Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс.
Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно!
(сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)
Основные ошибки, которые допускают работодатели при заключении срочных трудовых договоров с работниками, рассмотрим на примере Апелляционного определения Свердловского областного суда от 03.09.2019 по делу N 33-14774/2019.
Суть спора. Бывший сотрудник ООО требовал признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить его на работе и взыскать компенсацию морального вреда.
Из материалов дела. Данный сотрудник состоял в трудовых отношениях с ООО с 11.01.2016 до 05.02.2019. Весь период с ним заключались срочные трудовые договоры:
— 11.01.2016 на срок до 31.12.2016;
— 09.01.2017 на срок до 31.12.2017;
— 10.01.2018 на срок до 31.12.2018.
Последний трудовой договор был заключен на период оказания услуг заказчику работодателя в рамках договора (от 13.12.2017) с ООО «Дж.Т.И. Россия» и прекращен 05.02.2019 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
По окончании последнего срочного договора (в условиях незаключения нового трудового договора) сотрудник счел свои права нарушенными (он полагал, что оснований для заключения с ним срочных трудовых договоров в принципе не имелось) и обратился в суд.
Суд первой инстанции отказал работнику в полном объеме, но апелляция отменила данное решение и приняла новое, уже в пользу бывшего сотрудника ООО. Какие же обстоятельства стали ключевыми при вынесении решения в пользу сотрудника? Какие основные ошибки совершил работодатель?
Ошибка N 1
Срочные трудовые договоры (начиная с 2016 года) заключались с сотрудником последовательно и беспрерывно.
Примечание. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В данном случае все срочные трудовые договоры с истцом в качестве основания для установления их срочными содержали ссылку на договоры, заключенные работодателем и его контрагентом (заказчиком), для оказания услуг заказчику. В самих трудовых договорах отсутствовала ссылка на период действия конкретного договора, заключенного с заказчиком, был установлен только срок самого трудового договора, без привязки его к сроку действия гражданско-правового договора.
Суд изучил договоры с контрагентами и установил, что все договоры автоматически пролонгировались (за исключением одного) и не расторгались.
При этом сотрудник настаивал на том, что его вынуждали подписывать трудовые договоры на условиях срочности.
Более того, представителем работодателя было указано, что все сотрудники обособленного подразделения ООО, в котором трудился истец, работали именно на условиях срочных трудовых договоров, что само по себе вызывает сомнение в соответствии данных действий ответчика трудовому законодательству, поскольку свидетельствует о необходимости разрешения вопроса о целях создания данного обособленного структурного подразделения, сроке его деятельности и, как следствие, установлении в трудовых договорах оснований срочного характера правоотношений с работниками в случае устранения необходимости осуществления деятельности всего обособленного подразделения при прекращении отношений работодателя с заказчиком гражданско-правового характера, основаниях прекращения трудовых отношений.
Ошибка N 2
Работодатель пренебрег обязательным оформлением документов по кадровому учету, необходимых в данном случае:
— прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 84.1 ТК РФ);
— в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ;
— по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Работодателем не было представлено надлежащих доказательств выполнения указанных выше обязанностей при прекращении трудовых договоров:
— работник не был ознакомлен с записями о прекращении трудовых договоров;
— ему не выдавалась трудовая книжка после прекращения трудовых договоров;
— отсутствует приказ о прекращении с сотрудником трудового договора от 09.01.2017, что не подтверждает факт прекращения такого договора именно в дату истечения срока его действия 31.12.2017 без фактического продолжения отношений между сторонами.
Отсутствие в материалах дела заявлений истца о приеме на работу на условиях срочности, ознакомления с записями в трудовой книжке и получения трудовой книжки после истечения срока каждого трудового договора стало основанием для следующего вывода суда. Подписание работником представленных работодателем срочных трудовых договоров имеет вынужденный характер при условии потери работы в случае непринятия этих условий работодателя.
Ошибка N 3
Отдельно выделим такое нарушение работодателем ТК РФ, как отсутствие уведомления работника.
Примечание. На основании ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В данном случае работодатель не представил доказательств именно уведомления о прекращении трудовых отношений 31.12.2018 или в иную дату. А это уже не просто отсутствие кадрового документа, это нарушение процедуры увольнения.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Срочный трудовой договор: трудности перезаключения (Данченко С.П.) («Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2020, N 3) {КонсультантПлюс}
РостБизнесКонсалт
Профессиональная переподготовка
Повышение квалификации
Срочные договоры — ошибки
Ошибки при заключении срочного трудового договора — это самые частые ошибки по ТК РФ. Штрафы за них могут достигать 50 тысяч рублей, а за повторные нарушения увеличиваться до 100 тысяч рублей.
Чтобы государственная инспекция труда была удовлетворена проверкой, следует учитывать множество нюансов при заключении срочного договора.
Сроки соглашения
Есть только 2 вида трудовых договоров по ст. 58 ТК: срочный и бессрочный. Срочный может быть заключен максимум на 5 лет.
При этом минимальный срок такого договора не обозначен в законодательной базе.
Если в срочном договоре отсутствует дата окончания его действия, он считается бессрочным.
Причины составления срочного договора
Срочное соглашение не дает всех гарантий, которые получает работник при подписании бессрочного договора.
Срочный договор можно составлять только при выполнении работы, для которой бессрочный договор не требуется. Критерии работы тщательно проверяются трудовой инспекцией.
Например, это может быть временная или сезонная работа, деятельность, выходящая за рамки стандартных работ, замена сотрудника во время его отсутствия и т. д.
Не требует объяснения заключение срочного договора, если на работу принимают учащегося очно студента, пенсионера, работника за границей. Также по соглашению сторон такой договор можно заключать ИП и малым предпринимателям с работниками торговли (если в штате не более 20 человек), и других сфер (не более 35 человек).
Неправильное заключение договора
Работодатель в нарушение закона может перезаключить договор работника, сделав соглашение срочным, не меняя характер деятельности сотрудника, но за ненадлежащее оформление трудовых отношений работодатель получит штраф от трудовой инспекции до 100 тысяч рублей. В этом случае будет нарушена статья 58 ТК РФ.
Чтобы избежать штрафов при проверке трудовой инспекцией, нужно заключать бессрочное соглашение, если нет оснований в составлении срочного. Повторные ошибки при заключении трудового соглашения могут привести к штрафам до 200 тысяч рублей.
Расчет отпуска
При заключении срочного трудового договора сотрудник имеет право на оплачиваемый отпуск.
В этом случае расчет дней отпуска выполняется следующим образом:
-
Если оформление срочного трудового договора происходит на срок до 2 месяцев, то за каждый отработанный месяц работник может получить 2 дня отпуска. Такой же расчет предполагается для сезонных работ.
-
Если оформление срочного трудового договора предполагается на срок от 2 месяцев, ежемесячно сотрудник получает 2,33 дней отпуска. Если сезонные работы длятся более 2 месяцев, то в течение месяца можно «заработать» только 2 отпускных дня.
Расторжение срочного договора
Уведомление о расторжении трудового договора должно быть оформлено в письменном виде от работодателя. Это соответствует требованиям статьи 79 ТК РФ.
Повышение квалификации
Кадровое делопроизводство
- Зачисление в течение всего года
- Минимум 72 часа
Записаться
Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/srochnye-dogovory-oshibki/
Отзывы и благодарности
×
Мы используем файлы cookie, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта.
Продолжая пользование данным сайтом, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie.
Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей,
установленные Конституционным Судом РФ
Конституционный Суд Российской Федерации по жалобе работника рассмотрел вопрос о конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В этой связи, организациям, которые нанимают работников для выполнения заведомо определенной работы на время действия гражданских договоров, нужно пересмотреть все срочные трудовые договоры и, возможно, признать их бессрочными.
Схема заключения срочного трудового договора, которую обжаловал работник
В 2008 году частное охранное предприятие (ЧОП) в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключило с охранником на год трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы. Срочность обусловили тем, что работник нужен был на время действия гражданско-правового договора (ГПД) об оказании охранных услуг сторонней организации, срок которого как раз составлял год. В последующем компания ежегодно заключала со сторонней организацией ГПД, а с охранником — трудовой договор сроком действия с 1 января по 31 декабря. В конце 2018 года трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), а новый заключать не стали. После чего, работник обратился в суд.
Как отмечают эксперты в сфере трудового права, компании нередко используют подобную схему. Они заключают со сторонней организацией ГПД на оказание услуг или выполнение работ и нанимают требуемых для реализации ГПД сотрудников, заключая с ними срочные трудовые договоры. Срок действия последних при этом соответствует сроку действия ГПД и, как правило, определяется не календарной датой или календарным периодом, а временем, в течение которого в соответствии с ГПД требуется исполнение работы. Если ГПД продлевается или заключается новый ГПД, с работниками подписывают новые срочные трудовые договоры, а если нет — работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобная конструкция позволяла компаниям избегать проблем, связанных с предоставлением работникам работы, оплатой простоя и выплатой компенсаций при увольнении.
Используя такую схему, работодатели опираются на то, что она подпадает под случаи заключения срочных договоров в соответствии с абзацем 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Работа, для выполнения которой нанимают работников, заведомо определенная, так как предусмотрена ГПД. Она временная, в силу того, что ограничена сроком действия ГПД. И, наконец, ее завершение не может быть определено конкретной датой, поскольку ГПД предусматривает возможность его досрочного расторжения.
Суды, рассматривая иски попавших в такую схему работников, как правило, формально применяли нормы Трудового кодекса и вставали на сторону работодателей. В основном суды исходили из того, что если работа носит заведомо временный характер, то работодатель вправе заключать с работником срочный договор. Подписывая его, работник добровольно соглашается на предлагаемые ему условия и понимает, что трудовой договор носит срочный характер. Также в таких делах суды проверяли наличие законных оснований и соблюдение порядка прекращения трудового договора.
В рассматриваемом деле городской и областной суды также поддержали работодателя. В передаче кассационной жалобы работнику отказали, и он обратился в Конституционный Суд (КС).
Разъяснение Конституционного Суда:
КС, признавая абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ конституционным, указал, что заключение срочного трудового договора не может зависеть от времени выполнения работы (оказания услуг), предусмотренной условиями ГПД, заключаемого компанией в рамках уставной деятельности. Срок действия ГПД сам по себе не свидетельствует об отсутствии возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок.
! При заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не следует обозначать срок действия трудового договора конкретной датой или окончанием срока действия ГПД, по которому работник от лица работодателя оказывает услуги. Окончание договора необходимо привязать к обстоятельству, с которым следует связать завершение выполняемой работником работы. Например, к подписанию акта выполненных работ.
Пример:
В рассмотренном КС деле организация по уставу занимается оказанием охранных услуг. Раз она не прекратила свою деятельность, значит, могла заключить ГПД и с другими заказчиками, обеспечив работника работой.
Также КС подчеркнул, что заключать в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный договор можно лишь в случае, когда работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер. Это, в свою очередь, как правило, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами договора после завершения работы. Кроме того, важно, чтобы на момент заключения договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нельзя было точно определить дату завершения работы.
В обоснование своей позиции КС привел несколько аргументов.
Работник в сравнении с работодателем — экономически слабая сторона, что предопределяет необходимость защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Ограничение случаев применения срочных договоров не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, но и соответствует конституционным принципам и принципам международного права о гарантированности стабильной занятости, предполагающей прежде всего длительные трудовые отношения.
Работодатель — самостоятельный хозяйствующий субъект гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение ГПД и их пролонгация. Работодатель должен самостоятельно нести все риски, связанные с экономической деятельностью, в том числе риски, связанные с заменой контрагентов, сокращением объема заказов и т. п. Перекладывать экономические риски на работников нельзя.
Работодатель независимо от обстоятельств обязан обеспечивать работников работой. Для компаний, оказывающих услуги, это в числе прочего предполагает необходимость своевременно заключать с контрагентами договоры оказания услуг. Истечение срока действия отдельного ГПД, как правило, не свидетельствует ни о прекращении юрлицом уставной деятельности, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по ГПД, а потому и не служит основанием для освобождения его от обязанностей перед работником, в том числе в виде обеспечения его работой, обусловленной трудовым договором. Если работу предоставить невозможно, то в отдельных случаях предусмотрена обязанность оплачивать простой, в других — право провести сокращение численности работников.
КС также обратил внимание на то, что в рассмотренном деле стороны неоднократно заключали трудовой договор по одной и той же должности. А это, как правило, свидетельствует о том, что препятствий заключить трудовой договор на неопределенный срок не было.
Выявленный КС конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ является общеобязательным, а значит, все работодатели, суды и контролирующие органы должны придерживаться именно такого толкования. Дело же охранника КС постановил пересмотреть.
Реквизиты: постановление КС от 19.05.2020 № 25-П.
Указанный документ вступил в силу со дня
официального опубликования — с 21 мая 2020 года.
Таким образом, работодателям необходимо привести документы в соответствие с выявленным КС смыслом абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В компании не должно остаться трудовых договоров, срок действия которых привязан к заключенным ГПД. Если этого не сделать, уволенных работников могут восстановить на работе, а работодателя — привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.