В соответствии с нормами действующего законодательства сотрудник, находящийся на испытательном сроке, должен сообщить руководству о своем увольнении за три дня. В связи с этим многие предполагают, что увольнение происходит на третий день после написания заявления. Однако же Роструд сообщает, что это мнение ошибочно.
Так, ведомство сообщает, что трехдневный срок начинается со дня, который следует за днем подачи заявления. То есть увольнение происходит на четвертый день.
Отмечается, что ошибки при увольнении сотрудников, которые находятся на испытательном сроке, могут привести к трудовым спорам. В связи с чем необходимо понимать, что за исключением сроков увольнения процедура не отличается от обычного увольнения. Иными словами, работодателю должен сделать следующее:
- оформить приказ об увольнении;
- внести запись в трудовую книжку;
- произвести окончательный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.
Популярные статьи в категории:
Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру
Согласно ст. 70 ТК, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Согласно ст. 71 ТК, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Инструкция по оформлению увольнения работника, который не прошел испытание
Для того чтобы уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания необходимо сделать следующее:
1. Проверить наличие условия об испытании в трудовом договоре.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
2. Проверить не является ли работником лицом, которому испытание при приеме устанавливать было нельзя.
Например, испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и т.д.
3. Проверить, что срок испытания был установлен в соответствии с ТК.
Согласно ч. 5 ст. 70 ТК, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено законом.
При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.
4. Проверить, что увольнение будет осуществлено действительно в период испытания.
Согласно Докладу за II квартал 2018 г., утвержденному Рострудом, в соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
В ч. 7 ст. 70 ТК указано, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
В соответствии с Докладом за II квартал 2018 г., утвержденным Рострудом, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК).
Однако, если для работника последний день испытания выпадает на его выходной день, например, воскресенье, не рекомендуем откладывать увольнение на понедельник. При решении работодателя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, рекомендуем завершить процедуру увольнения до наступления выходных, то есть чтобы последний рабочий день (день увольнения) был не позднее пятницы. Это поможет избежать спора о некорректном подсчете последнего дня испытания и увольнении по соответствующему основанию.
Важно отметить, что период, когда работник отсутствовал на работе и на который продлевается срок испытания, должен быть оформлен в соответствии с законодательством.
То есть данный период отсутствия, например, должен подтверждаться электронным листком нетрудоспособности (рекомендуем сохранить его вне системы телекоммуникационной связи с Фондом пенсионного и социального страхования (далее — СФР), для последующего возможного подтверждения основания продления срока испытания).
Период отсутствия также должен быть соответствующе протабелирован, а именно, кодом «Б». Если отсутствие работника, на которое продлили срок испытания, не будет соответствовать законодательству, то в случае обращения работника за защитой своих прав, продление испытания может быть признано нарушением и соответственно увольнение за его пределами в связи с неудовлетворительным результатом испытания по инициативе работодателя может быть признано незаконным.
5. Оформить увольнение.
Согласно приказу Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»: «Порядок увольнения работника, не прошедшего испытание»:
-
работодатель должен письменно предупредить работника о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;
-
письменное предупреждение должно быть предъявлено работнику не позднее чем за 3 дня до расторжения трудового договора;
-
работодатель должен оформить приказ о расторжении трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, а в случае отказа от ознакомления — на приказе производится соответствующая запись;
-
в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении, заверенная подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек или вносится соответствующая информация об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК);
-
работник заверяет своей подписью все записи, внесенные в его трудовую книжку в период работы у данного работодателя (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется);
-
в последний день работы работнику должны быть выданы на руки:
-
трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК) у данного работодателя;
-
справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих году прекращения работы;
-
сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования;
-
-
с работником должен быть произведен полный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.»
Согласно приведенного приказа Роструда, работодателю надлежит уведомить работника о том, что он не прошел испытание. На законодательном уровне форма данного документа не установлена. Поэтому можно применять свободную форму.
В уведомлении рекомендуем указать ФИО работника, должность, подразделение, реквизиты трудового договора, дату увольнения, основание увольнения, причину, а также сразу попросить сообщить о причинах, по которым работник не может быть уволен по инициативе работодателя (если такие будут иметься у работника).
В последнее время встречаются судебные решения, в которых суд восстанавливает работника на работе, даже если тот увольнялся по собственному желанию, а работодатель не разъяснил работнику последствия принятого решения, также может быть принято решение восстановить работника на работе если у него сложное финансовое положение (например, есть кредиты). Это не относится к увольнению в связи с не прохождением испытания, однако, нельзя исключать, что в случае спора суд будет рассматривать ситуацию в целом и это может склонить чашу весов в пользу работника.
Работника следует письменно ознакомить с уведомлением, где он собственноручно проставит свою подпись, расшифровку и дату ознакомления. Уведомление составляется в 2х экземплярах, один работнику, а второй, с подписью работника, остается у работодателя.
В случае отказа работника от подписания уведомления, его необходимо зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить об этом акт. А само уведомление направить по Почте России заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по всем известным адресам работника (например, по адресу регистрации, проживания и может быть работник указывал третий адрес для корреспонденции).
Для оформления приказа об увольнении, используется унифицированная форма № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 или форма, разработанная организацией. При заполнении документа следует обращать внимание на заполнение всех требуемых разделов, строк, граф и т.д.
Особое внимание стоит уделить разделу «Основание», так как в судебной практике встречаются случаи, при указании неполного комплекта документов/некорректных документов, восстановление работника на работе.
Поэтому в разделе «Основание» необходимо указать пункт договора, которым было установлено испытание, реквизиты всех документов, связанных с неудовлетворительным прохождением испытания, такие как заключение о не прохождении испытания, уведомление о расторжении трудового договора по причине не прохождения испытания, индивидуальный план на испытательной срок и т.д.
Не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), документа или принятия иного решения, которые подтверждают прекращение трудовых отношений необходимо направить Подраздел 1.1 раздела 1 формы ЕФС-1 в территориальное отделение СФР с мероприятием «Увольнение».
Если работник продолжает вести бумажную трудовую книжку, то при выдачи ее работнику ему необходимо расписаться в Журнале учета движения трудовых книжек о ее получении. Формулировка для внесения записи в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.».
Если работник перешел на «электронную трудовую книжку», то выдачу формы СТД-Р при увольнении также рекомендуем зафиксировать (можно использовать для этого отдельный журнал, или подготовить 2 экземпляра и попросить работника расписаться на экземпляре, который останется у работодателя, о том, что второй экземпляр он получил на руки).
Если на работника ведется личная карточка, сведения об увольнении нужно внести и в нее, а также, если применяется унифицированная форма, работнику необходимо расписаться на последней странице в соответствующем разделе.
Нередко работники, увольняемые по инициативе работодателя (а увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания — это увольнение по инициативе работодателя) в день увольнения оформляют листок нетрудоспособности. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК, пп. «а» п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В условиях взаимодействия с СФР посредством использования телекоммуникационных каналов связи, информация об открытии больничного должна поступить работодателю в тот же день. Но на практике существуют прецеденты, когда даже это не спасало работодателя от последующих негативных последствий.
Например, в системе был технический сбой и уведомление об открытии больничного пришло с задержкой, либо работник обратился за медицинской помощью после увольнения (безусловно иногда это вынужденная мера и работник не преследует каких-либо корыстных целей, но иногда это злоупотребление правом с его стороны, а это в свою очередь сложно доказать).
В связи с этим рекомендуем запросить у работника в письменной форме в день увольнения (желательно как можно ближе к моменту окончания его рабочего дня) информацию, что он не открывал больничный лист.
Можно также уточнить есть ли у него причины полагать, что его самочувствие требует обратиться за медицинской помощью и соответственно потребуется оформление листка нетрудоспособности, что в свою очередь влияет на увольнение.
Безусловно есть судебные решения, которые непосредственно указывают, что работник злоупотребил своим правом, но их меньшинство и работник не несет за это ответственность. А вероятность, что работника восстановят на работе по формальной причине нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника высока.
Подтверждение, что работник не прошел испытание
Самым ответственным моментом в оформлении увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания — это подготовка/наличие документов, которые подтвердят, что работник действительно не прошел испытание.
Какие именно документы свидетельствуют о том, что работник не прошел испытание законом не установлено.
Однако, исходя из судебной практики и опыта можно выделить следующее:
-
Трудовой договор или должностная инструкция.
Работник должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями. Обычно их закрепляют либо в трудовом договоре, либо оформляют как отдельный документ, должностную инструкцию.
Если в трудовом договоре нет должностных обязанностей и работник не ознакомлен с должностной инструкцией (она вообще отсутствует в компании), то доказать, что работник не выдержал испытание будет практически невозможно.
-
Локальный нормативный акт работодателя о процедуре установления и прохождения испытания при приеме на работу.
-
Индивидуальный план прохождения испытательного срока. Желательно чтобы план был составлен на весь период испытания.
В нем должны быть качественные/количественные метрики, которые можно измерить. В таком случае целесообразно чтобы по прошествии определённых периодов наставник новичка или его руководитель проводили встречи по оценке прохождения этапов адаптации в компании и соответственно выполнения поставленных задач.
Это подтвердит объективность и последовательность в своих действиях работодателя в желании поддержать и адаптировать работника, а не «избавиться от неугодного сотрудника» по формальным причинам.
-
Документ, который по сути будет являться выводом/заключением, оформленный на основании вышеприведенных документов.
То есть это объективная оценка поставленных задач перед работником для определения его деловых качеств и проверки его соответствия поручаемой работе и фактическим положением дел.
Желательно чтобы результат был измеримым, что напрямую покажет, причину, по которой работодатель посчитал, что работник не справился с испытанием.
По нашему мнению, одной лишь служебной записки от руководителя будет недостаточно, чтобы доказать в случае судебного разбирательства, что работодатель действовал правомерно. Такого же мнения придерживается Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении 10.03.2022 по делу № 88-4257/2022: «Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку ответчиком не были представлены доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания. Между тем при увольнении работника как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Однако ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих факты, изложенные в заключении от 24.04.2020 и уведомлении от 27.04.2020.».
Важно отметить, что дисциплинарные взыскания не влияют на увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное утверждение было отражено в определении КС от 08.12.2022 № 3215-О: «… совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но тем не менее отнюдь не свидетельствует о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и — с учетом целевого назначения испытания — не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. И, напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.».
То есть можно сказать, что, если работник систематически опаздывает, это не означает, что как специалист он не справился со своими задачами. Он может показывать отличные результаты работы даже в период испытания, но неоднократно привлекаться к ответственности за опоздания. Поэтому уволить его именно по причине не прохождения испытания будет ошибочно.
Рекомендации
Во избежание конфликта рекомендуем обсудить с работником его результаты прохождения испытания.
Возможно работник самостоятельно примет решение об увольнении по собственному желанию. В таком случае ему необходимо уведомить работодателя не позднее чем за 3 дня до даты увольнения, но по согласованию с работодателем увольнение может быть оформлено и раньше.
Рекомендуем не препятствовать увольнению работника по собственному желанию, так как значительная часть обращений работников в суд — это увольнение по инициативе работодателя, и велика вероятность, что решение будет принято в пользу работнику.
Автор: Алина Воронина, эксперт-методолог СберРешений
Реклама: АО «Интеркомп», ИНН: 7709688816, erid: LjN8KFB4K
Могут ли уволить во время испытательного срока?
Нередко в условиях договора при приеме на работу нового сотрудника прописывается период, в течение которого могут быть выявлены и оценены его профессиональные качества. Данный отрезок времени помогает сторонам понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью, в зависимости от занимаемой должности.
Испытательный срок не предусмотрен для:
- беременных;
- женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
- лиц, не достигших 18 лет;
- выпускников образовательных учреждений.
Не попадают в эту категорию и работники по срочным договорам с продолжительностью не более 2 месяцев, а также лица, принятые в порядке перевода, и прочие граждане (ст. 70 ТК РФ).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе не требовать подтверждения статуса перечисленных выше лиц. Поэтому документы, подтверждающие такое положение, должны предъявлять сами работники.
Испытательный срок устанавливается лишь при приеме на работу нового лица. Если существует необходимость перевода на другую должность уже работающего сотрудника, испытательный срок не предусматривается.
Продолжительность испытательного срока и прочие условия стоит прописать в трудовом договоре, а также отразить в приказе при приеме на работу. Дальнейшее изменение этих условий допускается лишь по соглашению сторон.
Для большинства работников длительность испытательного срока составляет 3 месяца, на свое усмотрение работодатель может ограничиться и меньшим периодом. Для претендентов на руководящие должности, в том числе и для главных бухгалтеров, испытательный срок может быть продлен до 6 месяцев. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжается до 2 недель.
Причины увольнения на испытательном сроке могут быть те же, что и расторжение договора в прочих ситуациях. При этом в случае неудовлетворительных результатов работы принятого сотрудника выходное пособие работодатель вправе не выплачивать.
О прочих вариантах увольнения узнайте из материала «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».
Дополнительную информацию о том, как осуществить окончательный расчет при увольнении, см. в материале «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».
Важные особенности имеет не только увольнение на испытательном сроке, но и увольнение пропавшего сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление?
Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть. Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора. Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка на испытательном сроке, в том числе и 3-дневная, необязательна (ст. 78 ТК РФ).
Заявление в данном случае пишется в свободной форме с указанием причин увольнения. Например: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что меня не устаивают условия труда на занимаемой мной должности».
Образец заявления для такого случая со всеми реквизитами вы можете увидеть в системе КонсультантПлюс, получив пробный бесплатный доступ.
Однако следует помнить, что если период назначенного испытательного срока истек, а руководство не изъявляет желания прекратить договор, сотрудник автоматически продолжает выполнение своих обязанностей на общих основаниях. Никаких дополнительных документов составлять не требуется. Однако при желании работника уволиться по собственной инициативе после окончания испытательного срока необходимо будет предупредить работодателя не менее чем за 2 недели.
В некоторых случаях при приеме на работу возможность прохождения испытательного срока не оговаривается. В таких случаях тоже необходима отработка в течение 2-недельного периода.
Расчет с работником при увольнении на испытательном сроке может производиться только в обычном порядке (зарплата, компенсация за периоды неиспользованного отпуска). Но на дополнительные выплаты, например, выходное пособие, можно рассчитывать при увольнении по собственному желанию только в случае, если это условие прописано в локальных нормативных актах.
Прочую информацию об особенностях начисления выходного пособия можно прочесть в материале «Облагается ли выходное пособие страховыми взносами?».
Как уволить сотрудника на испытательном сроке и после него по инициативе работодателя?
Прием на работу сотрудника с обязательным прохождением испытательного срока сопровождается не только записью об этом условии в трудовом договоре. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач.
Если с работником изначально был заключен договор, в котором не оговаривается наличие испытательного срока или же отсутствует отдельное письменно соглашение об этом условии, расторжение договора как увольнение на испытательном сроке можно без труда оспорить.
Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.
Определение сроков испытания имеет свои особенности. Этот период устанавливается в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Однако отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с иными ситуациями, в том числе по болезни и по неустановленным причинам, не входит в испытательный срок.
Если окончание испытательного срока приходится на нерабочий день, то последним днем исполнения должностных обязанностей в этом статусе считается предыдущий рабочий день. То есть если работодатель всё же увольнение на испытательном сроке решит провести, то уведомление необходимо будет вручить заблаговременно.
Как только срок испытания подойдет к концу, работник считается принятым на занимаемую должность, если трудовым контрактом не оговорено иное. Упрощенная процедура увольнения, доступная работодателям при испытательном сроке, теперь уже не действует, и на работника распространяются нормы, действующие для рядовой занятости.
Рассмотрим могут ли уволить, если сотрудник не справляется с возложенными обязательствами, а испытательный срок еще не окончен.
Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок
Работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником, который не справился со своими обязанностями во время периода испытания, а также показал себя неспособным выполнять дальнейшую работу.
Увольнение на испытательном сроке можно провести и до завершения этого периода. Работодатель может расторгнуть договор с новым кандидатом и в самом начале его работы. Однако факт несоответствия занимаемой сотрудником должности придется подтвердить.
Подборка судебных решений по подтверждению работодателем неудовлетворительного результата испытания при увольнении приведена в системе КонсультантПлюс. Вы можете получить пробный бесплатный доступ и увидеть возможные риски.
Перед тем как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, следует выдать ему предупреждение об увольнении. Для этого работодатель оформляет уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. В нем надо указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.
Образец такого уведомления разработали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный бесплатный доступ к системе и смотрите как оформить такой документ.
Выдать работнику уведомление нужно за 3 дня до издания приказа. Этот срок, как и основание для прекращения трудового договора с работником, не прошедшим испытание, действителен только на испытательном сроке. По истечении этого периода, если руководство не предпримет никаких действий по отношению к принятому сотруднику, уволить его на тех же условиях уже не получится.
К испытательному сроку не относятся следующие периоды:
- отпуск (в том числе и за свой счет, учебный);
- периоды нетрудоспособности;
- периоды простоя на производстве, если сотрудник отсутствует в это время с ведома руководства;
- отстранение от выполнения работ;
- исполнение государственных или общественных обязанностей;
- отсутствие на работе по невыясненным причинам.
Подробнее об оформлении невыходов на работу можно прочесть в статье «Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?».
Командировки сотрудников входят в испытательный срок. Более того, по итогам выполнения командировочных заданий можно судить о соответствии работника занимаемой должности.
В течение всего периода деятельности сотрудника на испытательном сроке работодателю потребуется фиксировать факты выполнения или невыполнения заданий, подтверждая всё документально. При возникновении конфликтных ситуаций работодатель при увольнении на испытательном сроке может с помощью таких документов предоставить неопровержимые доводы, свидетельствующие в пользу некомпетентности сотрудника.
Доказательствами неудачного прохождения испытательного срока может служить информация из следующих источников:
- акты о неудовлетворительном качестве продукции;
- служебные записки и докладные непосредственных начальников и прочих служащих о неудовлетворительном качестве работы испытуемого работника;
- протоколы заседания комиссии по обсуждению итогов испытательного срока;
- отчеты работника о результатах его деятельности.
Если в период испытательного срока к сотруднику применялись дисциплинарные меры, то эти факты тоже могут служить доказательством его несоответствия занимаемой должности.
Кроме того, испытуемого работника необходимо ознакомить под расписку с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и прочими локальными нормативными актами.
Более подробную информацию об обязанностях работников кадровой службы на предприятии можно прочесть в материале «Кадровое делопроизводство с нуля ― пошаговые инструкции».
Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания
При неудовлетворительном впечатлении нанимателя от сотрудника, проходившего испытательный срок, работодатель вправе его уволить как непрошедшего испытательный срок в упрощенном порядке (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однако для этого потребуется соблюсти определенную процедуру, главной составляющей которой является уведомление о расторжении соглашения.
При оформлении следует учесть следующие тонкости:
- уведомить об увольнении следует не позже чем за 3 календарных дня до намечаемого дня расторжения трудового соглашения;
- если до окончания испытательного срока уведомление не предъявлено работнику, он считается успешно прошедшим испытание, и увольнение становится в упрощенном порядке невозможно;
- в уведомлении обязательно следует указывать причину несоответствия должности;
- запрещено принимать решение об увольнении, если работник находится в это время на больничном или в отпуске.
Пошаговая инструкция для увольнения на испытательном сроке может выглядеть следующим образом.
Во-первых, следует письменно уведомить работника, который не прошел испытательный срок, в котором обязательно отметить причину такого решения. Образец текста уведомления вы можете найти на нашем сайте по нижеприведенной ссылке.
Образец уведомления об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, вы можете скачать по ссылке ниже.
Скачать образец
Во-вторых, надлежит издать приказ руководителя предприятия об увольнении этого работника. С текстом приказа увольняемый должен быть обязательно ознакомлен под расписку.
В-третьих, надо сделать соответствующую запись в трудовой книжке.
В-четвертых, следует произвести полный расчет по заработанным этим работником средствам. Окончательный расчет проводится с сотрудником в его последний рабочий день или в день обращения (если на работе в этот день уволенный отсутствует). Выходное пособие гражданам, не прошедшим испытательный срок, не выплачивается.
Вариации могут быть только в мероприятиях первого пункта. После принятия решения об увольнении на испытательном сроке может так случиться, что последует отказ от принятия уведомления. Тогда оформляется соответствующий акт, зафиксированный как минимум 2 свидетелями.
Итоги
Если сотрудник не прошел испытательный срок — как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель. Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше. Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.
Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
Увольнение работника, не выдержавшего испытание
Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?
При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания1.
Работники, для которых установление испытательного срока запрещено
Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников2:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
- работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
- спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.
Продолжительность испытательного срока
Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.
В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.
Оплата труда в период испытательного срока
На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности3.
Неудовлетворительный результат испытания
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.
Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.
1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.
Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.
В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.
2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.
Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.
Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.
Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки/, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.
Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.
Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).
(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).
1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).
2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.
3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.
4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.
5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.
6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.
7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.
8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.
9 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.
10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.
11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.
12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.
13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.
14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).