Итак, вас пригласили на собеседование. Можете себя поздравить — вы успешно прошли первый этап отбора: работодателю понравилось ваше резюме. Вы смогли “зацепить” работника отдела кадров своими знаниями и навыками. И это уже немало. Для многих соискателей этап подачи и рассмотрения резюме является непреодолимым, так как их резюме зачастую составлены неверно. Но это тема для отдельного разговора. Теперь наступает следующий и, пожалуй, самый важный этап для соискателя — собеседование.
Несмотря на то, что Интернет буквально наводнен советами по правильному прохождению подобного испытания, новые соискатели из года в год продолжают “наступать на одни и те же грабли”: допускают досадные ошибки на собеседовании. Остановимся на самых распространенных.
Ошибка первая. Опоздание
Казалось бы, всем давно известно, что на собеседование необходимо приходить как минимум за 10-15 минут до назначенного времени. Но некоторые кандидаты умудряются опаздывать на подобные встречи.
Тем самым смазывая первое впечатление о себе. Как театр начинается с вешалки, так кандидат на вакантную должность начинается с пунктуальности.
При современном развитии технологий, можно легко рассчитать свой маршрут до места собеседования, причем как на собственном, так и на общественном транспорте.
Заранее, ознакомтесь с маршрутом, уточните адрес, порядок входа в учреждение, этаж, номер офиса, имя и телефон ответственного сотрудника и т.д.
К тому же, у прибывшего с запасом времени соискателя будет время удостовериться, что все в порядке с его внешним видом, мысленно настроиться на собеседование и отключить мобильный телефон. На последнем пункте мы остановимся отдельно.
Конечно, в жизни случается всякое. И городской трафик есть городской трафик. Можно намертво застрять в неожиданной “пробке” или стать невольным участником акции протеста.
Если понимаете, что к назначенному времени никак не успеть, обязательно позвоните интервьюеру и предупредите его об опоздании (как минимум за 15-20 минут до собеседования).
Существует и другая опасность: прийти слишком рано. Например, за час до интервью. Это тоже может стать, если не ошибкой, то причиной неудобства сотрудников компании, которые будут вынуждены потратить на такого соискателя свое незапланированное для этого время, сдвинуть график и т.д.
В любом случае, это не прибавит соискателю плюсов, а вот минусы — вполне возможно.
Ошибка вторая. Несоответствующая одежда и внешний вид
Соискатели часты забывают прописную истину, что по одежке встречают. Опытному рекрутеру достаточно увидеть, как одевается человек, чтобы вынести о нем свое экспертное суждение.
Обычно небрежностью в одежде грешат лица, которые ищут работу длительное время и могут позволить себе прийти на собеседование чуть ли не в повседневной одежде.
Перед собеседованием неплохо бы уточнить есть ли в компании дресс-код. Не обязательно следовать дресс-коду стопроцентно, но желательно одеться в приближенном к нему стиле. Если же особого дресс-кода нет, то все равно лучше следовать более консервативному стилю, чем тому, к которому вы привыкли. И никаких обнаженных частей тела и модных украшений. Лучше одеться скромно, но элегантно.
Двухдневная небритость, немытые волосы или похмельный синдром — тоже не лучшие спутники собеседования. О неуместности жевательной резинки во рту во время беседы даже не стоить упоминать.
Зачастую при прочих равных, предпочтение отдают тому, кто не забыл позаботиться о своем внешнем виде.
Ошибка третья. Невыключенный мобильный
Собеседование при приеме на работу — один из важных этапов в жизни соискателя, где любая мелочь имеет значение. Звук звонка в самый неподходящий момент способен прервать начавшийся между кандидатом и рекрутером диалог. И очередной минус для потенциального кандидата. Рекрутер может расценить такой звонок, как проявление неуважения. Особенно, если кандидат еще и ответит на этот звонок во время собеседования.
Чтобы уберечь себя от подобных неприятных неожиданностей достаточно перед собеседованием выключить мобильный или перевести его в авиарежим.
Ошибка четвертая. Игнорирование информации о пригласившей на собеседование компании
Многие соискатели приходят на интервью зачастую не удосужившись прочитать хоть минимальную информацию о потенциальном работодателе. И совершают большую ошибку. Для рекрутера это может стать одним из знаков того, что вы не слишком заинтересованы в данной вакансии.
Не обязательно изучать подробную “биографию” пригласившей вас на собеседование компании, но знать основные моменты ее истории, продукты и услуги, имена руководителей, последние новости рынка, основных конкурентов настоятельно рекомендуется. Тем более, что каждая уважающая себя компания имеет сайт с подробной информацией о себе. Порой достаточно лишь ознакомиться с содержанием этого сайта.
Ошибка пятая. Неподготовленность к собеседованию
Зачастую соискатели, приходя на собеседование, полагаются на авось. Конечно, возможно, при разговоре с рекрутером, вас настигнет вдохновение и на все его вопросы вы ответите без подготовки и запинки. Но, как правило, волнение и неподготовленность играет с такими кандидатами плохую шутку. В итоге вопрос о сильных и слабых сторонах интервьюированного или о причинах его ухода с предыдущего места работы, может поставит кандидата в тупик.
Поэтому желательно, подготовить ответы на предполагаемые вопросы и даже отрепетировать их с близкими или друзьями. Как правило, эти вопросы стандарты, и помимо вышеуказанных возможны следующие:
- Расскажите о себе.
- Почему вы хотите работать именно здесь?
- Почему мы должны взять именно вас?
- Кем вы видите себе через пять и более лет?
- На какую зарплату вы претендуете?
К сожалению, полностью предугадать возможные вопросы на собеседовании нереально, но заранее подготовленные ответы способны выручить даже при самом каверзном и неожиданном вопросе.
Также заранее подготовьте краткую речь о себе. Именно краткую. Многословность на собеседовании не очень уместна. Это следует учитывать и при ответе на вопросы рекрутера.
Ошибка шестая. Не иметь вопросов к работодателю
Многие кандидаты стесняются задавать вопросы интервьюеру и совершают ошибку. Вопросы от кандидата — это также один из индикаторов его заинтересованности в позиции. Однако вопросов не должно быть слишком много. Достаточно 2-3-х о предстоящей работе. Например:
- Что будет входить в мои должностные обязанности?
- Есть ли командировки и оплата за переработки?
- Есть ли обучение за счет компании и ДМС?
Не стоит забывать, что выбирают не только вас, но и вы. Поэтому особо важные для кандидата моменты, например, по поводу страховки, карьерного роста, отпуска, лучше обговаривать еще “на берегу”, чтобы начало трудовой деятельности не было сопряжено с неприятными для нового сотрудника открытиями.
Самый животрепещущий для кандидата вопрос о зарплате лучше оставлять напоследок, если только сам интервьюер не поднял эту тему раньше. Как говорится, вначале продайте себя, а потом договаривайтесь о цене. Ведь как правило, одним собеседованием дело не заканчивается. И в случае заинтересованности соискателем, его приглашают на последующие собеседования, где вопрос о зарплате будет выглядеть более уместным.
Ошибка седьмая. Критиковать предыдущее место работы
Даже если кандидат до этого работал рабом на галерах, ему не стоит критиковать и ругать своего предыдущего работодателя. Рекрутер может провести параллель со своей компанией или понять, что когда-нибудь, соискатель возможно будет отзываться в тех же выражениях и о них.
Говоря о причинах увольнения, лучше акцентироваться на отсутствии карьерного роста, невозможности раскрыть свои потенциальные возможности, удаленности от дома и т.д.
Ошибка восьмая. Ложь и приукрашивание фактов
Желание показаться лучше, чем есть на самом деле возникает у многих кандидатов. Особенно, если это работа мечты. И это понятно. Однако не стоит уподобляться герою Леонардо Ди Каприо из известного фильма “Поймай меня, если сможешь”, который менял личины и становился тем кем хотел с легкостью фокусника: от летчика до врача.
Соискателю следует отдавать себе отчет в том, что все тайное рано или поздно становиться явным. Навыки и деловые качества приписанные себе легко проверяются при последующей работе. Со всеми вытекающими из этого последствиями. Как известно, герой Ди Каприо закончил свою бурную карьеру в тюрьме. Правда, потом он стал консультантом полиции по мошенничеству. Но это уже совсем другая история.
Ошибка девятая. Чисто денежная заинтересованность
Конечно, не секрет, что одной из главных причин того, что мы продаем свое время работодателю являются деньги. Однако, озвучивать это в лоб рекрутеру не стоит. Для него основополагающий фактор — какую пользу кандидат может принести компании, насколько его знания, энергия, трудолюбие соответствует позиции, которую необходимо закрыть. Помните, что личные мотивы кандидата (например, близость к дому, финансы или хороший соцпакет) в расчет не принимаются.
Ошибка десятая. Игнорировать обратную связь
Ошибка считать, что собеседование закончилось на собеседовании. Перед уходом соискателю важно не забыть поблагодарить интервьюера за встречу и уточнить порядок и сроки обратной связи.
Считается хорошим тоном отправить интервьюеру письмо по электронной почте, в котором еще раз поблагодарить его за собеседование, выразить надежду на его успешное прохождение.
Подобное письмо имеет еще и сугубо практическое значение. Как правило, после собеседование кандидат вспоминает, что забыл упомянуть те или иные важные факты о себе, способные повлиять на благоприятный исход. Благодарственное письмо интервьюеру — хорошая возможность упомянуть их. Более того, для рекрутера — это знак заинтересованности кандидата в вакансии. И при прочих равных, предпочтение может быть отдано тому соискателю, который не поленился составить такое письмо.
Ошибка одиннадцатая. Расстраиваться при неудачном исходе собеседования
Неудача на собеседовании — не повод опускать руки. Это хорошая возможность проанализировать свои ошибки, а может быть отточить или освежить свои профессиональные навыки.
И всегда помните, что возможности напоминают автобусную остановку. Если не удалось сесть на один автобус, всегда придет другой.
Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.
Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата
Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.
Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.
Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.
Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.
Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу
От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.
Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.
Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.
Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.
Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника
Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.
В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.
Не указали в трудовом договоре, почему он срочный
С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.
После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.
Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.
Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника
Работника трудоустроили на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком.
Срок договора истек вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.
Суды признали увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу, договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.
Похожая ситуация возникла, когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.
Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)».
Указали несколько оснований срочности договора
В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:
- с творческим работником по соглашению сторон;
- на время отсутствия постоянного работника.
Апелляция подчеркнула, что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился с подходом. Суды не поддержали расторжение договора в связи с выходом основного работника.
2020-07-20 12:54
Права работников
⠀
Подробнее, что делать в это ситуации, писала ЗДЕСЬ
⠀
Нет должностной инструкции
На консультации мы выяснили, что 9 месяцев назад при приеме на работу должностную инструкцию Александр не подписывал. По его информации, ее просто нет, так как должность новая.
⠀
Однако, начальник отдела кадров в телефонной беседе активно угрожал проведением оценки знаний и увольнением в связи с несоответствием должности, или за неисполнение должностных обязанностей.
⠀
Я попросила изучить трудовой договор, ведь зачастую бывает, что требования к должности и обязанности работодатель указывает там (это не запрещено).
⠀
И что же я там обнаружила? Ту самую ошибку, которую совершают работники.
А подпись ЕСТЬ
⠀
Подписывая трудовой договор, Работник поставил подпись, в том числе, под фразой «До подписания настоящего Договора Работник ознакомлен со следующими документами: …..Должностная инструкция»
⠀
Эта фраза в договоре и подпись Работника рядом с ней де юре подтверждают, что Должностная инструкция ЕСТЬ, и Работник с ней ОЗНАКОМЛЕН.
⠀
Какое продолжение у этой истории,
если Александр начнет спорить?
Недобросовестный Работодатель в любой момент создаст Должностную инструкцию, заверит подписью Директора и будет требовать исполнения. Пропишет там обязанности, которые фактически Работнику не вменялись, укажет обязанность проходить оценку знаний….и много чего еще как вариант.
⠀
После консультации Александр взял время подумать. С его слов, судиться он в любом случае не готов. Предвижу, что больше мы с ним на консультации не увидимся. А работодатель дождется увольнения по собственному желанию.
⠀
Я сама отработала в найме 18 лет. И я прекрасно знаю, что значит приходить на новую работу. С порога не хочется производить негативное впечатление.
⠀
ОДНАКО, не нужно забывать ЧИТАТЬ документы, которые мы подписываем и УКАЗЫВАТЬ несоответствия Работодателю.
Если таким образом указаны ссылки на документы, которые фактически Вам не были предоставлены – просите их исключить, или зачеркните своей рукой, в конце концов.
⠀
Лучше не договориться на старте, чем получить такой финал.
⠀
Каждая ситуация индивидуальна, если нужна консультация трудового юриста – пишите и звоните, полный перечень контактов и кнопки быстрой связи ПО ССЫЛКЕ
⠀
ПОДРОБНОЕ ОПИСАНИЕ УСЛУГИ ЗДЕСЬ
Чтобы получать новые полезные статьи, можно оставить свой адрес электронной почты ЗДЕСЬ
Обновлено: 2021-09-30
Наём большой группы талантливых людей стоит на первом месте в списке дел каждого предпринимателя. Но, при приёме на работу в первые бывает сложно сделать выбор, который приведёт к формированию сплоченной команде.
Чтобы выяснить, какие ошибки допускают молодые предприниматели при приёме на работу, мы обратились к экспертам по малому бизнесу и задали вопрос: В чём ошибаются предприниматели при приёме на работу в первый раз?
-
Найм только за талант
Первые несколько сотрудников задают культурный тон вашей компании. На собственном опыте я понял, что наём людей только за их талант, а не за их умение работать в команде, может серьёзно поставить под угрозу миссию компании.
Обычный тест – посмотреть, сможете ли вы выдержать общение с этим человеком в течение нескольких часов сверх обычных с 9 до 5. Если можете, отлично. Если нет, это может сбить с толку и других товарищей по команде.
-
Отсутствие трудового договора
Трудовой договор имеет решающее значение по двум причинам: 1) он устанавливает четкие и прозрачные ожидания в отношении ваших отношений и 2) он защищает обе стороны в случае возникновения спора в будущем, в отношении интеллектуальной собственности, справедливости, компенсации и т.д.
В стартапах, многие отношения с сотрудниками или подрядчиками развиваются неформально, но по-прежнему чрезвычайно важно «зафиксировать» эти отношения.
-
Найм кого-то, похожего на себя
Многие предприниматели совершают ошибку, сосредотачиваясь исключительно на найме первых сотрудников, которые улучшат их собственные навыки и индивидуальность, по сути ища клонов самих себя.
Самые умные предприниматели ищут людей, которые бросят вызов их предположениям, обучат организацию новым навыкам и расширят интеллектуальное разнообразие команды.
-
Не увольняют достаточно быстро
Многие предприниматели увольняют недостаточно быстро. В найме нет волшебного секрета, и невозможно по-настоящему узнать, насколько велик (или ужасен) кто-то внутри вашей организации, пока он/она не окажется там. Но, как только вы понимаете, что нанятый человек ошибается, увольняйте как можно быстрее.
-
Неправильная классификация новых сотрудников
Многие предприниматели захотят классифицировать новых сотрудников как независимых подрядчиков и не включать их в фонд заработной платы, чтобы избежать удержания налогов. Хотя некоторые ранние сотрудники могут быть правильно отнесены к категории независимых подрядчиков, большинство из них действительно являются сотрудниками и должны учитываться как таковые.
-
Не нанимают постоянно
Большинство предпринимателей рассматривают приём на работу как событие, но, на самом деле, это непрерывный процесс. Большинство предпринимателей ищут быстрые решения при приёме на работу, потому что они слишком заняты всем остальным и, в конечном итоге, принимают неправильное решение.
-
Удовлетворение потребности вместо добавления талантов
Слишком часто мы как предприниматели стремимся к тому, чтобы дела выполнялись как можно быстрее. Когда у команды возникает проблема, мы делаем всё возможное, чтобы решить её любыми необходимыми средствами. Но, это ошибка.
Самая ценная часть компании на ранней стадии – это её команда. Поэтому при первом найме сосредоточьтесь на поиске самых талантливых людей, которые также соответствуют культуре, а не на самых быстрых наймах.
-
Недооценка моральных ценностей
При первом приёме на работу вы обычно сосредотачиваетесь на технических навыках и оцениваете кандидата исключительно на основе опыта. Однако, вы быстро понимаете, что для хорошей работы с кем-то в составе команды требуется культурное соответствие. Вы должны оценить, имеют ли они те же ценности, что и компания.
-
Отсутствие предвидения относительно кандидатов
Практика найма людей на основе предыдущих достижений, вероятно, является золотым стандартом для большинства отраслей. Однако, особенно для предпринимателей, более важно нанимать на работу, исходя из потенциала успеха в конкретной работе, на которую они проходят собеседование. Причина в том, что не все навыки и достижения можно напрямую перенести из старого контекста в новый.
-
Отсутствие соответствия в культуре
Кандидат может быть самым квалифицированным человеком в мире, но если он или она не подойдёт вашей компании, ничего не получится. Понимание того, в какой среде кандидаты процветали в прошлом, и какие условия им не понравятся, важно определить заранее.
-
Наём на основе харизмы
Многие предприниматели совершают ошибку, нанимая наиболее харизматичных людей. Убедитесь, что вы провели несколько собеседований и попросите потенциальных новых сотрудников сделать домашнее задание, необходимое для получения новой должности в вашей компании. Это помогает убедиться, что вы знаете качество работы, которую выполняют эти люди, и их истинную заинтересованность в работе в вашей компании.
Рубрика: Актуальное интервью
Весну кадровые работники Красноярья ждут с нетерпением. Это и неудивительно: именно в мае проходит краевой проект «Неделя кадровика», где сотни специалистов находят ответы на свои спорные «кадровые» вопросы.
Вашему вниманию — интервью с хэдлайнером проекта «Неделя кадровика», лектором экстра-класса и просто обворожительной женщиной — МИТРОФАНОВОЙ Валентиной Васильевной, директором Института профессионального кадровика (г. Москва).
— Что означает «запрет заемного труда» и с чем он связан?
— Заемный труд — это нормальная международная практика, трехсторонние отношения, когда работник оформлен у одного юрлица, при этом он может выполнять трудовые функции у другого юрлица. Разговоры о легализации этой практики ведутся с 2001 года. Сейчас планируется встать на кардинально другую позицию — установить два возможных варианта, когда заемный труд был бы возможен. Осуществлять деятельность по предоставлению труда согласно новому 116-ФЗ от 5 мая 2014 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вправе: 1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, и 2) другие юридические лица, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне, юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
— Заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых нельзя было и раньше, что изменилось сейчас?
— Изменения коснулись полномочий, они стали более расширенными. Было много споров с физлицами, и инспекция не имела права решать эти вопросы, она могла только помочь работнику обратиться в суд для решения спора. А теперь инспектор может принимать решение и признать ГПХ трудовым договором.
— Какие ошибки работодателей чаще всего выявляются по результатам инспекционных проверок?
— Сегодня меняется характер выявляемых нарушений. Может быть, это связано с тем, что сама инспекция пересматривает свою работу: акцент делается на нюансах. Если раньше проверяли по таким параметрам: есть трудовой договор или нет; есть ли два его экземпляра; подпись работника о том, что второй экземпляр получен на руки и т. д., то сегодня уже проверяется — на сколько дней дается отпуск, как он делится, как планируется.
Вот самые распространенные ошибки: не прописана трудовая функция в трудовом договоре; не прописаны вопросы, связанные с оплатой труда. Очень долгое время на эти нарушения инспекторы закрывали глаза. Кстати, рекомендую обратить внимание на накопление задолженности по отпуску и неуведомление работника за две недели. Это то, что проверяется всегда. Что касается увольнений — работодатель в суде может вполне адекватно объяснять, какие у него претензии к работнику, но когда дело доходит до документальных доказательств, оказывается, что нет правильно оформленных документов или есть незарегистрированные документы, с которыми работник не ознакомлен.
— Какие появились новые льготные категории работников, запрещенные к увольнению?
— Пленум ВС РФ дал широкое определение термина матери-одиночки, и сегодня под него подпадают очень многие женщины, которые раньше не имели этого статуса. Категории: женщины, отец ребенка у которых умер, отец ребенка лишен родительских прав или сидит, по медицинским показаниям не может обеспечивать ребенка.
Понятие «одинокая мать» в законодательстве отсутствует. При определении этого статуса помогут разъяснения, которые содержатся в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010 г.). Так, обязательным для признания матери одинокой является условие о том, что отцовство ребенка не установлено. Это значит, что графа «отец» в свидетельстве о рождении не заполнена или сведения об отце ребенка внесены со слов матери. Документом, подтверждающим отсутствие отцовства, кроме свидетельства о рождении ребенка, может быть справка из органов ЗАГС об основаниях для внесения записи в свидетельство о рождении (если такая запись была внесена).
Согласно второму условию мать ребенка не должна состоять в браке. Поэтому, если работница вышла замуж, то статус одинокой матери она утрачивает. Как правило, информацию о вступлении в брак работница предоставляет работодателю сама, поскольку обычно в этом случае она меняет фамилию и возникает необходимость внести изменения в кадровые документы, свидетельство пенсионного страхования и т. д.
— Что изменилось в предоставлении учебного отпуска работнику?
— Появилась новая статья в ТК РФ по учебным отпускам работникам, которые учатся в аспирантуре, ординатуре, докторантуре. Изменения по учебным отпускам, которые являются послевузовским образованием. Обращаю внимание, что учебный отпуск предоставляется только в том случае, если обучение проходит в заочной форме (ст. 173.1 ТК РФ).
— Прием на работу — это то, с чем кадровик сталкивается чаще всего. Какие нюансы здесь следует иметь в виду?
— Прежде всего, необходимо узнать, чем этот человек занимался перед тем, как устроился к вам. Если за последние два года он был на государственной или муниципальной службе, то вы обязаны уведомить работодателя по последнему месту госслужбы об этом в течение 10 рабочих дней по форме уведомления. Если человек является военнообязанным, в течение двух недель отправляем уведомление в военный комиссариат о приме такой категории работника. Если заключаете договор о неполной занятости, необходимо уведомить об этом службу занятости. После этого составляем приказ о приеме на работу. Административные штрафы за неуведомление предусмотрены немаленькие: до 50 тыс. рублей — на физическое лицо, 50 тыс. рублей — на должностное лицо, от 100 до 500 тыс. рублей — на юридическое лицо. При этом есть проблемы с проверкой этих работников. Сегодня можно проверять государственных служащих — есть указ президента.
Если вы трудоустраиваете бывшего госслужащего, не забывайте о том, что у нас есть очень своеобразный вид госслужащих — военные. Так как ст. 64.1 ТК РФ не указывает слово «государственная гражданская служба», мы должны уведомлять все категории госслужащих: государственные правоохранительные, государственные военные, государственные гражданские и муниципальные служащие. Форма самого уведомления утверждена Постановлением Правительства РФ № 700.
Что касается процедуры приема на работу, согласно статье 68 ТК РФ, до заключения трудового договора вы должны ознакомить работника с локально-нормативными актами. При этом вы можете подтвердить факт этого ознакомления до заключения договора. Далее — прохождение вводных инструктажей по охране труда. Вы должны ознакомить с картой аттестации рабочего места под роспись. Не забудьте сделать справку из налоговой, что у работника нет дисквалификации. И только потом — заключаем трудовой договор.
Также обратите внимание на сроки подписания трудового договора — три рабочих дня после фактического допуска к работе. Сроки подписания приказа о приеме на работу — три дня после фактического допуска к работе. Трудовую книжку забираем в день приема на работу, запись в трудовой книжке делаем на шестой рабочий день. Ни в коем случае — раньше! Нарушение этого требования прописано статьей 66 ТК РФ. Трудовую книжку в книгу учета вы, конечно, регистрируете в первый день, но потом она у вас лежит чистенькая. Это время дано для того, чтобы работник решил, устраивает его или нет новое место работы. К примеру, к вам трудоустраивается работник, у которого 15 лет стажа. Вы берете в первый день трудовую книжку и, чтобы не забыть, — делаете в ней запись. Работник отрабатывает у вас три дня, ему не нравится и он увольняется. Но как же быть: запись-то о приеме уже зафиксирована? Выходит, раз есть запись о приеме, то должна быть запись об увольнении. И потом этот человек приходит к другому работодателю, где записано, что на последнем месте работы он проработал всего три дня. Скажите, вы бы взяли такого человека на работу?
Если вы заполняете новую трудовую книжку, то в течение семи дней вы обязаны ее оформить.
— Можете назвать самые типичные ошибки при приеме на работу?
— Наши кадровики забывают проверять работников на дисквалификацию и не контролируют вопросы, связанные с тем, что к ним приходят категории работников, по которым необходимо производить уведомление. Это касается высших государственных и муниципальных служащих. А эта обязанность, между прочим, установлена ст. 32.11 ТК РФ.
Если мы говорим про защиту персональных данных, то эта информация должна запрашиваться на входе с соискателя. По факту получается, когда работник уже документы подписывает.
Что касается трудового договора, то практически в каждом договоре можно найти несоблюдение условий: то оплаты нет, то стимулирующие выплаты не прописаны, то гарантии по «вредникам» отсутствуют.
Хочу также указать на одну распространенную ошибку, связанную с денежной компенсацией за дополнительный ежегодный отпуск, который предоставляется за условия, приравненные к территориям Крайнего Севера. Эти выплаты являются компенсационными, и работодатель не имеет права учитывать их как денежные компенсации.
— Какие ошибки чаще всего выявляются при ведении трудовой книжки?
— Приведу наиболее частотные. На титульном листе трудовой книжки нет печати. Бланк действительный, а книжка нет. В графе организации должно быть полное наименование организационной формы. Допускается сокращенное название, если оно есть в учредительных документах. Нет полного наименования — у работника могут быть проблемы с Пенсионным фондом в дальнейшем при назначении стажа, так как трудовая книжка пока все еще остается основным документом, подтверждающим страховой стаж, а также проблемы могут быть у работника при дальнейшем трудоустройстве к другим работодателям. Далее. Записи вносятся без сокращений, никаких «ТК РФ», никаких «ст.». Все отметки должны быть заверены печатью юрлица. Никаких печатей отделов кадров, филиалов, обособленных подразделений и т. д. Также обратите внимание на эти формулировки: соглашение сторон — прекращен, истечение срока действия — прекращен, инициатива работника — расторгнут, инициатива работодателя — расторгнут.
— И последний вопрос. Валентина Васильевна, как Вам в работе помогает система КонсультантПлюс?
— Сейчас, когда изменения в законодательстве происходят фактически каждую неделю, очень важно быть в курсе всех текущих корректировок. Отслеживать их через «Российскую газету» очень сложно. Поэтому, конечно, КонсультантПлюс всегда являлся моим неотъемлемым помощником в работе.