Ошибки при увольнении директора

Документирование трудовой деятельности работников выходит на отрытую и алгоритмичную прямую – разрабатываются единые для всей страны процедуры, автоматизируются способы взаимодействия работника с работодателем в электронной среде, организуется цифровое взаимодействие с государственными структурами и надзорными органами. Изменения в действующем законодательстве и цифровизация процедур учета труда и его оплаты обязывают каждого кадровика внимательно посмотреть на документирование отношений с центральным работником юрлица, его единоличного исполнительного органа – директора.

Трудовая деятельность – его единоличного исполнительного органа – директора осуществляется в двух «параллельных мирах»:

Корпоративном праве, регулирующим вопросы осуществления коммерческой деятельности, отношений с государственными структурами, формирования локальной корпоративной политики организации как системы и др.

Трудовом праве, регулирующим вопросы выполнения работником его трудовой функции, в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Каждая из параллели требует выполнения специфических требований и регулируется самостоятельным законодательством. Каждая из параллелей реализуются одним физическим лицом и документируется особо, определенным способом.

Рассмотрим три этапа документирования трудовой деятельности директора, чаще всего вызывающие вопросы и генерирующие ошибки: прием на работу, отсутствие по различным основаниям, прекращение трудового договора.

Прием на работу 

Прием на работу директора общества с ограниченной ответственностью начинается с решения общего собрания участников, совета директоров или единственного участника (ст. 39 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»), считающимся основным документом, основанием для заключения трудового договора, но в трудовых отношениях участвует две стороны: работник и работодатель. Решение общего собрания участников, совета директоров или единственного участника (далее по тексту именуемое – решение о назначении) формирует позицию одной стороны трудовых отношений – работодателя, которое без позиции другой стороны трудовых отношений – работника не имеет смысла (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, далее по тексту именуемый – ТК РФ). Конечно, назначение директора компании должно быть согласовано с кандидатом на эту должность, но эти договоренности чаще всего носят неформальный, межличностный, доверенный характер. И это зачастую закладывает основу будущего конфликта: «Обещали одно, получили другое».

Вероятность конфликта позволяют минимизировать:

• отражение в тексте решения о назначении данных физического лица, выступающего от имени учредителей в качестве работодателя директора с указанием всех полномочий;
• утверждение решением о назначении текста трудового договора с директором, однозначно определяющим все особенности рабочего времени работника, оплаты его труда, в том числе и немонетарные составляющие (например, использование билетов бизнес-класса при перелетах и иные представительские расходы, отличающиеся от аналогичных для других работников юридического лица), особенности расторжения трудового договора по инициативе сторон с однозначным определением «золотых парашютов» и условий их выплат, другие специфические договоренности взаимодействия сторон трудовых отношений.

Срок трудового договора должен соответствовать условиям устава организации. Если в уставе или решении о назначении директора срока трудового договора нет, договор заключается на неопределенный срок (ст. ст. 58, 275 ТК РФ).

После заключения трудового договора работник не только приобретает статус руководителя, директора, единоличного исполнительного органа, но и приобретает право подписи. Право подписи реализуется как в корпоративной сфере (издается приказ по распорядительной деятельности организации («ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации» (утв. Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 N 299)), так и в трудовых отношениях (издается приказ о приеме на работу по форме N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»)). Данное разделение подтверждается и Письмом Роструда от 22.09.2010 N 2894-6-1.

Отдельного упоминания заслуживает назначение действующего работника на должность директора организации и обратно, т.е. работника, который уже работает на предприятии в иной  должности.

Зачастую существующий договор с работником расторгается и заключается новый, что является нарушением трудового законодательства, ибо меняется рабочий год, определяющий время отпуска; меняется продолжительность труда (стаж работы) в данной организации; делаются лишние записи в трудовой книжке, создавая неоднозначность деловой репутации работника, что в совокупности ухудшает положение работника по сравнению с другими работниками организации (ст. 3 ТК РФ). Стороны трудовых отношений вправе самостоятельно в любой удобный момент времени изменить условия трудового договора (ст. ст.  2, 21, 22 ТК РФ), в том числе при назначении на должность ограничить срок исполнения трудовых обязанностей (ст. 72, 275 ТК РФ), а значит, назначение директором общества можно оформить соглашением к трудовому договору и приказами. 

Записи в трудовой книжке о назначении на должность директора общества осуществляются в соответствии с пунктом 3.1 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»: «в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу». Соответственно, буквальное применение данной нормы обязывает вносить в трудовую книжку сведения о начале полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица (корпоративное право) и сведения о начале трудовой деятельности работника (трудовое право).

Отсутствие директора общества на рабочем месте 

Отсутствие директора общества на рабочем месте по различным основаниям также заставляет принимать два решения: как корпоративном праве, так и в трудовых отношениях.

Каждая причина отсутствия определяет необходимость принятия решений: кто определяет правомочность отсутствия работника на рабочем месте, кто осуществляет полномочия единоличного исполнительного органа в отсутствие данного работника.

Учитывая, что перечень причин отсутствия работника на рабочем месте достаточно ограничен, разумно решением общего собрания участников, совета директоров или единственного участника определить алгоритм действий в каждом случае, перенеся данное решение в трудовой договор работника и локальный нормативный акты юридического лица.

Если такого определения действий в решении о назначении директора не отражено, работник обязан в каждой ситуации, требующей его отсутствия в месте работы, получать решение работодателя, т.е. решение общего собрания участников, совета директоров или единственного участника  (п. 2 ст. 32, пп. 11 п. 2.1 ст. 32, пп. 13 п. 2 ст. 33, абз. 2 п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Данное решение отражается в приказе по распорядительной деятельности для исполнения иными работниками общества.

Документы по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») подписывает всегда работодатель или лицо им уполномоченное. В ситуации, когда директор вправе самостоятельно определять свое местоположение и предоставлять себе отпуск, направлять в командировку и подобное, унифицированные формы подписывает сам работник как директор юридического лица. В случае отсутствия у директора таких полномочий следует предусмотреть графу для проставления подписи полномочного лица, для чего в унифицированную форму вносятся изменения, издав соответствующий приказ (абз. 2, 3 Постановление Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации»).

Особо хочется уделить внимание ситуации c временной нетрудоспособности директора и предостеречь от подписания данным работником любых документов, ибо этот факт свидетельствует о нарушении гражданином режима, установленного врачом (п. 17 Письма ФСС РФ от 28.10.2011 N 14-03-18/15-12956, ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» п. 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Это является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности.

А значит, для ситуаций временной нетрудоспособности необходимо определить порядок исполнения обязанностей директора (корпоративное право) и поручение дополнительной работы (трудовое право) другим (другими) работником (работниками) по факту заболевания лица, назначенного решением общего собрания участников, совета директоров или единственного участника.

Расторжение/прекращение трудового договора

Расторжение (прекращение) трудового договора с любым работником организации может осуществляться:

• по инициативе работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон;
• по обстоятельствам, находящимся вне воли сторон трудовых отношений.

Независимо от инициатора расторжения (прекращения) трудового договора, независимо от причины расторжения (прекращения) трудового договора необходимо и документирование корпоративной процедуры, связанной с прекращением полномочий такого работника, и передачей дел, документов, печати (при наличии), и документирование собственно прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Двойственность документирования порождает сложности в определении сроков полномочий. С одной стороны, есть установленные сроки увольнения, а с другой стороны, необходимо время на организацию и проведение общего собрания участников, совета директоров или единственного участника передачу дел, на передачу вновь назначенному руководителю документов, на регистрацию нового исполнительного органа в налоговой инспекции и проч. И тут единого решения, применяемого в каждой ситуации нет, да и быть не может. Каждая ситуация, каждый работник, каждое юридическое лицо требует индивидуального подхода, отраженного в организационных документах юридического лица или в решении общего собрания участников, совета директоров или единственного участника.

Увольнение директора и прием нового в один день. Эта норма может быть отражена уставом предприятия как одновременное наличие несколько руководителей (директоров) и внесена в сведения ЕГРЮЛ.

Но это порождает сложности в корпоративном регулировании деятельности, в частности, в определении полномочий каждого из работников, в определении лица, регулирующего финансовую деятельность хозяйствующего субъекта. А трудовое законодательство обязывает предусмотреть в штатном расписании наличие достаточного количества штатных единиц, выполняющих идентичные трудовые функции, на идентичных рабочих местах, что создает сложности в документировании трудовой деятельности иных работников: кто из двух директоров полномочен подписать трудовой договор или иной документ трудовых отношений?

Корпоративное право позволяет принимать решение о смене директора общества заблаговременно, предусмотрев передачу дел, документов, печати (при наличии), до начала трудовых отношений между работником и работодателем. Что позволяет, не нарушая сроков трудовых отношений, сформировать необходимый и достаточный пакет организационных документов, являющийся правовым основанием расторжения трудового договора с одним гражданином и заключением трудового договора с другим, отразив дату передачи дел и дату начала трудовых отношений в решении общего собрания участников, совета директоров или единственного участника.

 Другой особенностью трудовых отношений является определение лица, подписывающего приказ о сложении полномочий (приказ по распорядительной деятельности организации) и приказ о расторжении трудового договора и увольнении руководителя организации.

Общее собрание участников, совет директоров или единственный участник, как правило, не полномочны подписывать приказы по распорядительной деятельности организации, в связи с чем увольняющийся руководитель издает приказ о сложении с себя полномочий, а вновь принятый работник издает приказ о принятии на себя обязанностей по регулированию деятельности юридического лица с подписанием соответствующих документов.

Приказ об увольнении работника подписывает его работодатель. И если в начале трудовых отношений было определено лицо, выполняющее полномочия работодателя для данного работника, то и приказ об увольнении им  и подписывается (для чего следует предусмотреть в унифицированных формах соответствующую графу). Если в начале трудовых отношений и в дальнейшем такого полномочного лица определено не было, то приказ об увольнении подписывает сам работник, как директор общества

Запись об увольнении в трудовую книжку директора вносятся на основании пункта 5.1 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», который определяет, что «запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер». Учитывая, что данная инструкция не уточняет причину увольнения, вид документа, на основании которого внесена запись, в трудовую книжку генерального директора вносятся данные прекращения полномочий (корпоративное право) и сведения об увольнении работника (трудовое право).

Подводя итоги рассмотрения влияния на трудовые отношения корпоративного права и трудового законодательства, можно сказать, что каждое из направлений правового регулирования назначения директора юридического лица создает свой документопоток, со своими правилами и формами документов. Каждый документопоток самостоятелен, независим от других, хотя и дублирует информацию. Каждый документопоток в настоящее время выделяется в самостоятельную систему электронного взаимодействия с государством и работником. Дублирование информации не позволяет «сплющить» документопоток, объединив виды самостоятельных документов в одну бумагу, ибо в этом случае мы меняем юридическую значимость документа, зачастую лишая его юридической силы.

Одним из наиболее ответственных этапов в жизни любой организации является смена руководства.

Должность директора — это не только большие полномочия, но и большая ответственность, причем не только административная, но и уголовная. Именно поэтому вопрос о том, когда новый директор вступает в должность, когда снимаются все полномочия со старого (в том числе и ответственность), очень важен.
Смена руководства в организациях происходит нередко и осуществляется по строго установленным правилам. Но не всегда обходится без конфликтов, к которым приводят и некоторые ошибки при осуществлении процедуры увольнения прежнего руководителя организации. Во избежание этого кадровикам необходимо изучить правовую сторону вопроса, а мы постараемся помочь, выделив некоторые типичные ошибки.

Ошибка 1. Неуказание в протоколе (решении)
уполномоченного органа даты прекращения трудового договора
с руководителем организации

Это довольно типичная ошибка, которая может поставить кадровика в тупик. Например, формулировка «Уволить генерального директора ООО «Заря» Васильева Игоря Алексеевича по собственному желанию» не вносит ясности, что следует считать последним днем работы руководителя. Ведь именно в последний день руководитель слагает с себя полномочия как единоличный исполнительный орган юридического лица. Соответственно, прочитав такой документ, составленный юристом, кадровик будет долго обдумывать, какую именно дату следует вписывать в приказ и трудовую книжку в качестве даты увольнения. Поэтому если в решении уполномоченного органа не установлено иной даты, то будет считаться, что дата вынесения решения является датой увольнения руководителя. Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 06.12.2011; далее — Закон об ООО) не установлено требований к содержанию и форме протокола (решения) общего собрания участников. Вместе с тем п. 6 ст. 37 Закона об ООО возлагает обязанность по ведению протокола на исполнительный орган общества, то есть отвечать за правильное и полное составление протокола должен не кто иной, как сам руководитель.
А вот в акционерных обществах окончание полномочий руководителя можно определить с точностью до минуты. Своим Письмом Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг от 31.05.2002 N 17/пс «Об утверждении Положения о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров» выдвигает жесткие требования к составлению протокола общего собрания акционеров. Помимо прочего, в протоколе общего собрания акционеров требуется указать время открытия и время закрытия общего собрания, а также время начала подсчета голосов. Таким образом, если решение по вопросу об освобождении от должности руководителя было оглашено в 12:00, а нового руководителя выбрали в 13:00, то очень легко посчитать не просто день, но и конкретное время, с которого новый руководитель полномочен выносить решения. Однако не всегда удобно, когда полдня у предприятия был один руководитель, а после обеда — уже другой. Например, если накопились документы на подпись, то возникает сложный вопрос, кто их в данный день будет подписывать: прежний или новый директор? На данном примере становится понятно, насколько важно во избежание конфликтных ситуаций в протоколе (решении) уполномоченного органа точно указать дату увольнения руководителя. При этом дата увольнения прежнего руководителя и дата начала трудовой деятельности нового не должны совпадать.

Ошибка 2. На одном и том же предприятии

параллельно «сосуществуют» два руководителя:
прежний и новый

Это бывает тогда, когда нового руководителя принимают на работу еще до даты увольнения прежнего. Такая ситуация часто встречается, когда новому руководителю требуется время, чтобы «войти в роль», оценить состояние дел на предприятии, уточнить проблемы и т.д. Действительно, чтобы эффективно выполнять управленческие функции первому лицу предприятия необходимо намного больше времени для понимания сущности и особенностей работы, чем любому другому работнику.
Конечно, это удобно, когда один гражданин «подсказывает» другому, на что обратить внимание, какие проблемы существуют и т.д. Поэтому некоторые предприятия практикуют установление некоторого периода, когда прежний руководитель знакомит своего правопреемника с особенностями работы предприятия. При этом прежнего руководителя не увольняют, а на нового уже имеются документы о приеме на еще занятую должность. Получается, что два гражданина одновременно занимают одну и ту же должность, то есть налицо «двоевластие». Весьма сомнительно, что найдется предприятие, где будет две штатные единицы, например генерального директора. Тем более что по закону руководитель — единоличный исполнительный орган, у него не может быть «равного». Значит, один генеральный директор — лишний. Действительно, до тех пор, пока прежний руководитель не уволится на законном основании, принять нового нельзя.
Вновь избранный руководитель до окончания срока полномочий предыдущего имеет право посещать предприятие, знакомиться с делами и т.д. Но это не значит, что возникает необходимость его оформления на работу. Поскольку такой гражданин не будет занимать штатной должности, то он не вправе претендовать на денежную компенсацию времени, затраченного на участие в процедурах передачи дел. То есть вновь избранный руководитель должен дожидаться, когда истечет срок полномочий его предшественника.

Ошибка 3. Руководителя предприятия,
в отношении которого уже вынесено решение об увольнении,
не увольняют до тех пор, пока он не передаст дела

С описанной ситуацией связана следующая распространенная ошибка.
В связи с этим важно отметить, что законодательство РФ не обязывает руководителя передавать дела вновь избранному лицу. Поэтому уполномоченный орган или представитель собственника имущества организации не вправе задерживать увольнение руководителя по причинам неразрешенных коммерческих (финансовых, организационных и пр.) вопросов: этими проблемами займется уже его правопреемник. Если передача дел новому руководителю необходима, то об этом следует позаботиться заблаговременно. Поэтому отказ руководителя по истечении установленного срока увольнения от передачи дел будет правомерен. Ведь, как мы уже заметили выше, никто не оплатит время, в течение которого бывший руководитель рассказывал новому о проблемах, существующих на предприятии. Откроем ч. 5 ст. 80 ТК РФ, которая в полной мере распространяется на руководителя: по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Думается, что организовать прием-передачу дел должен сам увольняющийся руководитель в порядке и сроки, согласованные с вновь избранным (назначенным) руководителем. Заметим, что такие мероприятия в соответствии с законодательством РФ не входят в компетенцию ни общего собрания участников (акционеров), ни совета директоров (наблюдательного совета), ни собственника имущества либо уполномоченного им лица. Причем руководителю, как правило, мало передать документацию, материалы, планы работы и т.п. Ревизионная комиссия или аудитор общества вправе ходатайствовать о назначении проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которая может растянуться не на один день. Обратите внимание: вручение ключей от кабинета, печатей, учредительных документов и прочих «атрибутов власти» не символизирует факт вступления новым руководителем в должность.
Такой документ, как обходной лист, не только не упоминается в ст. 80 ТК РФ, посвященной порядку увольнения по собственному желанию, но и не содержится вообще в ТК РФ. Таким образом, обходной лист находится на «нелегальном» положении и не относится к числу обязательных документов при оформлении увольнения любого из работников. Незаполнение или несвоевременное заполнение обходного листа не влечет каких-либо правовых последствий и не препятствует увольнению руководителя в установленный день. В то же время ничто не мешает работодателю зафиксировать определенные процедуры, связанные с увольнением работника, скажем, в правилах внутреннего трудового распорядка. В этом локальном нормативном акте можно упомянуть и про обходной лист, и про необходимость передачи дел (документации), обязанность вернуть в установленные сроки пропуск (другие средства доступа в помещения), ключи, печати и штампы, не говоря уже про оргтехнику, спецодежду и т.д.

Ошибка 4. Уполномоченный орган юридического лица
(собственник имущества либо его уполномоченное лицо),
освободив от должности руководителя,
никого своим решением не назначил на его место

Отработав последний день, бывший руководитель увольняется, а на следующий день начинается «безвластие». Ведь руководитель — единоличный исполнительный орган. То есть орган, осуществляющий исполнительную власть, выполняющий решения «законодательного» органа — общего собрания участников в ООО либо акционеров в АО. Напрямую руководить юридическим лицом участники и акционеры не вправе. Поэтому при отсутствии коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления) на предприятии некому осуществлять руководство текущей деятельностью. Вот почему при включении в повестку дня вопроса об освобождении от должности руководителя должен одновременно ставиться вопрос об образовании нового единоличного исполнительного органа, правопреемника предыдущего. Как правило, кандидатуры на должность руководителя уже известны на дату проведения мероприятия. К моменту принятия решения члены уполномоченного органа (участники, акционеры) уже ознакомились с анкетными данными, описанием предыдущей трудовой деятельности, рекомендациями соискателей. Остается лишь проголосовать за достойного кандидата.
Но даже хорошо спланированное собрание (заседание) может закончиться с отрицательным результатом. Например, по результатам голосования, правила которого определяются федеральными законами и детализируются уставом предприятия, ни один из кандидатов не набрал нужного количества голосов, а значит, руководитель не был избран. Повторно уполномоченный орган вправе проголосовать только на следующем собрании, которое может иметь место самое меньшее — через месяц. Кто же будет руководить предприятием все это время? Ведь, как мы уже заметили, кто-то должен исполнять функции единоличного исполнительного органа. Причем если на предприятии есть должность заместителя руководителя, то он «по умолчанию» не будет выполнять обязанности руководителя без специального на то решения уполномоченного органа.
Если по результатам голосования руководитель не был избран, то уполномоченный орган юридического лица для целей ликвидации «безвластия» обязан принять решение о назначении временно исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа (врио). Им может быть, например, гражданин, набравший наибольшее число голосов. Врио будет работать за руководителя вплоть до момента избрания «постоянного» руководителя.
В ряде случаев, указанных в законе и уставе организации, полномочия руководителя юридического лица могут быть приостановлены. Приостановление полномочий руководителя возможно, например, в следующих случаях:

— признание руководителя безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу;
— возбуждение уголовного дела в отношении руководителя либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу;
— участие руководителя в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Российской Федерации, а также избрание (назначение) на указанные выборные должности.
В таких случаях до выборов нового руководителя уполномоченный орган также обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (врио) (п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 28.07.2012)). Если компетенция врио не ограничена уставом организации, то лицо, назначенное врио руководителя, осуществляет руководство текущей деятельностью организации в пределах компетенции руководителя, то есть выполняет все те же обязанности и имеет права, которые имел бы «постоянный» руководитель. При этом в отношениях с третьими лицами (контрагентами, деловыми партнерами и пр.) врио действует без доверенности и заверяет все документы своей подписью, при этом указывая свой особый статус, например: «врио генерального директора ЗАО «Новый век». Полномочный орган юридического лица имеет право на ближайшем собрании (заседании) «узаконить» врио и утвердить данного гражданина в должности руководителя, чтобы придать его деятельности постоянный характер, если его деловые качества позволяют ему занимать этот высокий пост.

Ошибка 5. Связана с неправильным толкованием понятия
«собственник имущества предприятия»

Эта ошибка достаточно часто встречается, и суть ее в том, что смену состава участников в ООО (или акционеров в АО) трактуют как смену собственника и, как следствие, увольняют руководителя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Между тем Пленум Верховного Суда РФ определяет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред. от 28.09.2010; далее — Постановление N 2). Собственником же имущества ООО либо АО является общество, поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем, так как в этом случае собственником имущества общества по-прежнему остается само общество и смены собственника имущества не происходит.

Ошибка 6. Некоторые руководители глубоко убеждены,

что после подачи заявления об увольнении
срок предупреждения нужно отрабатывать

Обратимся к ст. 280 ТК РФ. Цель подачи заявления об увольнении по собственному желанию — предупредить о предстоящем увольнении с тем, чтобы за это время было организовано проведение собрания (заседания) уполномоченного органа юридического лица, подобраны кандидаты на освобождающуюся вакансию руководителя, разосланы материалы, распределены бюллетени для голосования и пр.
Ни ст. 80, ни ст. 280 ТК РФ не обязывают работника, в том числе руководителя, обязательно отрабатывать это время, присутствовать на своем рабочем месте. Вот почему руководитель пользуется правом подать заявление о предстоящем увольнении, временно отсутствуя на своем рабочем месте, например по причине болезни, отпуска или командировки. Более того, ничто не запрещает руководителю в установленный месячный срок предупреждения о предстоящем увольнении, например, использовать свой отпуск. Вместе с тем, если планируется увольнение руководителя по ст. 81 ТК РФ, то необходимо принимать во внимание ч. 6 этой статьи: руководитель не может быть уволен (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления N 2 особо подчеркнул, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не только по ст. 81 ТК РФ, но и по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Однако если руководитель подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, будучи на больничном, то его просьба может быть выполнена общим собранием участников. Ведь трудовое законодательство содержит запрет увольнения работника в период болезни и отпуска, только если инициатором выступает работодатель (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ошибка 7. Ее допускают те кадровики,
которые в связи со сменой руководителя спешат
переделывать («переподписывать») у нового руководителя
все кадровые документы

Необходимо однозначно отметить, что при смене руководителя никакие кадровые документы (трудовые договоры, приказы и т.д.) не переоформляются, а локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, должностные инструкции и пр.) не утверждаются заново. Новый руководитель является законным правопреемником предыдущего и обязан выполнять все те обязательства, которые взял на себя от имени работодателя его предшественник. Поэтому никакие кадровые документы не переделываются «под нового директора» и дополнительные соглашения к трудовым договорам не составляются. Но те кадровые операции, которые будут документально оформляться после избрания (назначения) нового руководителя, будут уже подписаны другим лицом.

Более того, если меняется состав участников в ООО либо акционеров в АО, то это никак не отражается на заключенном трудовом договоре с руководителем предприятия: подписанные ранее условия труда должны выполняться. Тем самым поддерживается стабильность трудовых отношений. Поэтому смена состава участников (акционеров) не влечет необходимости переподписания, переоформления, перезаключения трудового договора. То есть нельзя, например, расторгнуть заключенный трудовой договор и «на его месте» заключить новый. Ведь расторжение трудового договора означает увольнение, но этого на самом деле не происходит. Кроме того, новые участники (акционеры) не должны дополнительно подтверждать полномочия избранного ранее руководителя.

Ошибка 8. Увольняя гражданина с должности руководителя,
его увольняют и с другой должности,
которую он занимает в порядке внутреннего совместительства

Если гражданин увольняется с должности руководителя, то это не значит, что он должен «освободить» и другие должности, которые он занимает в порядке внутреннего совместительства. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ у совместителя всегда на руках два трудовых договора: один об условиях труда на основной работе, другой — о работе по совместительству.

Пример. Допустим, гражданин Симонов А.П. занимает должность генерального директора ООО «Заря» и на этом же предприятии в порядке внутреннего совместительства по вечерам работает по своей профессии экономиста и просчитывает рентабельность заключаемых сделок. Если уполномоченный орган ООО «Заря» (общее собрание участников) выносит решение об освобождении Симонова А.П. от занимаемой должности генерального директора (то есть прекращается его трудовой договор о работе в качестве генерального директора), то это никак не влияет на возможность продолжения Симоновым А.П. работы на этом же предприятии в качестве экономиста по другому трудовому договору. Ведь уволить Симонова А.П. с должности экономиста общее собрание участников уже не вправе: это выходит за пределы его полномочий. Тем более что ст. 276 ТК РФ требует получать разрешение о работе руководителя по совместительству только у другого работодателя. Поэтому Симонов А.П. вовсе не обязан, например, при увольнении по собственному желанию с должности генерального директора писать еще одно заявление — об увольнении с должности экономиста. Если же Симонов А.П. впоследствии примет решение уволиться, то он будет согласовывать свое увольнение не с общим собранием участников, а уже с новым генеральным директором.

Намного сложнее обстоит дело, когда гражданин совмещает должность руководителя с выполнением работы по другой должности, допустим главного бухгалтера. Установление совмещения должностей — это изменение обязательных условий трудового договора. На любое изменение обязательных условий труда должно быть согласие обеих сторон трудового договора — работника и работодателя. Интересы работодателя применительно к руководителю представляют участники в ООО, акционеры в АО и др. Значит, именно от них должно быть получено согласие как на введение совмещения должностей, так и на упразднение совмещения. При установлении совмещения должностей новый трудовой договор не заключается. Вносятся изменения в обязательные условия труда в действующем трудовом договоре. Вот почему при увольнении с должности руководителя должен быть уполномоченным органом (собственником имущества предприятия либо его уполномоченным лицом) решен вопрос: будет ли данное лицо в дальнейшем работать по другой, совмещаемой должности? Если, к примеру, выносится решение о том, что генеральный директор ООО «Заря» Васильев И.А. освобождается только от должности генерального директора, но будет продолжать работать за главного бухгалтера, то трудовой договор придется «делить». Уволить Васильева И.А., а затем заново принять его на работу уже как главного бухгалтера нельзя: ведь увольнение означает прекращение трудовых отношений, а в нашем случае этого не происходит — Васильев И.А. продолжает работать в ООО «Заря», но только на измененных условиях. Вот почему на основании принятого решения общим собранием участников ООО «Заря» кадровая служба готовит изменения к трудовому договору Васильева И.А. То есть прекращение полномочий Васильева И.А. как генерального директора не влечет необходимости для участников ООО «Заря» одновременно его освобождать и от занимаемой должности главного бухгалтера. Может быть, Васильев И.А., имеющий высшее экономическое образование, не слишком удачно справлялся с руководством предприятием, то зато показал свою высокую квалификацию как главный бухгалтер.
Более того, если генеральный директор ООО «Заря» Васильев И.А. одновременно являлся участником ООО «Заря», то его уход с должности руководителя не означает лишение его статуса участника этого общества. Дело в том, что статус участника (акционера) общества регулируется не трудовым, а гражданским законодательством РФ. Поэтому, будучи уволенным с должности руководителя, гражданин имеет право в дальнейшем участвовать в общих собраниях как акционер или участник и, например, участвовать в избрании нового руководителя.
Смена руководителя сопровождается и массой других организационных мероприятий: о новом руководителе должны узнать не только сотрудники, но и контрагенты, деловые партнеры, обслуживающий банк, сотрудники налогового органа и внебюджетных фондов, где организация состоит на учете.

Французова Л. Смена власти: типичные ошибки при увольнении руководителя организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 11. С. 36 — 42.

Плох тот менеджер, который не мечтает стать гендиректором. Но никто из стремящихся не задумывается о том, что эта должность не пожизненная и удержать ее чаще всего сложнее, чем заслужить.

В США рекордное количество СЕО (Chief Executive Officer — высшее должностное лицо в компании. —. Forbes) покинуло свои должности в 2019 году. Это на 12% больше, чем за тот же период прошлого года, следует из годового отчета американской компании Challenger, Gray and Christmas. Это рекорд с 2002 года – с начала отслеживания этого показателя.

А что в России? С начала 2020 года на нашу платформу поступило более 1400 новых запросов от генеральных директоров, из них валидировались и получили допуск к проектам меньше половины. Мы провели исследование всех новых запросов от СЕО и получили интересную статистику: средний возраст генеральных директоров, потерявших свое кресло в России в 2019-2020 годах, был 45 лет, среднее время пребывания в позиции — 14 месяцев, не смогли найти новую работу в течение предыдущего года 68%. Самыми частыми причинами расставания были недостижение поставленных целей – 30,5%, отсутствие взаимопонимания — 24%, репутационные кейсы – 14,8% (остальные причины были трудно группируемыми и излишне ситуативными). 

Стоит отметить, что российские гендиректора — одни из самых молодых в мире. Они в среднем на 10 лет моложе своих американских коллег, но и время пребывания на одной позиции СЕО у нас тоже в несколько раз короче, чем на развитых рынках, а вот статистика по причинам увольнений коррелирует безупречно. Сегодня мы проанализируем самые частые причины расставания с гендиректорами. Но речь пойдет о наемных, так называемых «рыночных» СЕО, а не управленцах-основателях, например, Стиве Джобсе, и не о «смотрящих за бизнесом» сыновьях и друзьях выдающихся людей нашей страны. Поговорим о гендиректорах, которых наняли с рынка за их деловые заслуги.

Плохой результат

Невыполнение плана продаж — критичный параметр для представительств международного бизнеса, а снижение выручки — это практически черная метка для генерального менеджера. Безусловно, опытный гендир защитит пересмотр плана в середине финансового года, причем, не только из-за страха увольнения, но и потому что его бонус и бонус команды напрямую зависит от процента выполнения плана. Как правило, исполнение этого плана меньше, чем на 70-80%, дает обнуление бонуса, а это как минимум половина годового дохода.

Показательный пример: собственники одной федеральной компании захотели вывести ее в тройку лидеров на своем рынке и перестроить все процессы внутри по мировым стандартам. Для этого был приглашен СЕО из Европы, который привез с собой двух замов на ключевые функции. В Европе он 20 лет разрабатывал и внедрял прогрессивные решения, но в России, на территории в одиннадцать часовых поясов, они, как оказалось, просто не заработали, тем более, через несколько месяцев. А, как известно, наши акционеры ждать результатов 20 лет не будут. Шесть месяцев падения почти всех показателей по сравнению с предыдущим годом хватило акционерам для решительного реэкспорта европейского десанта.

Претенденты на место CEO даже близко не догадываются обо всех вызовах, соблазнах и опасностях, окружающих кресло гендиректора

Снижение EBITDA и чистой прибыли мгновенно разочарует в СЕО любого собственника, будь то акционер или фонд прямых инвестиций. Креатив с финансовой отчетностью, чтобы получить кредит под необъективную картину бизнеса, скорее всего, сможет продлить время пребывания на позиции, но только чтобы в наличии был виноватый, если банк вдруг разберется с ситуацией. Кстати, портфельные менеджеры фондов все чаще заглядываются на кресла СЕО в подотчетных проектах, ведь успешные «выходы», которые приносили им настоящий доход, на рынке случаются все реже, а СЕО часто имеет гарантированный доход, значимо больший, чем его портфельный управляющий. Сначала как бы безуспешно ищется замена, потом, когда «неожиданно» оказывается, что на рынке совсем нет достойных кандидатур, антикризисное управление берется в собственные руки. А оно требует вливаний, так что пара-тройка следующих лет могут пролететь вполне защищено, а там уже став «опытным» СЕО, есть шанс, что тебя схантят, особенно, если хватит смекалки своевременно выстроить отношения с правильным хедхантером.

В публичной компании снижение стоимости акций сразу агрессивно настроит совет директоров против СЕО. Талантливый план спасения ситуации и объективное представление независящих от него факторов (присоединение территорий, девальвация, санкции, и т.д. по всем известному сценарию), безусловно, помогут отсрочить казнь, но динамика будет контролироваться нон-стоп и, чаще всего, тайно сразу начинается поиск спасительного волшебника, который, как знает любой хедхантер, закончится наймом сказочника.

Как не надо. Невозможно дать универсальную подсказку, как избежать «плохого результата». Кроме одной. Пока у вас есть карт-бланш на первые 100 дней, положите все силы на то, чтобы нанять самую лучшую на рынке команду. Не тащите за собой «надежных» людей, не держитесь за взявших под козырек старожил бизнеса, если они не ядерные ракеты. Смело потратьте бюджет на сильнейших на рынке. Через полгода все ваши траты будут уже под микроскопом и такой роскоши уже может не быть.

«Не сошлись характерами»

Активный диалог, партнерские, конструктивные отношения с нанимающей стороной, будь то собственник, совет директоров, прямой руководитель в штаб-квартире – являются критичными факторами для устойчивого нахождения в кресле гендиректора. Постоянный прямой конфликт, жалобы с рынка и от команды даже при хороших результатах позволят выжить, в лучшем случае, до конца финансового года, а потом, скорее всего, уже летящую ракету перепоручат кому-то более коллаборативному. 

Генеральный директор подразделения одной очень большой публичной российской компании принял решение развивать присутствие вверенного ему бизнеса в стране с невероятной скоростью, что, конечно, давало огромный рост выручки. Но развитие присутствия всегда съедает EBITDA, не говоря уже про чистую прибыль. Рост выручки плюс пиар иногда вместе дают рост акций — на некоторое время. Рынок аплодирует, СЕО сразу же хотят все конкуренты, за него готовы воевать, он на рынке — событие. Происходит громкий переход к конкуренту, предпринимается попытка повторения сценария с развитием присутствия, однако неожиданно оказывается, что новые акционеры требовательнее прежних, да и рынок второй раз такую историю уже не воспринимает. Наш герой, объединив причину номер один и номер два, отправляется в небытие, успев дать пару больших пронзительных интервью о несправедливости всего на свете, пока еще не все издания успели разобраться, что тут за мизансцена.

Как не надо. Какой бы огромной компанией и за какой фантастический пакет вас бы не пригласили руководить, никогда не забывайте, «кто тут папа». Ни на одну секунду не думайте, что вы на равных с нанимателем, даже если вы вместе ходите с акционером или председателем совета директоров в баню. Вы не на равных.

Сделайте так, чтобы все, от кого зависит ваше кресло, всегда чувствовали, что вы осознаете, что они объективно стоят на ступень выше. Визуализация этой простой картинки поможет не зарваться и не потерять место из-за человеческого фактора.

Репутационные кейсы

Решения, приведшие к потере лица компании, прямое воровство, вообще любое нарушение закона, а в публичных компаниях еще и нарушения комплаенса (корпоративная бизнес-этика. — Forbes) тоже приведут к увольнению, причем, чаще всего, очень публичному. 

С прямым нарушением закона и причинением любого ущерба все понятно, а вот как главе компании разобраться, является ли его действие, не противоречащее букве локального закона, нарушением комплаенса? В международных публичных компаниях ответ знают все – если завтра об этом напишут в газете и это уронит акции, то да – это нарушение комплаенса, за которым будет публичное бичевание и увольнение. Или, например, из недавнего московского: приобнять молодую коллегу на корпоративе – невиннейшая вещь для любой российской компании, а вот одного очень заслуженного партнера международной компании в России, доброжелатель снял на видео и переслал «кино» в штаб-квартиру кому следует, и нет больше успешного партнера и клиенты его теперь, как-бы ничьи. То есть, полный вперёд высокоэтичному «кинооператору».

Если завтра об этом напишут в газете и это уронит акции, то это нарушение комплаенса, за которым будет публичное бичевание и увольнение

Но комплаенс — это не только про харассмент. Одна очень харизматичная глава американской компании в России и Восточной Европе в первые же несколько месяцев очень увлеклась пиаром и незаметно, возможно, даже для себя самой, перешла грань между пиаром бренда компании и личным брендом. Значимые расходы бюджета на профессионально отснятые видеоролики, посвященные презентации ее личного стиля и талантов, приглашения на корпоративные мероприятия трендовых спикеров из узкой прослойки гламурной публики, но неизвестных для абсолютного большинства сотрудников, зато эффектно смотрящихся в ее социальных лентах, поставили точку в ее карьере, не дав доработать даже первого года. Безусловно, это наложилось на отсутствие положительной динамики в продажах и в целом непопулярный в американских компаниях заносчивый стиль коммуникаций героини.

Еще пример: генеральный директор одного из юридических лиц очень серьезного банка, верой и правдой делавший там карьеру с самых низов почти 20 лет, перейдя в другую компанию на лучшие условия, прихватил с собой 11 ключевых сотрудников, что невероятно задело всемогущего главу банка. Он позвонил новому шефу нашего героя и посоветовал незамедлительно уволить его.  Моментально появилось уголовное преследование по факту некорректного начисления части бонуса за прошлый период. Условный срок, огромный штраф, запрет на работу генеральным директором. Забирать с собой команду, конечно, не противозаконно, но неэтично и порой очень чревато последствиями.

Как не надо. Репутационные риски для руководителей компаний часто равносильны карьерному самоубийству. Если рекомендации уволенному топу будут содержать традиционную фразу вроде «не совпали во взглядах на развитие компании», для хэдхантера это сигнал к сбору неформальных рекомендаций уже вне стен офиса, где по секрету легко рассказывается обо всех «скелетах».

Поэтому, принимая любое решение, которое может нанести ущерб или скомпрометировать компанию, необходимо проделать следующее виртуальное упражнение: напишите мысленно электронное письмо шефу и собственнику с просьбой дать одобрение на то, чтобы приобнять коллегу на вечеринке или забрать команду, покидая кресло. Оценив его гипотетический ответ, выбирайте соответствующий алгоритм так, чтобы потом не было мучительно больно.

Роль первого лица невероятно ответственная и стрессовая, и те кто стремится стать первым лицом, в абсолютном большинстве случаев даже близко не догадываются обо всех вызовах, соблазнах и опасностях, окружающих человека в столь манящем кресле генерального директора. Чтобы проработать в этой должности как можно дольше, кроме очевидного отличного результата потребуется дипломатичность и невероятная осторожность (не путаем с нерешительностью).

Конечно, не обязательно уходить с позиции главы крупной компании со скандалом. Есть огромное количество примеров добровольного ухода на покой в весьма почтенном возрасте. Правда, пока не в России.

Мнение автора может не совпадать с точкой зрения редакции