Ошибки руководителя на собеседовании

Ошибки руководителей и HR-менеджеров

Как правильно проводить собеседование? Как выбрать отличного сотрудника и не ошибиться? На собеседовании с кандидатом молодые руководители или HR-специалисты часто допускают следующие ошибки:

1. Прошлые заслуги

Даже если в послужном списке соискателя имеются выдающие достижения, это не значит, что он сможет повторить свой успех и в вашей компании.

Конечно, былые заслуги – это большой плюс, но не стоит брать человека на работу только из-за этого. Важно убедиться в том, чем данный кандидат на должность сможет помочь вашей конкретной компании в ближайшее время.

Эффективность работы напрямую зависит от ситуации, мотивирующих факторов, поставленных задач.

2. Наличие дипломов

Наличие множества дипломов еще не означает, что специалист будет успешен в конкретной работе.

Да, среди обладателей дипломов и степеней много талантливых и деловых личностей, но попадаются и посредственности. Не так важно, где учился соискатель, важно, чему он научился, и насколько развито мышление и умение решать вопросы.

Лучше попросить его привести конкретные примеры того, как соискатель решал важные вопросы, как раньше справлялся с проблемами, которые ему предстоит решать и в вашей компании.

3. Большой опыт

Конечно, внушительный опыт работы впечатляет, но не стоит спешить с выводами и нанимать человека на работу.

Если вам нужен узкий специалист, то богатый опыт, несомненно, будет большим плюсом. Но если нужен лидер и инициативный работник, то лучше приглядеться к соискателю.

Внимательно ознакомиться с резюме, проанализировать, как человек развивался, продвигался по карьерной лестнице. Детали решают многое.

Были ли успехи обусловлены личной активностью, или подчинялся воле начальства. Важно проверить, насколько сообразителен кандидат, насколько ясно видит свои будущие функции в вашей компании. Кандидат настроен на дальнейший рост.

4. Личное обаяние кандидата

Очень хорошо, что кандидат – личность приятная и располагающая к общению. Но вам нужен специалист.

Если вы не можете сделать реальные выводы о деловых качествах человека, находясь под впечатлением от его обаятельности, попросите коллег вам помочь. Собранные воедино мнения и оценки могут дать более объективную картину.

5. Что говорит о себе кандидат

Обычно опытные продавцы и маркетологи умеют преподносить себя с самых лучших сторон.

Иногда кажется, что к вам пришел «звездный» кандидат. В этом случае старайтесь подходить к анализу способностей с разных сторон. Ищите те моменты в прошлой деятельности соискателя, которые однозначно скажут о высоких профессиональных качествах.

Обязательно спросите о прошлых ошибках и неудачах. Адекватный человек и профессионал, который не боится признавать и исправлять ошибки. Он расскажет о них объективно с выводами.

Пустой говорун постарается выставить себя в выгодном свете, обвинив других, или даст пустой ответ.

6. Командный игрок или одиночка

Внимательно следите за речью кандидата. Если кандидат часто говорит фразы: «Я добился», «Благодаря мне» или подобные, значит, человек скорее всего предпочитает работать в одиночку.

Если звучат слова: «Мы с коллегами придумали (разработали, добились)», то человек любит работать в команде.

7. Послужной список, рекомендации

Это большая ошибка руководителей. Ваши впечатления после собеседования не дадут полного представления о кандидате, а вот рекомендации с прошлого места работы, характеристики позволят создать более реальную картину.

Факты нужно брать и проверять из разных источников. Можно задать соискателю вопрос: «Какую характеристику может дать вам ваш бывший начальник, если я ему позвоню?». Реакция и поведение соискателя также могут многое о нем сказать.

Источник

. Советами делятся бизнес-тренер и эксперт по коммуникациям

РБК Life: 10 типичных ошибок кандидатов на собеседовании

Обновлено 28 апреля 2023, 17:07

«Однажды я не взяла на работу парня — на собеседовании он показался странным, — рассказала хозяйка небольшого бизнеса. — Точнее, не хотела его брать. Но навела о нем справки на прежнем месте работы — оказалось, он был там лучшим сотрудником».

Эта женщина рискнула и взяла в штат «странного» соискателя. И ни разу не пожалела. Молодой человек мгновенно схватывал задачу, выполнял в срок, предлагал свои варианты решений. Хозяйка бизнеса потом спрашивала его, почему он неоднозначно вел себя на собеседовании. Парень пожимал плечами: «Я думал, так будет лучше».

Собеседование у рекрутера — это и правда сложный жанр: вы не знаете людей, которые задают вам вопросы, но при этом должны им понравиться и убедить в своей благонадежности, инициативности, стрессоустойчивости и других качествах.

Специально для РБК Life бизнес-тренер Нина Зверева и эксперт по коммуникациям Светлана Иконникова, которые вместе выпустили несколько книг по копирайтингу и общению (в том числе «Легкий текст» издательства «Альпина Паблишер»), перечислили десять типичных ошибок кандидатов на собеседовании, рассказали, как их избежать, и порекомендовали книги, где можно прочитать об этом больше.

Ошибка 1. Показать, что вы ничего не знаете о компании

Эта ошибка — практически стоп-сигнал для рекрутера: все, дальше нельзя. «Если компания абсолютно не интересует человека, то зачем брать его на работу? Он сбежит при первой же возможности», — примерно так рассуждает рекрутер, и, надо сказать, он прав.

Соискатель и сам ставит себя в сложное положение, когда не ищет информацию о компании перед собеседованием. Какой тактики ему придерживаться, если он идет «туда — не знаю, куда»?

Решение. Выяснить как можно больше о компании. Не только ее название и ФИО генерального директора, но и, желательно, какая там корпоративная культура. Возможно, на этапе выяснения вы сами поймете, что компания вам не подходит. И это к лучшему. Значит, не потратите время зря.

Ошибка 2. Отвечать расплывчато и односложно

— Что вы делали на предыдущем месте работы? Какая часть работы вам особенно нравилась? — спрашивает рекрутер.

— Там были разные задачи. Некоторые больше нравились, некоторые — меньше. В целом — нормально, — отвечает соискатель.

Какую информацию получил из этого ответа рекрутер? Нет, вовсе не «никакую».

Рекрутер понял, что человек, во-первых, не умеет хорошо формулировать свои мысли, во-вторых, не прилагает умственных усилий даже во время собеседования (с какой стати он будет прилагать их во время работы?), а в-третьих, любит скрытничать на ровном месте. И это, возможно, обернется проблемами в работе — как минимум потому, что сотрудник рефлекторно будет придерживать информацию, которой нужно делиться с коллегами.

Решение. Отвечайте фактами и старайтесь избегать обтекаемых фраз из серии «в некотором смысле…», «часть задач мне казалась сложной, часть простой…» и т.д.

Ошибка 3. Отвечать слишком подробно

Тот же самый вопрос рекрутер задает другому соискателю:

— Что вы делали на предыдущем месте работы? Какая часть работы вам особенно нравилась?

— О, много всего, — отвечает тот. — Я должен был приходить до того, как придет начальник и открывать офис. Наш начальник иногда теряет ключи от офиса, поэтому я приходил раньше, чтобы он точно не оказался у закрытых дверей. Потом я готовил рабочее место, проверял, чтобы в кулере была вода. Большинство наших сотрудниц — девушки, а баклажка для кулера весит 19 л, им тяжело с ней управиться, поэтому я взял эту обязанность на себя, а еще — держал связь с поставщиком воды. После…

Как вы понимаете, это только первые пять минут работы из восьмичасового рабочего дня. Если соискателя не остановить, он все восемь часов будет рассказывать, что делал в офисе.

В результате рекрутер слышит, что человек, безусловно, мил и отзывчив. Но совершенно не умеет делить информацию на важную и второстепенную и вываливает ее в неотсортированном виде.

Решение. Если это ваш случай, заранее продумайте, какие три-пять фактов о своей работе вы скажете. Можете выписать их на бумагу, чтобы запомнить еще и глазами. Да, вам хочется говорить много и подробно, но собеседование — это не посиделки в баре с друзьями, это работа, которая может быть оплачена тем, что вы получите новую должность.

Ошибка 4. «Не попадать» ответами в уровень своей должности

Не существует единственно правильного ответа. Но существуют предпочтения рекрутеров. От тех, кто претендует на уровень рядовых исполнителей, ждут интереса к графику работы, зарплате, дополнительным бонусам в виде премий и медстраховок. От тех, кто претендует на позицию специалиста среднего звена — интереса к проектам и задачам. Что касается руководителей, то здесь речь идет уже об их собственных идеях.

Однажды один из таких работников предложила эйчару: «Давайте вместо разговоров о сути работы я расскажу, что сделала бы на этой должности. Мы сравним наши мнения и посмотрим, подходим ли друг другу». И ее взяли. А один миддл в ответ на вопрос «Кем вы видите себя в нашей компании через пять лет» рассмеялся: «Может, через год меня машина собьет. Откуда я знаю?» И его тоже взяли.

Если бы так ответил претендент на должность рядового исполнителя, ему бы, скорее всего, отказали. Ведь в таких специалистах эйчары ценят надежность, предсказуемость и наличие ипотечного кредита (такой сотрудник точно не убежит). Излишнее рвение и полет мысли их в некотором роде пугает.

«Моя миссия — помогать людям. Для меня крайне важна чистота — и внешняя, и чистота помыслов. У меня есть множество идей по улучшению работы, и я готов внедрить их в корпоративную культуру. Да, я согласен работать с утра и до поздней ночи, потому что мне это крайне интересно». Представьте, что такие слова говорит человек, претендующий, например, на вакансию дворника. Странно, да? И рекрутеру тоже странно. С большой долей вероятности он возьмет на работу другого претендента, который скажет: «Работа как работа на свежем воздухе. Вы предоставите метлу? А отпуск у вас сколько дней? А график какой? Мне подходит».

Решение. Взгляните на свои слова глазами рекрутера. Представьте, что он должен отдать вакансию в руки незнакомому ему человеку. Кому он ее доверит? Постарайтесь попасть в его ожидания.

Ошибка 5. Приходить на собеседование в неподходящей одежде

Эта ошибка логично вытекает из предыдущей. Девушке, которая проходит собеседование на роль кассира в торговом центре, простят, если она придет в топе с тонкими бретелями: в конце концов, работать она все равно будет в униформе. Но если очевидную ошибку в стиле сделает претендент на высокую должность — где гарантии, что он не будет так же ошибаться и на работе?

Тем временем человек, который одет по моде десятилетней давности, едва ли может говорить о перспективах. Так же четко считывают сигнал женщины, которая приходит на собеседование в провокационном наряде вместо офисного.

Решение. Одевайтесь на собеседование так, как будете одеваться на должности, к которой стремитесь. И на всякий случай посоветуйтесь со стилистом, специализирующимся на офисном гардеробе. Зачастую офисная мода не стыкуется с «уличной», это важно иметь в виду.

Ошибка 6. Ругать предыдущее место работы

Это настолько очевидно, что даже не нуждается в подробных комментариях. В книге «Магия общения» описано, насколько люди не любят тяжелых, склочных, желчных собеседников. Работников таких тоже не любят и уж точно по доброй воле не допустят в свой офис.

Решение. Ваше предыдущее место работы должно быть как «жена Цезаря» — вне подозрений.

Ошибка 7. Пропускать мимо ушей слова рекрутера, которые вам не по душе

Нанимаясь на работу, мы склонны закрывать глаза и уши на некоторые факты. Не стоит этого делать, иначе вас ждет разочарование.

«На собеседовании мне честно сказали: «У нас ненормированный рабочий график, мы можем закончить работу и в 9 вечера, и в 12 ночи, — поделилась своей историей знакомая. — Но я подумала: «Наверное, это просто слова рекрутера, не может так быть». Вышла на работу — оказалось, может. Вкалывать в офисе с 9 утра до 9 вечера — это не форс-мажор, а норма. А ведь меня предупреждали».

А вот история от другой знакомой: «Меня пригласили возглавить команду из 40 человек. Но сразу сказали: отношения в коллективе сложные, царят склоки, «подсиживания», интриги. Я подумала: «Да ладно, преувеличивают». Оказалось, нет. Скорее, преуменьшают. Я уволилась через два месяца и до сих пор не понимаю, зачем вообще согласилась».

Решение. Если в словах рекрутера вас что-то резануло, не отмахивайтесь от этого, а напротив, проясняйте все детали. Возможно, вы сэкономите время и себе, и ему.

Ошибка 8. Сразу соглашаться на любые условия

Даже если они вам невероятно нравятся. Ваш восторг по поводу дополнительной медстраховки, зарплаты уровня «могу не задумываться о цене билетов в кино» и офиса с кондиционером вызовет у рекрутера скорее озабоченность, чем радость: «Почему этот кандидат так рад по сути обычному предложению? Может, я его переоценил? Может, его реальный уровень гораздо ниже?»

Решение. Держите лицо, даже если хочется от счастья броситься эйчару на шею. Броситесь, когда будете работать в этой компании, подружитесь и перейдете на «ты».

Ошибка 9. Отвечать выводами, а не фактами

«Да, я отлично разбираюсь в программировании».
«Я очень работоспособный».
«Моя сильная сторона — стрессоустойчивость».
«Я коммуникабельный, целеустремленный и морально устойчивый».

Все эти фразы ничего не скажут о вас работодателю. Он не знает, что стоит за вашей коммуникабельностью, стрессоустойчивостью и целеустремленностью. В книге «Легкий текст» рассказано о том, как говорить фактами, а не готовыми выводами — поверьте, это умение нужно не только на собеседованиях.

Решение. Вместо «я работоспособный» скажите: «Однажды я две недели работал по 10–12 часов без выходных: нашей фирме пришел очень срочный заказ, и я не мог ее подвести». В этом случае можно даже не упоминать свою работоспособность — правильный вывод эйчар сделает сам.

Ошибка 10. Преуменьшать и преувеличивать свои успехи

Одинаково неудачны оба варианта. Эйчару важно понять, каким работником вы будете не в пиковой нагрузке и не в состоянии упадка сил (с каждым из нас случается и то и другое), а в период стабильной работы.

Решение. Делайте ставку на объективность. Рассказывайте о проектах, которые вы осуществили, и о навыках, которые готовы предложить.

Материалы к статье

Нина Зверева, Светлана Иконникова

Источник

23 Нелепые ошибки рекрутеров + советы, как их избежать

Теряете кандидатов на этапе собеседования? Не понимаете, почему все срывается, если соискатель идеально подходит на вакансию?

Думаете, что неудачам не будет конца и края? Не опускайте руки — сейчас мы вместе во всём разберёмся и избавимся от ошибок раз и навсегда!

Читайте статью, чтобы узнать, как провести кандидата по всем этапам подбора и не потерять из-за нелепой ошибки, которая, однако, может стать роковой! Вместе с Ольгой Чумакиной, партнёром консалтинговой компании «CordisOn», и Екатериной Ягубовой, HR-консультантом и бизнес-тренером в сфере управления персоналом, мы разобрались, какие ошибки в общении с кандидатами приводят к полному краху и как их избежать.

В чём ошибаются сотрудники отдела подбора персонала

Ошибки HR при личной встрече с кандидатов

Трудности на финальной встрече

Ошибки HR при выдвижении оффера и адаптации сотрудника

Как избежать недопонимания

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

В ряде случаев неудачи в подборе сопряжены с самими кандидатами: резюме не так написано, вместо приличной фотографии — селфи с грядки, на собеседовании выясняется, что соискатель не готов выполнять ряд задач, хотя они прописаны в вакансии, и при всём этом некоторые кандидаты предлагают завышенные требования к зарплате. Но многие претенденты «отваливаются» из-за ошибок HR!

Поэтому пройдёмся по ключевым ошибкам рекрутеров:

Отказ от анализа рынка труда

Заказчик может не открывать предложения конкурентов, составлять вакансии по своим представлениям и не знать, что предлагает рынок на такую же позицию. Ему никто не мешает заявить: «Хочу IT-специалиста с опытом работы 10 лет, чтобы жил на работе и не рассчитывал больше, чем на 50 000». Что ж, звучит сомнительно.

Проанализируйте рынок труда: какую зарплату на эту должность предлагают конкуренты, какой средний возраст людей с подходящими навыками, каковы их запросы. Подумайте, как переманить умелого сотрудника у других компаний и какие преимущества у вашей собственной. И всё это поднесите на блюдечке работодателю —пусть пересмотрит условия работы.

При общении с кандидатом не надо проявлять излишнюю уверенность в себе и компании. Писать без «здравствуйте/до свидания», задавать снисходительный тон —как будто вы делаете одолжение, приглашая кандидата в вашу компанию.

Ни в коем случае не идите по стопам кандидатов, если: они не представляются/ не указывают тему/ не ставят подпись в письме. Помните о времени и о разнице в часовых поясах — всегда следите, чтобы ваше письмо пришло кандидату в подходящее время!

Составление вакансии без учёта требований ТК РФ

Например, вы пишете, что принимаете на работу только молодых женщин такой-то национальности и вероисповедания. С такими промахами по статье 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» далеко не уедешь, разве что в суд.

Составление вакансии с пафосом и категоричностью

– Не пишите километровые требования, взятые из должностных инструкций: кандидат испугается. Тем более, если обязанности несоизмеримы с зарплатой.

– Не пишите грозные комментарии по типу: «Без сопроводительного письма к нам ни ногой!»

Отсутствие обратной связи

Даже если сейчас вы не готовы сделать предложение кандидату, всегда пишите ответ, соблюдая деловой этикет, чтобы сохранить отношения с кандидатом. От этого зависит ваша репутация. Кроме того, кандидат может порекомендовать вам специалиста или подтянуть свои навыки и вернуться к вам через какое-то время.

Для того, чтобы кандидат запомнил работодателя и в дальнейшем было возможно сотрудничество, отправьте соискателю ссылки на:

– вашу политику конфиденциальности;
– типовую форму согласия.

Попросите кандидата подписать и прислать вам. Таким образом HR показывают кандидату, что действительно включили его в базу. Это не просто для галочки: рекрутеры не имеют права сохранять данные кандидата без его согласия. Исключение: когда общение с соискателем осуществляется через HeadHunter, где кандидаты уже давали согласие на обработку персональных данных.

Чтобы облегчить работу, используйте онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork! Здесь сервис автоматически запрашивает согласие кандидата на обработку персональных данных.

Некоторые рекрутеры не дают обратную связь, потому что это кажется достаточно заморочным Но есть способ избавиться от рутинных страданий! Воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork, где вы можете легко составлять и согласовывать с заказчиками шаблоны отказов и в один клик отправлять их всем нужным кандидатам!

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Ошибки на устном собеседовании

Довести кандидата до собеседования — трудоёмкая работа. Тем обиднее упустить соискателя на самом собеседовании. Чтобы этого не случилось, не совершайте следующих ошибок:

Опоздание на назначенную встречу с кандидатом

У всех случаются форс-мажоры, но если вы задержались — предупредите об этом соискателя.

Пренебрежение этапом установления контакта

Начинать интервью с места в карьер неправильно. Нужно дать кандидату несколько минут, чтобы он освоился, почувствовал себя более расслабленно. Спросите, к примеру, легко ли он добрался до офиса.

Игра в грозного рекрутера

Ощущение власти от сознания, что от вас зависит — выдержит кандидат собеседование или уйдёт из офиса — может погубить всё дело. Не создавайте соискателю атмосферу сдачи экзамена самому строгому преподавателю, он и так нервничает.

Конечно, мы хотим максимально точно считывать кандидата и его умения, но излишнее давление отпугивает даже самых компетентных претендентов. Воспитывайте в себе навыки доброжелательного общения.

Плохое знание требований к вакансии и необходимых навыков

Работать по принципу «Не разбираюсь в теме, но как-нибудь выкручусь» — не вариант. Если кандидат в ответ на свои вопросы будет получать молчание, вряд ли он захочет у вас работать.

Посторонние занятия и невнимание к соискателю на интервью

Можно считать себя Цезарем, умеющим одновременно беседовать с претендентом на должность, отвечать на сотню откликов и проверять почту. Но кандидат вряд ли посчитает вас мастером многозадачности. Он подумает: «Мной пренебрегают, так что я здесь делаю?»

Закидывать кандидата вопросами «Вы не замужем или уже успели развестись?», «Так и планируете до пенсии быть младшим менеджером?» — бестактно. Соискатель подумает, что в компании принято унижать сотрудников.

Подобным поведением вы можете довести кандидата до слёз. Но, впрочем, вы можете быть и не виноваты в чувствительности претендента.

Иногда кандидаты ищут работу на каком-то изломе: пришлось уволиться с предыдущей, ипотека держит за горло — мало ли что!

Кандидаты находятся в ситуации более чем стрессовой. И вот однажды на собеседование приходит женщина, которая по своим навыкам и знаниям вполне годится для работы. Но внезапно она разражается рыданиями — от неуверенности в себе она думала, что всё провалила, и ей укажут на дверь. Критичность кандидатов к себе превышает критичность рекрутёров. Помним об этом и стараемся создавать максимально комфортную атмосферу во избежание неудобств.

Если по какой-то причине у кандидата сдали нервы, не старайтесь утешить его во что бы то ни стало.

Принесите кандидату воду, салфетку, скажите, что придёте через 15 минут, и выйдите из аудитории.

Отсутствие договорённости об обратной связи

В конце собеседования необходимо сказать кандидату, когда и в какой форме ждать решения компании. Если вы понимаете, что загружены по самое некуда, то возьмите на вооружение фразу: «Если мы не свяжемся с вами до пятницы, к сожалению, это значит, что мы остановились на другом кандидате». Пусть соискатель знает, что отсутствие обратной связи не является отсутствием ответа — это и есть ответ.

Ошибки на итоговом собеседовании

Даже если первое собеседование прошло успешно — не повод расслабляться! Важно, чтобы и дальше всё шло гладко. А для этого не совершайте следующих ошибок:

Не выкладывайте хейт-истории о кандидатах в соцсети

Собеседование прошло успешно, вы позвали кандидата на встречу с руководителем, он подписался на вас и вашу компанию в Facebook. Но вас соискатель чем-то так рассмешил или разозлил, что руки чешутся поделиться с коллегами в соцсетях. Воздержитесь! Будет супер непрофессионально, если каким-то образом это дойдёт до кандидата.

Изначальная недоговорённость о выходе на работу

Вполне вероятно, что соискателю потребуется неделя или две, чтобы решить все дела с прошлой должностью. Поэтому спрашивать о том, когда кандидат может начать работать, надо на первом собеседовании.

Презентация компании — очень важный элемент в работе любого HR, но не переусердствуйте. А то получится, что вы наобещали кандидату райские условия, а работодатель предложит ему суровую реальность.

Загрузим кандидата работой прямо на итоговом собеседовании

Даже если вы из самых лучших побуждений хотите побыстрее ввести соискателя в курс дела, не надо обрушивать на него рабочие материалы, пока он не принял предложение.

Если есть нюансы, о которых соискатель обязан знать заранее, не откладывайте до момента, когда договор будет подписан. При необходимости всегда можно подписать неразглашение коммерческой тайны.

Потеря кандидата из-за неотправленного оффера

Отправка оффера тормозится по нескольким причинам:

рекрутеры боятся, что он будет выглядеть куда привлекательнее действительности;
рекрутеры не могут дождаться одобрения заказчика;
рекрутеры вовсе забывают, что нужно отправить оффер.

Если вас беспокоит, что некоторые детали в оффере и трудовом договоре могут не совпадать, то достаточно в самом договоре прописать такую фразу:

А чтобы процесс отправки оффера происходил легко и просто, используйте онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork! Вы можете прямо из сервиса согласовывать оффер с заказчиком и отправлять кандидату. А если вдруг вы боитесь о чём-то забыть — напрасно! В сервисе можно настроить напоминания как для себя, так и для всех участников подбора, это избавит от необходимости держать всё в голове! И самое главное: FriendWork автоматически сохраняет для вас всю историю подбора по каждому кандидату.

Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Ошибки при приёме на работу

Случается и такое, что кандидат прошёл все собеседования, получил оффер, но что-то пошло не так. Давайте проанализируем неправильное поведение менеджера по подбору персонала, которое ставит под удар всю проделанную работу:

После оффера HR не знакомит кандидата с рабочим местом

Выходить на новую работу – всегда стресс. Поэтому хорошо бы рекрутеру поддерживать ежедневный контакт с соискателем. Вы можете снять видео офиса для кандидата или позвонить и ненавязчиво спросить: «Я сейчас в офисе, не хотите подъехать посмотреть рабочее место?» Покажите кандидату его будущих коллег. Расскажите, где кофе, чай, булочки или отличная столовая за углом.

Иначе говоря, чтобы кандидат не сорвался на финише, следуйте правилу 4 погружений:

эмоциональное вовлечение;
создание условия первого дня;
подсечка (узнайте, как дела у кандидата вечером первого рабочего дня и на третий день после).

После оффера HR расслабляется и отпускает кандидата в свободное плавание

Это неверно. С соискателем надо дружить и быть с ним в лёгком «сговоре», чтобы он мог обращаться к вам по любым рабочим вопросам.

Кандидат Вася понравился руководителю, Васе понравилась компания, все довольны, и Вася получил оффер. Но конкуренты не дремлют, и тут Васе вдогонку прилетает контроффер.

Кандидат в раздумьях и делится своими сомнениями с менеджером по подбору. Опытный HR не теряется и отправляется изучать компанию конкурента. Вот недовольные сотрудники фирмы жалуются на босса-тирана, а на HeadHunter висит 30 резюме сотрудников, уволившихся за последние полгода. Настораживает? Более чем! Вооружённый доказательствами HR пересылает информацию Васе. И Вася уже без всяких сомнений принимает именно ваш оффер!

Недоговорённость по поводу отпуска

Кандидат может рассчитывать, что его легко отпустят на море спустя два месяца работы. Однако для компании это неприемлемо. Так что всегда оговаривайте этот момент.

Невнимательность к документам

При приёме на работу обязательно проверьте, отмечено ли в трудовой книжке, что кандидат уволен с предыдущей должности. Иначе получится так, что и вы его уже приняли, и он числится где-то ещё.

Ошибки на собеседовании: чек-лист «Как перестать ошибаться»

Чтобы все встречи с кандидатами проходили успешно, запомните главные правила:

Вы должны идеально знать позицию, на которую приглашаете соискателя.
Не надо углубляться в ту сферу, в которой вы некомпетентны. Если вы не знаете языка программирования, не начинайте прокачивать hard-skills претендента и выспрашивать, какой код он напишет в такой-то ситуации.
Стоит прописать все вопросы, которые вы хотите задать кандидату.

Акцентируйте внимание на точности: что соискателю необходимо будет делать и в каких условиях. Если вы не дадите кандидату деталей, можете потерять его на итоговом интервью, когда он узнает все подробности.
Заострите внимание кандидата на том, чем ваша компания выгодно отличается от остальных: реклама должна длиться весь период подбора и адаптации.

Надеемся, статья была полезной для вас. Используйте наши советы, и вы избавитесь от ошибок, которые тормозят работу.

Поделитесь статьёй в социальных сетях, чтобы остальные рекрутеры совершенствовали навыки общения с кандидатами, и самые лучшие соискатели оставались с вами!

Серафима Баблоян

Автор корпоративного блога FriendWork

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник

Вы получили приглашение на собеседование? Поздравляем! По данным Glassdoor, в среднем на одну вакансию работодателям приходит 250 резюме. А на собеседование обычно приглашают 4-5 кандидатов. То есть то, что вы стали одним из немногих претендентов на желаемую должность, — это само по себе достижение.

Однако, большинство людей слишком волнуются во время интервью и допускают промахи, которых можно было бы легко избежать. Поэтому мы составили список распространённых ошибок, чтобы помочь вам подготовиться и чувствовать себя увереннее.

‍

Частые ошибки на собеседовании при приёме на работу.

Сначала давайте сосредоточимся на очных собеседованиях. Такая форма отбора кандидатов распространена наиболее широко. Очное собеседование подразумевает, что вы встречаетесь с менеджером по подбору персонала в офисе компании. Итак, каких ошибок следует избегать в этом случае?

‍

№1 Отсутствие знаний о компании.

Менеджеры по подбору персонала ожидают, что кандидаты ещё до собеседования обладают некоторыми знаниями об организации. И если на вопрос о том, известно ли вам что-то о компании, вы отвечаете: «Ничего», у них может сложиться впечатление, что вы недостаточно заинтересованы в этой работе или просто слишком ленивы, чтобы озадачиться поиском информации.

Как избежать такой ошибки?

Постарайтесь узнать как можно больше об истории компании, её структуре, расположении филиалов, продукции и ценностях. Обычно эти данные легко найти на странице «О нас» на официальном веб-сайте. Также полезно потратить немного времени на то, чтобы пролистать страницы организации в LinkedIn и Facebook.

‍

№2 Проблемы с ответами на типичные вопросы.

Есть вопросы, которые вы, скорее всего, услышите почти на каждом собеседовании, независимо от должности, на которую претендуете. Например:

Расскажите мне о себе.
Почему вы хотите работать у нас?
Как вы справляетесь со стрессом?
Что вы считаете самым большим своим недостатком?

В какой-то момент вас спросят, есть ли у вас вопросы к менеджеру по найму. И если вы ответите «нет», у ваших собеседников может сложиться впечатление, что вам эта работа не очень интересна.

Как избежать такой ошибки?

Заранее подготовьте список возможных вопросов. Например:

Как бы вы описали типичный рабочий день специалиста в этой должности?
Сколько человек сейчас работает в команде?
С кем я буду работать ежедневно?
Как будет проходить обучение нового сотрудника?
Чему новый сотрудник должен обучиться в течение первого месяца / первых трех месяцев?
После какого периода можно получить повышение?

Всегда перепроверяйте часовой пояс. А в случае малейших сомнений обязательно уточняйте этот момент с рекрутером.

‍

Надеемся, что эти советы помогут вам лучше подготовиться к собеседованию и вскоре вас примут на работу вашей мечты. Удачи!

Запись на курс Manual QA

Источник

10 января 2022 г.

Время чтения: 6 минут

Комментариев нет

Ключевая цель подбора – найти подходящего сотрудника. Не бывает плохих и хороших кандидатов, бывает несоответствие претендента и вакантной должности. Не совсем правильно возлагать ответственность за подбор персонала на HR-специалиста. Его мнение важно и ценно, но он может рекомендовать или не рекомендовать конкретную кандидатуру, а решение — за руководителем, уверена

Элина Кудишина

, директор по персоналу компании Oberon.

Развивая HR-бренд, каждая компания должна выстраивать систему поиска и подбора в соответствии с миссией и ценностями, где персонал играет ключевую роль.