орфографических и
пунктуационных ошибок.

Этого делать не стоит:

Копировать ответы со сторонних ресурсов. Хорошо ценятся
уникальные и личные объяснения;
Отвечать не по сути: «Подумай сам(а)», «Легкотня», «Не
знаю» и так далее;
Использовать мат — это неуважительно по отношению к
пользователям;
Писать в ВЕРХНЕМ РЕГИСТРЕ.

Есть сомнения?

Не нашли подходящего ответа на вопрос или ответ отсутствует?
Воспользуйтесь поиском по сайту, чтобы найти все ответы на похожие
вопросы в разделе Русский язык.

Трудности с домашними заданиями? Не стесняйтесь попросить о помощи —
смело задавайте вопросы!

Русский язык — один из восточнославянских языков, национальный язык русского народа.

Забыть дать кандидату обратную связь — одна из самых распространенных ошибок в индустрии рекрутинга, чаще всего это даже не считается ошибкой. На самом деле многие работодатели просто надеются, что их кандидаты «поймут суть», когда они ничего не услышат через несколько недель (или месяцев) после собеседования, но знаете что?

Молчаливый отказ оставляет кандидатов в одиночестве строить свои предположения о том, почему они получили отказ, что может показаться не таким уж плохим, пока вы не подумаете о дополнительных последствиях. Отсутствие обратной связи с кандидатом говорит гораздо больше, чем простой отказ, это говорит: «мы не ценим ваше время» или «мы не ценим наших поклонников«.

Пройдя через процесс поиска, подачи заявки и прохождения собеседования, само собой разумеется, что для закрытия книги, а не только сделки, необходима определенная форма обратной связи с кандидатом. Те, кто не прошел собеседование, заслуживают признания за то время, которое они потратили на подготовку своего сопроводительного письма и резюме. Почему? Потому что ваши кандидаты — это ваши поклонники, а ваши поклонники способствуют процветанию вашего бизнеса.

Итак, чтобы никто из нас больше никогда не совершал этой ужасной ошибки, мы рассмотрим самые простые и полезные способы успешного предоставления обратной связи кандидатам. Помните, даже если ваш кандидат полностью провалился на собеседовании, это не повод не отправить ему письмо с отказом, в конце концов, кто знает, кого они знают? Немного обычной вежливости может завести далеко!

Успешные отзывы кандидатов:

Во-первых, время имеет решающее значение. После подачи заявки на вакансию большинство кандидатов ждут ответа примерно 3-4 недели, прежде чем потерять веру в ответ. Поэтому, если вы считаете, что рассмотрение заявок может занять больше времени, укажите это в объявлении о вакансии. Не помешает добавить небольшое примечание следующего содержания:

Пожалуйста, обратите внимание: В связи с большим количеством заявок нам может потребоваться несколько недель, чтобы ответить вам. Спасибо за ваше терпение.

Просто, верно? Таким образом, вы даете себе небольшую свободу действий для обработки заявок, не наживая при этом врагов. Если случится так, что вы совсем завалены заявлениями, отправьте дополнительное письмо, чтобы успокоить расшатанные нервы. Опять же, оно не должно быть сложным, просто попробуйте написать что-то вроде:

В связи с большим интересом к этой вакансии обработка вашего заявления займет немного больше времени. Мы еще раз благодарим вас за проявленный интерес к компании и ценим ваше терпение.

Если в конечном итоге вы все-таки ответите кандидатам, эти два простых шага проложат путь к нескольким неделям беззаботной обработки заявок, что подводит нас к следующему шагу…

Первичные отказы:

На каждого безупречного кандидата найдется несколько других, которые просто не соответствуют требованиям, будь то орфографическая ошибка или несовпадение дат работы. По той или иной причине после первого тура обработки у вас окажется внушительная куча отказов.

Вы можете просто выбросить их в мусорную корзину, а можете составить вежливое письмо, в котором любезно, но твердо сообщите этим кандидатам, что они не соответствуют требованиям. В целях вежливости и создания бренда работодателя мы выберем последнее:

Dear Beatles,

Спасибо за ваше заявление на вакансию Rock Band. Нам жаль говорить, что на данный момент мы не будем рассматривать ваше заявление дальше, но мы ценим ваше время и интерес к Decca Records и желаем вам всего наилучшего в будущем.

С уважением,

Тони Михан из Decca Records

С уважением, Тони Михан.Кстати, не стесняйтесь копировать и вставлять это, только не забудьте изменить имена если, конечно, вы не обращаетесь к The Beatles как Тони Михан из Decca Records.

На следующем этапе обычно отсеиваются те кандидаты, которых вы хотите пригласить на финальное собеседование это может быть телефонное интервью, задание или анкета. В любом случае это будет связано с более активным участием кандидатов, занявших второе место, и в этом случае неплохо было бы включить немного больше информации о том, почему их не пригласили на финальное собеседование.

Посмотрим еще раз на The Beatles, которые, для тех из вас, кто не знает, были отвергнуты Decca Records в 1961 году, потому что ;гитарные группы были на излете«.

Дорогие Beatles,

Спасибо за вашу заявку на участие в Rock Band. К сожалению, мы выбрали другую группу, которая, по нашему мнению, больше подходит Decca Records и этой роли по звучанию.

Мы с сожалением должны сказать, что на данный момент мы не будем рассматривать вашу заявку. Однако мы ценим то время, которое вы вложили в Decca Records, и желаем вам всего наилучшего в будущем.

Kind regards,

Tony Meehan at Decca Records

Улавливаете суть? Несколько слов могут сыграть решающую роль! Ваши кандидаты знают, в каком положении они находятся, а также в 10 раз меньше шансов, что они будут говорить о вас плохо друзьям, родственникам или остальному миру через Glassdoor.com. Бывает и так, что вы разрываетесь между кандидатами и оказываетесь в незавидном положении, выбирая между несколькими отличными претендентами. Естественно, только один в конечном итоге пройдет через это.

Так как же нам поступить, чтобы не подвести остальных?

Ну, во-первых, вы можете послать им один из приведенных выше примеров, это поможет. Однако, как уже говорилось, стоит отдать кандидатам то, что они вложили. Они могут не подходить для этой роли, но это не значит, что они не подходят для следующей. Поэтому воспользуйтесь возможностью и подберите отличного кандидата на будущую должность.

Чтобы дать понять кандидатам, что они отлично поработали и что вы с удовольствием оставите их у себя, попробуйте добавить предложение следующего содержания:

Мы были чрезвычайно впечатлены вашими навыками и работой и, с вашего разрешения, оставим вас в нашем кадровом резерве на будущие должности.

Помимо того, что вы сохраните отличного кандидата, немного лести значительно смягчит удар.

Сколько можно переборщить?

Когда речь заходит об отзывах кандидатов, конечно, существует тонкая грань между тем, что говорить уместно, а что нет. Некоторые утверждают, что предоставление конкретных деталей поможет соискателям улучшить свои заявления и результаты собеседования. С другой стороны, не каждому понравится, когда ему говорят, что его стиль одежды слишком небрежен, или что он не выглядит достаточно энергичным, или что его характер не подходит коллективу…

Конструктивная критика рискует показаться откровенной критикой, поэтому работодателям зачастую проще придерживаться проверенных и испытанных линий. Однако это не означает, что вы должны полностью исключить такой вариант.

Фокус в том, чтобы отзывы кандидатов были фактическими. Например, вы можете включить результаты тестов или привести примеры навыков, требующих развития. Возможно, у вашего кандидата просто нет достаточного опыта работы? Это нормально, если вы сообщите им об этом. Никто не может спорить с неопровержимыми фактами, к тому же дополнительная обратная связь не только поможет вашему кандидату понять причину отказа, но и поможет ему улучшить свою игру.

В чем истинный секрет успешной обратной связи с кандидатами?

В конце концов, секрет не только в том, чтобы давать кандидатам обратную связь в первую очередь, но и в том, чтобы относиться к кандидатам так же, как вы относитесь к любому своему ценному клиенту.

Правда, не все кандидаты уйдут радостными, получив отказ, но вы, по крайней мере, сможете уберечь свою компанию от позора на Glassdoor и, возможно, приобретете пару отличных будущих кандидатов!

У вас есть еще какие-нибудь советы? Дайте нам знать в комментариях ниже!

Ранее мы рассказывали, какие вопросы задать собеседнику на интервью, чтобы расположить его к общению и получить честные ответы. Но полагаться только на слова кандидата не стоит: есть вероятность, что он приукрасит свои умения или что-то скроет. Лучше потратить немного времени и собрать рекомендации, чтобы избежать ошибки найма.

Мы поговорили с руководителем направления IT/Product агентства Benchmark Executive Екатериной Селезневой. Екатерина рассказала, чем работодателю полезны рекомендации, к кому обращаться с вопросами и как выстроить беседу, чтобы собрать больше информации.

Екатерина Селезнева,
руководитель направления IT/Product агентства Benchmark Executive

О чем мы расскажем

⭐ Зачем собирать рекомендации

⭐ Когда можно обойтись без рекомендаций

⭐ К кому обращаться за рекомендациями

⭐ Как собирать рекомендаций

⭐ Что делать, если рекомендации различаются

⭐ Типичные ошибки при сборе рекомендаций

⭐ Главное о рекомендациях

Зачем работодателю собирать рекомендации

Рекомендации позволяют узнать человека со стороны: как он работал в команде, выстраивал взаимоотношения с коллегами и решал рабочие задачи. Такой подход помогает убедиться, что кандидат говорил правду на интервью, и избежать неприятных последствий. Например, когда собеседник утверждает, что у него есть необходимый опыт, а по факту — нет.

Благодаря рекомендациям можно узнать то, о чем кандидат не упомянул, например о ссоре с руководством или нарушениях трудовой дисциплины. Я слышала о случаях, когда кандидату отказывали в трудоустройстве, потому что с прошлого места работы его уволили за разглашение коммерческой тайны. Такой тайной могут быть контакты клиентов, суммы доходов или уникальная рецептура продукта.

Рекомендации помогают выяснить подобную информацию о кандидате до того, как его примут на работу.

В сборе рекомендаций участвуют три стороны:

Рекрутер или другой представитель работодателя, который собирает рекомендации.
Кандидат — тот, кто претендует на должность и может предоставить контакты людей, которые готовы про него рассказать.
Рекомендатель — человек, который дает информацию о кандидате.

Когда можно обойтись без рекомендаций

Работодатель может использовать другой способ проверки знаний, опыта и навыков. Например, запросить у кандидата портфолио с работами или дать тестовое задание. Такими методами часто проверяют людей, которые «работают руками»: редакторов, дизайнеров и разработчиков.

Например, для разработчиков часто устраивают «лайвкодинг» — когда кандидату дают задачу, а он решает ее в присутствии технического специалиста со стороны работодателя.

Некоторые работодатели собирают рекомендации просто потому, что так принято. Но есть случаи, когда проверить умения кандидата на практике важнее, чем получить рекомендации.

К сбору рекомендаций прибегают, когда кандидата сложно проверить иным способом, например, если он претендует на руководящую должность. В этом случае важнее не то, как человек пишет код или статью, а как он управляет командой и ставит сотрудникам задачи.

К кому обращаться за рекомендациями

Рекрутер может пообщаться с любым человеком, которого посоветует кандидат. Главное — убедиться, что собеседник настроен общаться.

Будет лучше, если кандидат даст несколько контактов: например, экс-руководителя, кого-то из бывших подчиненных и коллег. Это позволит собрать более достоверную обратную связь — нельзя полагаться на мнение одного человека, ведь оно может быть предвзятым.

Одного рекомендателя недостаточно, чтобы собрать разностороннее мнение о работе кандидата. Лучше получить информацию хотя бы от двух-трех человек.

Желательно, чтобы кандидат заранее предупредил рекомендателя о том, что ему могут звонить и задавать вопросы. Тогда рекомендатель будет готов к беседе — выше вероятность, что он поделится информацией.

Если кандидат еще не разговаривал со своим работодателем об уходе, то можно попросить у него контакты с предыдущей работы. Принцип тот же: пригодится номер бывшего руководителя, коллеги или подчиненного.

Как проходит сбор рекомендаций

Сбор контактов

Сначала рекрутер спрашивает у кандидата контакты людей, которые могут дать на него рекомендацию.

Если у кандидата нет контактов, можно связаться с отделом кадров прошлого работодателя и уточнить, с кем можно поговорить. Главное — заранее предупредить кандидата, кому вы планируете позвонить, чтобы получить информацию.

Обычно кандидаты делятся контактами. Если человек не хочет, чтобы ему звонили на работу, нужно уточнить причину. Возможно, он никому не говорил, что подумывает об уходе, это секрет. Если же объективной причины нет, стоит задуматься, не скрывает ли кандидат какую-то информацию.

Подготовка вопросов

Чтобы не забыть спросить о чем-то важном, рекрутер заранее составляет вопросы для рекомендателя.

О чем можно спросить:

Какие задачи выполнял сотрудник?
Как общался внутри коллектива?
Как справлялся с задачами?
Какие у него сильные и слабые стороны?
Бывали ли конфликты внутри коллектива с этим сотрудником?
Хотели бы снова работать с этим человеком, если бы появилась такая возможность?

Универсального списка вопросов нет, они различаются в зависимости от должности рекомендателя. Например, руководитель кандидата может лучше оценить, как он выполнял рабочие задачи, а коллега — как выстраивал общение с командой.

Общение с рекомендателем

Лучше заранее уточнить у кандидата, как лучше связаться с рекомендателем. Все индивидуально: одному человеку можно позвонить, а другой настроен общаться только в мессенджерах или по электронной почте.

Перед звонком стоит сначала написать: объяснить, кто вы и с какой целью обращаетесь, а также уточнить, когда и каким образом собеседнику будет удобно пообщаться. Важно помнить, что рекомендатель не обязан давать комментарии, поэтому выстраивать общение стоит с уважением к его времени.

При звонке нужно еще раз представиться и напомнить, откуда вы и почему звоните. Так собеседник сможет вас вспомнить, если к моменту разговора уже забыл о содержании письма.

Некоторые рекомендатели не дают отзывы по телефону, а просят направлять официальный запрос. Тогда нужно составить письмо и отправить по почте — обычной или электронной. Запрос составляется в свободной форме, главное — указать, от кого письмо, кому адресовано и на какого человека нужна рекомендация.

Например, официальный запрос на рекомендацию может выглядеть так:

Что делать, если рекомендации различаются

Бывают случаи, когда один человек отзывается о кандидате положительно, а другой — отрицательно. Тогда нужно поговорить с кандидатом: сообщить, что вы получили негативный отзыв, и уточнить, почему это произошло.

Негативный отзыв — не приговор, но повод поговорить с кандидатом и выяснить, почему о нем так говорят.

По ответу кандидата можно делать выводы, стоит ли обращать внимание на негативный отзыв. Если сомневаетесь, лучше поговорить с кем-то еще, кто может знать об этом конфликте, например с бывшим коллегой кандидата. Это позволит глубже исследовать спорную ситуацию и понять, на чьей стороне правда.

Типичные ошибки при сборе рекомендаций

Собирать рекомендации без предупреждения

Рекрутеру лучше сообщить кандидату о своих планах. Если умолчать о сборе рекомендаций, можно случайно подставить человека перед его работодателем. Например, если кандидат еще никому не говорил о том, что планирует поменять работу.

Звонить рекомендателям без предупреждения

Перед тем как звонить рекомендателю, советую написать ему сообщение и уточнить, когда он сможет пообщаться. Врываться в жизнь человека без предупреждения не стоит: собеседник может быть занят и не ждать звонка — тогда полезного разговора не получится.

Задавать нерабочие вопросы

Не стоит задавать личные вопросы о кандидате. Со стороны это выглядит так, как будто рекрутер пришел собирать сплетни. Рекомендатель может передать кандидату, что потенциальный работодатель очень интересовался его личной жизнью и задавал бестактные вопросы. Не исключено, что после этого тема трудоустройства отпадет сама собой.

Кроме того, кандидат может рассказать об этом инциденте знакомым или оставить негативный отзыв в интернете — тогда репутация работодателя будет под угрозой.

Главное о рекомендациях

Рекомендации помогают подтвердить слова кандидата и убедиться, что у него есть тот опыт, о котором он говорил.
Рекомендации — это инструмент, а не обязанность. Если навыки кандидата можно проверить с помощью портфолио или тестового задания, то собирать рекомендации необязательно.
Лучше запрашивать рекомендации как минимум у двух человек. По одному отзыву сложно объективно судить о кандидате.
Рекомендации собирают так: сначала уточняют контакты у кандидата, затем готовят вопросы и связываются с рекомендателем.
Если отзывы о кандидате различаются, стоит уточнить у него, почему возникла такая ситуация.
Частые ошибки начинающих рекрутеров:

не ставить кандидата в известность о сборе рекомендаций;
звонить рекомендателям без предупреждения;
задавать вопросы, которые не касаются работы.

После удачного интервью велик соблазн скинуть команде в мессенджер резюме с текстом «Огонь! Надо брать!». Но даже если у вас на руках кандидат с релевантным опытом, то такое сообщение может остаться без должного внимания, не говоря уже о скорости назначения интервью. Все дело в том, что нанимающий менеджер не всегда видит ценность в кандидате. Придать «вес» резюме может сопроводительное письмо после встречи с кандидатом.

Если процесс подбора в компании выстроены, то HR-менеджер может вносить информацию об итогах собеседовании в CRM или писать фоллоу-ап по итогам встречи с кандидатом руководителю и следующим членам команды, которые будут рассматривать резюме. Сопроводительное письмо о кандидате — это шанс убедить внутреннего или внешнего заказчика пригласить на собеседование специалиста.

Команда рекрутингового агентства DigitalHR делится возможной структурой такого письма с примерами.

Причина поиска работы

Вопрос, с которого часто начинается телефонное интервью: «Почему рассматриваете новые предложения?». Он позволяет в хронологическом порядке изложить историю общения с кандидатом.

Пишите правду, даже если кандидат готов рассматривать предложение из-за того, что не сложились отношения с руководителем или командой. В конце концов, если кандидат честно в этом признался и не высказывал негатива по отношению к прошлому месту работу, это не причина для отказа.

«Максим ушёл из московской компании XXXX в феврале этого года. Компания занимается развитием собственных технических продуктов. По процессам и задачам всё устраивало, их было достаточно много и разнотипного характера, с учётом работы над несколькими продуктами. Но кандидат принял решение о возвращении в Санкт-Петербург, т.к. в Москве было не так комфортно жить и работать».

Почему заинтересовала вакансия

Мотивация отклика кандидата на вакансию всегда интересна, особенно на высококонкурентном рынке, где специалисты не испытывают нужды в предложениях. Конечно, идеальный вариант, когда кандидат наслышан о компании и давно хочет c ней работать, но чаще всего бывает, что он просто открыт к разным предложениям и рассматривает переход в более сильную команду.

«У Андрея есть большое желание к профессиональному развитию и ему понравилось работать в небольшой продуктовой команде, поэтому понравилась вакансия. Знаком практически со всем стеком технологий на нашем проекте».

Почему вы считаете, что кандидат подходит на позицию

Это шанс заинтересовать нанимающего менеджера в кандидате. Возможность рассказать про соответствие корпоративной культуре, известность на рынке или идеях, которые кандидат предложил прямо на собеседовании. Или, допустим, кандидат не имеет точь-в-точь релевантного опыта, но вы считаете, что с ним нужно пообщаться и знаете, как это аргументировать.

Вот пример из работы над вакансией аккаунт-менеджера, которая требовала опыт работы с рынком США. При прочих технических соответствиях у кандидата такого опыта не было, зато был смежный:

«Не было прямого опыта работы с рынком США, но клиенты в большинстве своем были международные. Так как задачи были стратегического формата, общение с глобальными офисами проходило на ежедневной основе».

Рассказ про продукты/проекты/технологии, с которыми работал кандидат

Далеко не всегда в резюме подробно отражено, чем кандидат занимался: могут отсутствовать ссылки на компании или отдельные проекты, о каких-то продуктах нельзя распространять информацию извне или специалист счел какие-то вещи неинтересными для упоминания в резюме — причины могут быть разными.

«5 лет работал в контент-провайдере XXX. Начинал с инженера и занимался администрированием серверов, после чего перешёл в отдел разработки, где было две команды PHP и Ruby программистов, к последней из которых присоединился. Главный сайт был написан на Ruby on Rails, делали несколько микросервисов также на Ruby.

Знаком со всем стеком технологий, работал с Elasticsearch и Sphinx, RabbitMQ и Gearman, Sidekiq использовали на некоторых проектах, занимался разработкой gem’а для кэширования в Redis и был опыт работы с React».

Иерархия в компании: работал в команде или самостоятельно, кто ставил или кому ставил задачи

Этот пункт важен не только для руководящих позиций, чтобы посмотреть с какой командой может справиться тимлид, но и для линейных, чтобы понимать, насколько вы совпадаете с потенциальным сотрудником по формату работы.

«В команде разработки было шесть Ruby on Rails разработчиков, несколько Python разработчиков, один JS разработчик и технический директор, который занимался распределением задач. Большинство сотрудников работало из разных городов, контроль отработанного времени был через Hubstaff».

На что кандидат обращает внимание при выборе нового проекта

Кандидат в конце интервью может сказать, что рассматривает стабильный проект и не готов идти работать в стартап, потому что у него ипотека. А может при первой же возможности спросить про зарплату и компенсацию фитнеса. Согласитесь, что в этих двух случаях разница очевидна. Кого-то наоборот интересует драйв и возможность получить нестандартный для рынка опыт, поэтому он преимущественно рассматривает стартапы.

Грустно будет только в том случае, если кандидата прежде всего заинтересует игровая приставка в офисе, а не сфера работы компании или стек технологий.

«Зарплатные ожидания — от 110 тыс. рублей на руки, рассматривает работу в офисе в Санкт-Петербурге. Всегда была интересна игровая сфера, давно следит за блогом сооснователя XXX. Готов выполнить тестовое задание и пройти техническое собеседование».

На что обратить внимание

Этот пункт не имеет четких рекомендаций, сюда можно добавить все, на что действительно стоит обратить внимание: могли возникнуть спорные моменты в общении, что-то могло смутить или, наоборот, приятно удивить.

В этом же пункте можно написать про офферы, которые есть у кандидата или про время, которое он может заложить для общения с компанией.

«У кандидата большой интерес к аналитике, Data Science, рекламный рынок стал уже родным. Считает, что плюсы программирования в том, что можно углубиться не только в технологии, но и в отрасль компании и узнать как работают эксперты в области экономики, рекламы и т.д. У кандидата есть профессиональная электронная библиотека с 7 гб литературы, ежедневно уделяет около 2-3 часов на чтение в пути до работы. Смотрит YouTube-канал про Python у Тимофея Хирьянова и курсы Coursera».

Желаем удачного рекрутинга!

Источник

{«id»:14109,»url»:»\/distributions\/14109\/click?bit=1&hash=8ff63cb2ea7116379d3c8d4b3d29f0c2823d18f07d1645b3e3c64ca8feb5a93f»,»title»:»\u0417\u0434\u0435\u0441\u044c \u0432\u0441\u0435 \u2014 \u00ab\u0421\u0431\u0435\u0440\u00bb, \u00ab\u042f\u043d\u0434\u0435\u043a\u0441\u00bb, VK \u0438 Kaspersky»,»buttonText»:»\u041f\u043e\u0434\u0440\u043e\u0431\u043d\u0435\u0435″,»imageUuid»:»a31c737f-87af-5c24-b841-b9bf16fd1db1″}

Иногда работодатели принимают желаемое за действительное, из-за чего нанимают неподходящих сотрудников. Рассказываем о трех распространенных ошибках в процессе проведения интервью.

Ошибка 1. Отдавать предпочтение кандидату, который ярче всех о себе говорит

Наверняка вы видели ярких сотрудников, этаких «массовиков-затейников», которые в реальности были бесполезными. Они знают, как произвести впечатление, и знают, что собеседник хочет услышать, но часто их слова расходятся с делом.

Не обманывайтесь яркой «оберткой» и всегда смотрите на то, что под ней.

Если хотите узнать, способен ли кандидат давать нужные вам результаты, узнайте, давал ли он их раньше.

Если нужен специалист в определенной области, узнайте, что кандидат создал сам в этой области. Не то, как его учили создавать, и не его мнение о том, как надо создавать. А именно то, что уже есть.

Ошибка 2. Ожидать, что лучший кандидат легко расскажет о своих результатах

Способность и желание рассказывать о своих победах свойственны не каждому высокопродуктивному человеку. Есть люди скромные, а есть те, кто считает, что работодатель сам увидит достоинства сильного сотрудника. А если не увидит – это проблема работодателя, и всегда можно найти другого.

Поэтому задавайте кандидату конкретные вопросы – что именно он СДЕЛАЛ на прошлой работе, а не «делал», «думал сделать, но…» или «планировал».

Ошибка 3. Идти на поводу у своей симпатии и приписывать кандидату несуществующие заслуги

Пример из практики. Менеджер по найму проводил собеседование с кандидатом на должность PR-менеджера. Вышел из переговорной совершенно очарованный, со словами «Какой интересный человек!» и списком заслуг кандидата.

Список был внушительный. Даже слишком, учитывая, что кандидату не было и 30 лет. Но менеджер по найму не видел необходимости наводить справки о кандидате. «А зачем? Он без вопросов дал контакты всех своих руководителей! Вряд ли обманывал».

Справки всё-таки навели. Оказалось, что перечисленные кандидатом достижения принадлежали не ему одному, а группе коллег, с которыми он работал. Кандидат принимал в этом активное участие, но не сам вел весь проект. Поэтому не было гарантий, что он справится с похожим проектом на новом месте работы.

Доверяй, но проверяй. Не стоит идти на поводу у симпатий и строить завышенные ожидания, иначе это может обернуться разочарованием в новом сотруднике.

«ПЕРФОРМИЯ» разработала технологию проведения собеседования, которая за 15–20 минут позволяет определить истинный потенциал кандидата и понять, способен ли он приносить нужные вам результаты. Такое собеседование называется «Интервью на продуктивность», изучить его можно на наших тренингах:

Источник

Необходимость предоставления
Структура составления
Примеры характеристик
Составление на руководителя отдела
Составление на рядового сотрудника

Последние изменения: Январь 2022

Каждый документ, выдаваемый работодателем с акцентом на положительные качества сотрудника в профессиональной или личностной сфере, повышает шансы на достижение желаемого результата. Необязательная при трудоустройстве, выданная в установленном порядке на предыдущем месте деятельности характеристика при приёме на работу, несмотря на сложившееся двоякое отношение, впечатления при прохождении собеседования не испортит.

Необходимость предоставления

Характеристика не относится к разряду документов, необходимость предоставления которых регламентирована нормами трудового права.

Однако описание сотрудника с положительной стороны в контексте профессиональных и личностных качеств прибавляет «очков»:

для устройства на работу;
при рассмотрении кандидатуры для получения банковского кредита;
при участии в судебных тяжбах и вызовах правоохранительных органов;
для перевода в другую организацию и оформления внешнего совместительства;
при предоставлении информации в органы опеки и попечительства;
при рассмотрении документов фискальной службой, социальными фондами и трудовой инспекцией в случае возникновения спорных ситуаций.

Конкретного перечня инстанций, куда требуется характеристика, не существует, поскольку документ не является обязательным. Однако заинтересованность сотрудников в предоставлении побуждает к самостоятельному написанию или получению от работодателя. На основании статьи 62 ТК РФ предприятие обязано выдать документ по требованию работника на протяжении трёх рабочих дней с момента обращения путём подачи соответствующего заявления в письменной форме.

Распространённая ошибка многих работодателей – формальный подход к заполнению документа или отсутствие на предприятии, в то время как характеристики сотрудников должны находиться в «скрижалях» кадровых служб, периодически обновляясь при трудовых и личностных достижениях.

При запросе сторонними организациями в характеристику вносится пометка, куда предъявляется с обозначением текущей даты и заверением подписью руководителя. Срок действия документа на законодательном уровне отсутствует, поскольку отсутствует необходимость предоставления. При увольнении для последующего трудоустройства характеристика на работу может быть выдана на руки сотруднику.

Структура составления

Шаблон при составлении характеристики отсутствует. Документ составляется в настоящем времени при нахождении сотрудника в штате организации и в прошедшем, если моменту обращения предшествовало расторжение трудовых отношений. Документ содержит следующие разделы:

Анкетные данные с указанием даты рождения, места жительства, семейного положения, дипломов об образовании, информации о прохождении воинской службы, награды и регалии, не связанные с производственной деятельностью на конкретном предприятии.
Описание трудовой деятельности с указанием даты приёма и передвижениями по служебной лестнице в хронологическом порядке. Важно указать трудовые достижения, прохождение специального обучения и курсов повышения квалификации. Заслуги в виде наград и поощрений и взыскания в виде замечаний и выговоров обязаны найти отражение.
Личностные качества сотрудников – наиболее значимый раздел, включающий:
- отношения в трудовом коллективе, сложившиеся у работника, готовность прийти на выручку, взаимопонимание, уважение и авторитет;
- наличие лидерских качеств, умение повести за собой, организаторские и руководительские качества, инициативность и ответственность;
- степень готовности к принятию решений в нестандартных ситуациях, исполнительность и требовательность по отношению к себе.

Если сотрудник охотно выполняет поручения, не связанные с производственной необходимостью, видит работу и проявляет инициативу к выполнению заданий, не относящихся к категории обязанностей в соответствии с внутренними локальными документами, то это должно быть отражено дополнительно.

Поскольку документ отражает личные качества соискателя глазами работодателя, то положительная характеристика для приёма на работу существенно увеличит шансы претендента, в связи с раскрытием талантов не только деловых, но и личностных. Если характеристика составлена, периодически обновляется и дополняется, то другую на работу составлять нет необходимости. Для придания юридической силы документ следует подписать руководителю и заверить печатью организации.

Примеры характеристик

Ряд организаций считают документ пережитком советских времён, ушедших в прошлое. Однако среди требуемых и обязательных к предоставлению документов отсутствует аналог. Резюме – документ, составляемый лично заинтересованным лицом, рекомендательные письма нацелены на получение результата без детальной информации и расшифровки личных качеств. Часто требования к характеру труда предполагают выход на работу в выходной день, задержку после окончания трудовой смены, необходимость активизироваться в конкретный период времени для выполнения целей и задач.

По букве закона работодатель не может принудить работника к выполнению поручений вне рабочего времени и не входящих в перечень трудовых обязанностей. Готовность пойти навстречу находится в разряде личных качеств, документально отражаемых только в характеристике. Поэтому ряд работодателей при возникновении вопроса: нужна ли характеристика с предыдущего места работы, склоняются к положительному ответу.

Подход к составлению документа для рядового сотрудника и работника руководящего звена будут отличаться в части составления раздела личностных качеств.

Составление на руководителя отдела

Характеристика при приёме на работу, образец которой представлен ниже, добавит положительных баллов при рассмотрении кандидатуры на руководство структурным подразделением:

Пример

«За время трудовой деятельности ФИО неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые заканчивал «на отлично».

ФИО обладает огромным потенциалом знаний, повышает уровень постоянным изучением нормативной литературы, следит за обзором изменений, подписывает и изучает специализированные каталоги, касающиеся инженерной специфики. В своей области компетентен, способен дать высоко квалифицированную консультацию по любому вопросу с учётом последних изменений.

Контактен, легко вступает в переговоры и расширяет рынки сбыта, заключает контракты с новыми заказчиками, не теряя старых.

Обладает высоким уровнем ответственности за свои действия и за действия подчинённых, инициативен, нацелен на конечный результат. Обязателен по отношению к членам коллектива и партнёрам, готов приступить к исполнению обязанностей в выходные дни и привлечь к трудовой деятельности подчинённых. Пользуется авторитетом в коллективе благодаря готовности к диалогу, способности к принятию конструктивных решений, желанию пойти навстречу. Строг, но справедлив с подчинёнными, пунктуален и требователен, в первую очередь, по отношению к себе».

Составление на рядового сотрудника

Полезной при трудоустройстве рядового сотрудника будет следующая информация, отражённая в характеристике:

Пример

«За период трудовой деятельности ФИО проявил себя исполнительным ответственным и дисциплинированным сотрудником, никогда не имевшим нареканий от руководящего состава и коллег. Готов выйти на работу в выходной день и задержаться после окончания трудовой смены.

С коллегами состоит в приятельских отношениях. Любую проблему старается решить компромиссным путём, правильно расставляет приоритеты и намечает жизненные установки.

Доброжелателен, общителен и сдержан по отношению к окружающим, стремится к профессиональному росту, охотно изучая литературу и участвует в общественной жизни трудового коллектива.

При отсутствии руководителя подразделения неоднократно исполнял обязанности, склонен к обучению и развитию как сотрудник и как личность, постоянно повышая кругозор в профессиональном и личностном плане.

Пользуется уважением среди членов трудового коллектива благодаря взаимопониманию, готовности к взаимовыручке».

Характеристика при приёме на работу не является необходимым документом, однако наличие позволяет сделать вывод о соискателе как личности, поскольку содержит информацию о личностном кредо, установках, контактности или конфликтности, позволяя просчитать его «вливание» и пользу в новом трудовом коллективе.

Остались вопросы? Пройдите уточняющий опрос и задавайте вопрос в форме ниже

Источник