Основные ошибки интервью поспешность суждения о кандидате

Общие ошибки при интервьюировании

Поспешные суждения

Интервьюеры
обычно делают выводы о кандидатах в
течение первых нескольких минут беседы.
Продолжение интервью, после принятия
решения о кандидате, редко влияет на
его результат. В одном исследовании
показано, что в 85% случаев интервьюер
составляет мнение о кандидате прежде,
чем интервью началось, на основе его
заявления — анкеты и внешнего вида!

Проблема
становится особенно острой, когда у Вас
складывается негативное впечатление
о кандидате еще до интервью. Более того,
окончательное решение о принятии или
отклонении кандидатуры всегда напрямую
зависело от того, что интервьюер ожидал
от кандидата после прочтения рекомендаций.

Негативная
информация

На
интервьюеров большее влияние оказывает
отрицательная информация, нежели
положительная. К тому же мнение интервьюера
скорее изменится от благоприятного к
неблагоприятному, чем наоборот.
Фактически, непосредственно интервью
часто представляет собой поиск, главным
образом, негативной информации.
Претендент, который первоначально был
оценен высоко, может легко закончить с
низкой оценкой, учитывая, что неблагоприятная
информация имеет большее значение в
собеседовании. А кандидат, который
начинает с низкой оценкой, практически
не имеет шансов преодолеть это изначально
плохое впечатление в течение интервью.

Незнание работы

Интервьюеры,
которые не знают сущности работы и то,
какими качествами должен обладать
хороший работник, обычно имеют неправильное
представление о том, какой кандидат
по-настоящему подходит, и ошибочно
оценивают его.

Необходимость в
найме

На
эффективность интервью также влияет
необходимость нанять как можно больше
кандидатов.

Последовательность
приема кандидатов

По
результатам некоторых исследований,
только часть претендентов была оценена
в соответствии с их фактическим
потенциалом. Большинство оценок
претендентов в основном зависело от
общего фона собеседования.

Невербальное
поведение

Выступая
в роли интервьюера, вы можете также
неосознанно находиться под влиянием
невербального поведения человека.
Например, ряд исследований показал, что
претенденты, которые поддерживали
контакт (глазами, движениями головой,
улыбкой и другими подобными действиями),
были оценены выше. Фактически невербальное
поведение более чем на 80% влияет на
оценку претендента. Это значит, что
плохой кандидат, обученный «правильному
поведению» при интервью, часто будет
оцениваться более высоко, чем значительно
более компетентный претендент без
навыков правильного невербального
поведения.

Другой
аспект этой проблемы — роль, которую
играет внешняя привлекательность
претендента и его пол. Привлекательность
становится положительным или отрицательным
фактором в зависимости от пола претендента
и характера работы. Привлекательность
для кандидатов-мужчин была преимуществом,
если они
претендовали на места «белых
воротничков», а для кандидатов-женщин
— только , если работа не носила
организаторский характер. Когда женщина
претендовала на руководящую должность,
ее привлекательность работала против
нее. Это может иметь только одно объяснение
— интервьюеры имеют тенденцию ассоциировать
привлекательность с женственностью.
Привлекательных (более женственных)
претенденток считают менее пригодными
для работы «мужского типа», независимо
от фактической квалификации или
способностей.

Также
не будет неожиданностью для многих
женщин, что стиль их одежды может влиять
на выбор интервьюера. Чем ближе к мужскому
стиль одежды претендентки, тем более
благоприятными были решения о найме.
Таким образом, существует семь наиболее
распространенных ошибок интервьюирования,
которые влияют на его результаты :
поспешные суждения; негативная информация;
незнание работы; необходимость в найме;
последовательность приема кандидатов;
невербальное поведение; уделение слишком
большого внимания факторам, не связанным
с работой. Понимание сущности этих
ошибок — первый шаг к тому, чтобы избежать
их.

Этапы интервью

Планирование
интервью

Вы
должны спланировать интервью заранее.
Особенно внимательно изучить заявление
и резюме кандидата и отметить все пункты,
которые являются сомнительными или
показывают сильные и слабые стороны
кандидата. Вы должны проанализировать
спецификацию работы так, чтобы начать
интервью, имея ясное представление об
идеальном кандидате.

Заранее
определите место, где будет проводиться
интервью. Это должна быть отдельная
комната. Телефонные звонки не должны
прерывать вас, и вероятность других
помех должна быть сведена к минимуму.

Установление
контакта

Прежде
всего поприветствуйте кандидата и
сделайте все, чтобы он почувствовал
себя непринужденно. Вы можете начать
интервью с нейтральных тем, например,
с разговора о погоде или обсуждения
пробок на дорогах. Несколько минут,
потраченных на подобные вопросы, хорошо
способствуют снятию напряжения у
претендента, что позволит ему ответить
более полно и разумно на ваши вопросы.

Предложение
вопросов

Имеется
несколько подходов, которые можно
использовать в интервью: неструктурированный
и структурированный опрос, индивидуальное
или групповое интервью и т.д.

В
любом случае, существуют тонкости, о
которых следует помнить, задавая вопросы.
Прежде всего избегайте вопросов, на
которые можно ответить «да» или
«нет». Не задавайте вопросов,
содержащих в себе ответ. Не сигнализируйте
о желательных ответах, например, кивком
или улыбкой. Не допрашивайте претендента,
как будто он
преступник,
и не ведите себя покровительственно,
не будьте саркастичны или невнимательны.
Не перегружайте интервью бесполезной
болтовней. Не позволяйте претенденту
доминировать, иначе вы так и не сможете
задать все необходимые вопросы. Просите
пояснять ответы на вопросы, чтобы помочь
кандидату лучше себя выразить.

Окончание
интервью

В
конце интервью должно остаться время,
чтобы ответить на вопросы кандидата и,
возможно (если необходимо), рассказать
ему о фирме.

Старайтесь
завершать все интервью на положительной
ноте. Претенденту нужно сообщить, имеется
ли у вас необходимость в его знаниях и,
если так, то каким должен быть его
следующий шаг. Замечания должны делаться
дипломатично, например, такой фразой:
«Хотя ваша подготовка внушает уважение,
имеются другие кандидаты, чей опыт более
соответствует нашим требованиям».
Если по поводу претендента решение не
может быть принято сразу, ему нужно
сообщить об этом. Если у вас принято
уведомлять кандидатов об окончательном
решении в письменной форме, необходимо
сделать это в течение нескольких дней
после интервью.

Анализ
интервью

После
ухода кандидата вы должны просмотреть
свои замечания, сделанные по ходу
интервью, заполнить форму о проведении
интервью (если это не было сделано в
процессе) и сделать обзор интервью, пока
оно все еще свежо в вашей памяти. Помните,
что поспешность суждений и отрицательное
отношение — две общие ошибки интервьюирования.

Тщательное
изучение интервью после того, как
кандидат ушел, поможет вам свести влияние
этих факторов к минимуму.

Основные
принципы интервьюирования

1. Использовать
   структурированную форму.
   При стандартной последовательности
   вопросов для обсуждения уменьшается
   вероятность влияния неблагоприятной
   информации на мнение интервьюера. Такая
   форма также позволяет более точно
   помнить информацию, полученную в ходе
   интервью, и гарантирует, что все
   интервьюеры задают кандидатам одни и
   те же вопросы.

2. Откладывать
   принятие решения. Секрет
   хорошего интервьюирования состоит в
   том, чтобы не принимать скоропалительных
   решений. Попробуйте сохранить записи,
   сделанные на интервью, проанализировать
   их и только после этого принимайте
   решение. Известно, что качества
   претендента влияют на скорость принятия
   решения: самые быстрые решения принимаются
   о плохих кандидатах. Время, затраченное
   на интервью — другой важный фактор. Чем
   больше времени вы затрачиваете на
   беседу, тем меньше вероятность принятия
   ошибочного решения.

3. Концентрироваться
   на тех чертах кандидата , которые можно
   наиболее полно раскрыть в процессе
   интервью. Некоторые
   черты наиболее полно проявляются в
   процессе интервью, например, уровень
   интеллекта кандидата, его способность
   общаться с другими людьми и мотивация
   к работе. В результате проведения двух
   исследований было отмечено, что: наиболее
   важную роль в принятии решения интервьюера
   играют ответы на два вопроса, связанных
   с отношением с людьми и мотивацией к
   работе: «Что является для претендента
   мотивацией к работе?» и «»Как он
   приспосабливается к социальным условиям
   работы?» Такой подход позволяет
   получать более надежную информацию,
   чем оценка способностей. желаний и
   биографических данных претендента.

4. Заставлять
   интервьюируемого говорить. Дайте
   претенденту почувствовать себя
   непринужденно в начале интервью,
   возможно, рассказав об организации и
   работе. Старайтесь не задавать слишком
   много прямых вопросов. Также старайтесь
   проявить подчеркнутое внимание к его
   мнению и чувствам, повторяя последнюю
   фразу, сказанную им, как вопрос (например,
   «Вы не любили Вашу последнюю работу?»).

5. Обеспечивать
   равные возможности занятости.

Вопросы
интервью, которые можно ожидать

1. Вы
   принесли резюме?

2. Какую
   зарплату Вы хотели бы получать?

3. Какую
   зарплату Вы получали на последнем месте
   работы?

4. Почему
   Вы отите поменять место работы или
   почему Вы ушли с последнего места
   работы?

5. Что
   Вы считаете наиболее существенным
   достижением на Вашем последнем месте
   работы?

6. Сколько
   часов в неделю Вы обычно работаете?

7. Что
   Вам нравилось, а что нет на Вашем
   последнем месте работы?

8. Какие
   у Вас были отношения с начальством и
   подчиненными?

9. Можете
   ли Вы быть требовательным к Вашим
   подчиненным?

10. Как
    бы Вы оценили компанию, где работали?

11. Какие
    у нее были сильные и слабые стороны?

12. Что
    лучше всего квалифицирует Вас. как
    достойного кандидата на имеющуюся
    вакансию?

13. Как
    скоро Вы начнете вносить существенный
    вклад?

14. Что
    Вы думаете о нашей компании — ее размерах,
    характере деятельности и
    конкурентоспособности?

15. Какая
    вакансия из существующих для Вас
    наиболее интересна?

16. Как
    бы Вы структурировали или организовывали
    работу Вашего отдела?

17. Какое
    управление или финансовые ресурсы Вы
    бы хотели иметь и почему?

18. Как
    бы Вы организовали первичные внутренние
    и внешние каналы коммуникации?

19. Что
    бы Вы хотели сообщить о себе?

20. Вы
    были хорошим студентом?

21. Вы
    поддерживали высокий уровень знаний
    в своей области? Каким образом?

22. Что
    Вы делаете в свободное время?

23. Каковы
    Ваши цели, связанные с карьерой на
    следующие пять лет?

24. Какие
    Ваши самые сильные и слабые стороны?

25. Каков
    Ваш потенциал работы?

26. Какие
    шаги Вы предпринимаете, чтобы достигнуть
    своих целей?

27. Вы
    хотите иметь свой собственный бизнес?

28. Как
    долго Вы останетесь у нас?

29. Кем
    работает Ваш отец? Ваша мать?

30. Где
    работают Ваши братья и сестры?

31. Вы
    когда-либо работали над совместным
    проектом и, если так. какую роль Вы
    играли?

32. Вы
    участвуете в общественной жизни?

33. Что
    Вы любите, а что ненавидите?

34. Как
    Вы обычно проводите день?

35. Пожалуйста,
    опишите Ваше семейство с точки зрения
    хорошего знакомого

36. Насколько
    Вы агрессивны?

37. Что
    мотивирует Вас работать?

38. Являются
    ли для Вас деньги сильным стимулом?

39. Вы
    предпочитаете работу линейного
    руководителя или сотрудника отдела по
    управлению персоналом?

40. Вы
    предпочитаете работать один или в
    бригаде?

41. Что
    Вы ищете в людях, проводя собеседование
    для поступления на работу?

42. Вы
    когда0либо кого-нибудь увольняли?

43. Что
    Вы думаете о текущей экономической и
    политической ситуации?

Структурированное
интервью

Процедура
предполагает привлечение людей, знающих
сущность работы, к разработке вопросов
для интервью. Затем специалисты обсуждают
и принимают решение относительно того,
какие ответы на эти вопросы являются
приемлемыми. Процедура состоит из пяти
шагов.

Шаг
1. Анализ работы

Анализируется
работа с точки зрения обязанностей,
требуемых навыков, знаний, способностей
и квалификаций работающего.

Шаг
2. Оценка информации об обязанностях
работающего

Обязанности
ранжируют в зависимости от их важности
для успешного выполнения работы и
количества времени, требуемого для их
выполнения. В итоге определяются самые
главные обязанности работающего.

Соседние файлы в папке Десслер

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

156. Задание 138 3
 По степени суммарного воздействия на организм работающих, то есть по тяжести труда, различают следующие группы условий труда:
 (*ответ к тесту*) неблагоприятные
— санитарно-гигиенические
 (*ответ к тесту*) комфортные
— психофизиологические
— соответствующие нормативам условий труда
157. Задание 139
 Основное (оперативное) время — это время на:
— выполнение подготовительно-заключительного операций, выполнение основной работы и выполнение обслуживания рабочего места
— трудовые действия, связанные с началом или завершением какого-либо вида работ, т.е. время на получение задания, документации, консультацию, ознакомление с нормативно-справочной документацией и т.п.
 (*ответ к тесту*) выполнение тех функций и задач, ради которых введена соответствующая должность
— решение организационных вопросов управления деятельностью людей и на выполнение других работ, относящихся к административному труду
— выполнение аналитической работы, проектирования, планирования, поиска оптимальных решений, т.е. время эвристического труда
158. Задание 140
 Для установления структуры затрат рабочего времени на протяжении запланированного периода наблюдений используется:
 (*ответ к тесту*) наблюдения
— опросы
— анкеты
— собеседования
159. Задание 141
 Под делегированием понимается:
 (*ответ к тесту*) передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя
— проект будущей трудовой деятельности на предстоящий временной период
— это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их выполнения
— передача управленческой ответственности подчиненным
160. Задание 65
 К основным ошибкам интервью относятся следующие:
— попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
 (*ответ к тесту*) поспешность суждения о кандидате
 (*ответ к тесту*) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
— детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности
 (*ответ к тесту*) необходимость в найме

В прошлой статье мы анонсировали, что обязательно расскажем о типичных ошибках рекрутера во время интервью с кандидатом — пришло время это сделать!

Может показаться, что рекрутеры и нанимающие менеджеры всегда всё знают, и с ходу могут определить, какой кандидат хороший, а какой плохой. Но в подборе работают обычные люди — они подвержены чужому мнению, стереотипам и когнитивным искажениям.

Сегодня мы разберем опасные ошибки в оценке кандидатов. Начало борьбы с проблемой — это знание о проблеме.

Ореол

Рекрутеры быстро составляют первое впечатление о соискателе на интервью: по внешнему виду, манерам поведения, общей информации из резюме, и так далее. Кандидат может сразу понравиться или не понравиться, и это нормально. Проблемой это становится в тот момент, когда рекрутер начинает судить о профессиональных качествах соискателя, основываясь только на первом впечатлении, как бы «дорисовывая» его профиль .

Такая оценка характера или интеллектуальных способностей по общему впечатлению в психологии называется эффектом Ореола или Гало-Эффектом. Вы, скорее всего, и сами с ним сталкиваетесь, когда общаетесь с людьми. Всегда же хочется сказать о красивом человеке, который вам понравился: «Он еще и такой умный».

Рекрутер же рискует столкнуться с этим искажением, если в просмотренном резюме увидел высокий итоговый балл в университете, или прохождение стажировки в хорошей компании. Или когда рекрутер выбирает кандидата, физическими данными похожего на самого себя, или на предыдущего сотрудника.

Есть и обратное искажение – «Эффект рогов»: рекрутеру не нравится кандидат только из-за одной черты, например если он опоздал на интервью.

Помните, что профессионализм рекрутера заключается в том, чтобы подавлять желание оценить кандидата только по общему впечатлению. Да, не получится вообще не обращать внимание на мелочи, но нельзя допустить, чтобы неопрятность человека или его опоздание стали причиной «Извините, вы нам не подходите». Или, наоборот, чтобы красота кандидата затмила его профессиональные качества.

Минутка психологии:

Конформизм

Если работодателю или руководителю HR отдела (не) понравился кандидат, а остальные специалисты по найму с ним согласны, то рекрутеру с противоположным мнением проще согласится со всеми, чем высказаться. А ведь именно это мнение могло быть решающим!

Минутка психологии:

То, в каких случаях человек соглашается с мнением большинства, поражает воображение.

В эксперименте Соломона Аша группу людей просили решить «задание на восприятие»: нужно было взглянуть на два набора картинок и сказать, какая линия на одной картинке соответствует линии на другой. Все в группе, кроме одного настоящего испытуемого, были актерами, которые специально говорили неправильный ответ. В 75% случаев испытуемый хотя бы один раз соглашался с неправильным ответом. А теперь представьте, как часто соглашаются рекрутеры, когда они на самом деле не согласны с коллегами.

«Якорениe»

Когда рекрутер долго обрабатывает резюме, просматривая анкету за анкетой или проводя собеседование за собеседованием, каждый предыдущий соискатель становится «якорем» для следующего. Специалист по подбору начинает неосознанно сравнивать резюме между собой, хотя должен рассматривать каждого специалиста отдельно, в соответствии с требованиями вакансии.

Минутка психологии:

Когда человек принимает решение, даже самая незначительная информация становится опорной. Исследователи Амос Тверски и Нобелевский лауреат Даниэль Канеман обнаружили, что демонстрация произвольных чисел приводит человека к неправильной оценке следующих чисел. В одном исследовании участники вращали колесо, чтобы выбрать число от 0 до 100. Затем добровольцев попросили предположить, сколько африканских стран в составе ООН. Те, кто получил на колесе большее число, дали более высокие оценки, а те, кто получил меньшее число, дали более низкие оценки.

Подтверждение своей точки зрения

Когда мы судим о человеке, мы неосознанно пытаемся подтвердить уже сделанные о нем выводы. Опасность этого эффекта в подборе персонала в том, что наши суждения могут быть абсолютно неверными, и тогда можно упустить отличного кандидата.

Минутка психологии:

Как вы думаете, какие еще ошибки и когнитивные искажения бывают у рекрутеров? Оставляйте мнение в комментариях!

Отбор персонала в компанию – это очень ответственное и важное мероприятие, состоящее из нескольких этапов. Одним из самых главных этапов в подборе персонала является проведение собеседования с кандидатом или его интервьюирование. От того насколько грамотно будет выстроено интервью и проведена его оценка, зависит, какой кандидат будет выбран. Оно играет ключевую роль в принятии решения о приёме на работу, поэтому к нему необходимо серьёзно готовиться, стараться проводить его правильно и не допускать ошибок при его проведении.

Для того чтобы получить нужный результат, интервьюеру надо чётко представлять на какую должность требуется сотрудник, и в каких условиях этот человек будет работать, Какая у него будет заработная плата, график, место работы, социальный пакет и будет ли возможен профессиональный рост. Также нужно знать, что будет входить в его обязанности, какие задачи предстоит выполнить, и какими качествами он должен обладать, чтобы эти задачи выполнить. Нужно владеть обширной информацией о компании, в которую подбирается персонал. Эта информация касается названия компании, истории, формы собственности, размеров и профиля компании, месте на рынке и перспективах развития компании и принятой там корпоративной культуры.

Важно правильно подобрать время и место для проведения интервью и предварительно изучить резюме и анкету соискателя, чтобы наметить основные вопросы. Интервьюеру необходимо владеть техникой оценки персонала и обладать информацией о предпочтениях тех людей, которые будут принимать окончательное решение о найме.

Основные задачи интервью:

1. Оценка соответствия соискателя вакантной должности.
2. Сравнительный анализ профессиональной компетенции всех соискателей на одну и ту же должность.
3. Предоставление соискателю максимально полной и достоверной информации о компании с целью принятия им решения о трудоустройстве.

Нужно быть профессионалом, чтобы достойно проводить интервью, оценивать каждого кандидата по достоинству и достойно представлять компанию в ходе беседы с кандидатом. Важно владеть информацией о том, как правильно проводить интервью и о том, каких ошибок допускать не следует.

Типичные ошибки при проведении интервью

Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой соискателя интервьюером:

• Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за несколько минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему возможность открыться.
• Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно должен быть умным.
• Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.
• Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.
• Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.
• Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности), выстроенный у специалиста по персоналу.
• Необоснованное внимание к акценту соискателя. Особенно на рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.
• Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.
• Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.

Ошибки в технике проведения интервью:

• Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы необходимо задать.
• Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
• Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
• Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.
• Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.
• Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.
• Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

Проведение интервью с потенциальным сотрудником успешной компании очень важное и ответственное мероприятие, которое может грамотно провести только опытный профессионал. Наше кадровое агентство по подбору персонала сможет эффективно провести интервью со всеми Вашими кандидатами, предоставить свою оценку и записи бесед, для дальнейшего принятия решения о трудоустройстве Вашим руководством!