Ошибки при приеме на работу нового сотрудника

Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата

Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.

Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.

Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.

Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.

Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу

От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.

Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.

Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.

Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.

Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника

Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.

В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.

Не указали в трудовом договоре, почему он срочный

С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.

После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.

Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.

Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника

Работника трудоустроили на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком.

Срок договора истек вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Суды признали увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу, договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.

Похожая ситуация возникла, когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.

Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)».

Указали несколько оснований срочности договора

В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:

• с творческим работником по соглашению сторон;
• на время отсутствия постоянного работника.

Апелляция подчеркнула, что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился с подходом. Суды не поддержали расторжение договора в связи с выходом основного работника.

Конечно, каждая компания самостоятельно принимает решение, насколько придерживаться буквы закона в той или иной ситуации. Я рекомендую организовать порядок соблюдения Трудового законодательства. Обнаруженные контролирующими органами нарушения могут повлечь серьезные штрафные санкции. Чтобы предотвратить возможные убытки, штрафы, советую обратить внимание на несколько типичных ошибок при приеме на работу, выявляемых при проверках трудовой инспекцией. Давайте рассмотрим их подробно.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Если работодатель отказал кандидату именно из-за деловых качеств, то это законно. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «деловые качества» – это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора по прямому предписанию федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Соискатель, в свою очередь, имеет право потребовать от работодателя изложить причину отказа письменно. На ответ работодателю отводится семь рабочих дней с момента предъявления требования (ст. 64 ТК РФ).

Важно: Работодатель безо всяких условий должен заключить трудовой договор:

• с работником, пришедшим в порядке перевода из другой компании, если не истек месяц со дня увольнения с предыдущего места (ст. 64 ТК РФ);
• с работником, допущенным к работе (ст. 67 ТК РФ);
• при наличии судебного решения о заключении договора, включая случай, когда в суде доказано, что трудовые отношения были подменены гражданско-правовыми (ст. 11, ст. 16 ТК РФ);
• при наличии не обжалованного в суде предписания трудинспекции об устранении нарушений, связанных с подменой трудового договора гражданско-правовым (ст. 19.1 ТК РФ); 
• соискателем-инвалидом в пределах квоты, установленной субъектом РФ (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). В Санкт-Петербурге работодателям, у которых среднесписочная численность сотрудников свыше 100 человек, установлена квота в размере 2,5% от среднесписочной численности работников (ст. 1 Закона Санкт-Петербурга от 27.05.2003 N 280-25 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге»).

Отказ в приеме на работу из-за отсутствия у кандидата свидетельства о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ (ИНН) незаконен. В случае спора суд встанет на сторону работника.

При приеме на работу ИНН необходим только в случае заключения служебного контракта с гражданским служащим (ст. 28 ТК РФ, п. 6 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ).

Важно: В ст. 65 ТК РФ перечислены документы, которые будущий работник должен предъявить при заключении трудового договора:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования – кроме тех ситуаций, когда работник устраивается впервые;
• трудовую книжку – за исключением случая, когда будущий работник устраивается впервые или по совместительству;
• документы воинского учета – для военнообязанных и призывников;
• документ об образовании – если работа требует специальных знаний и навыков; 
• справку об отсутствии судимости или факта уголовного преследования – если данное условие установлено законом. Это актуально, например, для педагогов. 

Ситуация #1: Если соискатель не представил необходимые документы, может ли компания отказать ему в приеме на работу?
Отказ будет правомерен, если отсутствие документов затруднит достоверное определение деловых качеств претендента работодателем. Например, кандидат представил трудовую книжку, но не предъявил паспорт. Как в таком случае работодатель может удостовериться, что именно этому лицу принадлежит предъявляемая трудовая? Этот отказ не считается дискриминационным.

Ситуация #2: Можно ли отказать в приеме на работу, если претендент не представил документы воинского учета?
Такой отказ неправомерен. ТК РФ не запрещает принимать на работу сотрудника, не предъявившего документ воинского учета. Более того, считается незаконным ограничивать право человека на труд и отказывать в заключении трудового договора по каким-либо основаниям, не связанным с деловыми качествами (ст. 3 ТК РФ). В любом случае организация должна сообщить в военкомат, что принят работник, подлежащий воинскому учету (п. 32 Положения о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719).

Ситуация #3: В трудовой книжке кандидата отсутствует запись об увольнении с предыдущей работы. Возможно ли оформить его в компанию?
Да, возможно. Отказать в заключении трудового договора по причине отсутствия записи об увольнении с предыдущего места, напротив, неправомерно. Такой отказ может быть расценен как ограничение прав при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Прием на работу без предварительного медицинского заключения в необходимых случаях 

Нормальное состояние здоровья кандидата может являться одним из основных условий для приема на работу, причем это должен подтвердить медосмотр (ст. 69 ТК РФ). В противном случае работодатель просто не имеет права взять соискателя. Медосмотру подлежат кандидаты (ст. 213, 266 ТК РФ, Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н, Приказ Роспотребнадзора от 20.05.2005 N 402) в случае:

• работ с вредными или опасными условиями труда;
• работ, связанных с управлением транспортом;
• работ в системе общественного питания;
• работ в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, если соискатель приехал из другой местности;
• вахтовых работ;
• а также кандидаты, не достигшие возраста 18 лет.

Направление на медосмотр выдает работодатель и оплачивает его. Это можно сделать по прямому договору с медучреждением или возместив расходы соискателя. По завершении медосмотра кандидат должен представить работодателю медицинское заключение либо, если намерен трудиться в общепите, личную медицинскую книжку.

Важно:
Обязывать проходить медосмотр всех без исключения соискателей либо требовать от них медицинские справки о состоянии здоровья работодатель не имеет права. Такое требование в локальном нормативном акте компании может обернуться записью в протоколе трудинспекции (Определение Приморского краевого суда от 06.10.2015 по делу № 33-9050/2015).

Ответственность работодателя

Допуск работника, не прошедшего обязательного предварительного медосмотра, к исполнению трудовых обязанностей может повлечь административную ответственность (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ), а именно наложение штрафа:

• на должностное лицо – в размере от 15 000 до 25 000 руб.;
• на индивидуального предпринимателя – в размере от 15 000 до 25 000 руб.;
• на юридическое лицо – в размере от 110 000 до 130 000 руб.

За повторное совершение аналогичного правонарушения указанные лица могут быть подвергнуты административному наказанию в соответствии с ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

• для должностных лиц – штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• для индивидуальных предпринимателей – штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
• для юридических лиц – штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Ознакомление с локальными актами после заключения трудового договора

До подписания трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами, связанными с его будущей деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Ситуация:
Если соискатель не согласен с правила внутреннего трудового распорядка, действующими в организации, то она имеет право не заключать с таким кандидатом трудовой договор. Согласно ТК РФ работник при заключении трудового договора обязан подчиняться ПВТР.

Неверное оформление трудового договора

Заключение трудового договора в письменной форме является обязательным условием при приеме на работу (ст. 16, 56 ТК РФ).
Содержание трудового договора раскрывается в ст. 57 ТК РФ.

Последствия неоформления трудового договора или нарушения требований ТК к его оформлению

Абсолютно любое нарушение требований к содержанию трудового договора может стать поводом для штрафа трудинспекции. Причем если недочеты найдут в нескольких договорах, то выпишут несколько же штрафов. Согласно Постановлению Верховного суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД14-16 каждое трудовое нарушение образует самостоятельный состав административного проступка.
Что будет, если письменно трудовой договор не оформлялся или составлен не так, как того требует ТК?

Во-первых, организация-работодатель и ее руководитель могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. За это грозит штраф: должностным лицам от 10 000 до 20 000 рублей; предпринимателям – от 5 000 до 10 000 рублей; организациям – от 50 000 до 100 000 рублей.

Во-вторых, сотрудник, приступивший к обязанностям с ведома работодателя, но до оформления трудового договора, защищен ТК РФ. В этом случае трудовой договор уже считается заключенным. И если подчиненный вдруг откажется работать, решив, что без его согласия были изменены определенные фактически заключенным договором условия труда (например, режим рабочего времени), то доказывать обоснованность таких изменений (своих действий) придется именно работодателю.

Оформление неполного комплекта документов по кадровому учету

Независимо от вида трудового договора и его содержания прием работника надо оформить приказом. С ним сотрудника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента его выхода. Оформлять приказы по «госкомстатовским» формам необязательно (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Далее необходимо внести в трудовую книжку запись о приеме в компанию. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого, проработавшего у него свыше пяти дней, если данное место является для подчиненного основным (ст. 66 ТК РФ).

Работодатель обязан также заполнить личную карточку новичка. У нее есть унифицированная форма Т-2. Она остается обязательной, поскольку упоминается в п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Запись о приеме на работу в карточке должна быть заверена подписью. И поскольку ряд записей в ней подтверждаются подписью, вести ее в электронном виде нельзя.

Неполучения согласия у работника на обработку его персональных данных

В соответствии с п. 1 ст. 6 Закона о персональных данных, утв. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ, обработка данных возможна только с согласия работника. Поэтому при оформлении сотрудника необходимо получить от него письменное согласие на обработку данных.

Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в нашем обзоре.

Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата

Работодатель вручил кандидату предложение о трудоустройстве со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.

Кандидат уволился со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.

Апелляция признала отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы поддержала. Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме нельзя.

Хотя договор прекратили по соглашению сторон, а не по спецоснованию, это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.

Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу

От кандидата потребовали справку, что нет судимости. В ПВТР закреплено, что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.

Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но 4-й КСОЮ не согласился.

Он учел, что компания оказывает санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата не связана с теми сферами, для работы в которых нужна справка.

Кассация признала требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.

Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника

Приказ о приеме на работу и трудовой договор содержали условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания признали незаконным.

В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде свой экземпляр без такого условия и успешно оспорил увольнение.

Не указали в трудовом договоре, почему он срочный

С сотрудником заключили срочный договор со ссылкой на ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.

После сотрудника уведомили, что хотят уволить, так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель пояснил, что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.

Суды признали отношения бессрочными. 2-й КСОЮ поддержал подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.

Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника

Работника трудоустроили на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она взяла еще один отпуск — по уходу за ребенком.

Срок договора истек вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор расторгли из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Суды признали увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности утратило силу, договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.

Похожая ситуация возникла, когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.

Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с формулировкой «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)».

Указали несколько оснований срочности договора

В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:

• с творческим работником по соглашению сторон;
• на время отсутствия постоянного работника.

Апелляция подчеркнула, что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ согласился с подходом. Суды не поддержали расторжение договора в связи с выходом основного работника.

Источник: КонсультантПлюс

Начнем с того, что очертим круг обязанностей кадровой службы. Конечно, в первую очередь это документальное оформление всех процедур, связанных с приемом и увольнением работников, оформление кадровых перемещений, учет отработанного времени и отпусков. Кроме того, на предприятиях всех форм собственности должен вестись воинский учет работающих граждан.

Вы приняты!

Порядок оформления и перечень документов, представляемых будущим работником, определен главами 10, 11 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК). На что следует обратить пристальное внимание бухгалтеру? Во-первых, это пакет документов, который приносит соискатель. Сегодня существует обязательная отчетность работодателей, представление которой предполагает наличие у работников таких документов, как свидетельство о пенсионном страховании и свидетельство, подтверждающее постановку на налоговый учет (ИНН). При отсутствии у сотрудника этих документов или при их ошибочном оформлении (например, несоответствии с данными паспорта) у бухгалтера возникнут проблемы при сдаче отчетности. Поскольку сроки ее представления (ежеквартальные сведения персонифицированного учета и ежегодные сведения о доходах в налоговую инспекцию) четко определены и за их нарушение работодателю грозит штраф, необходимо заранее позаботиться о том, чтобы претендент на вакантную должность привел документы в норму.

Договорились?

Отсутствие табеля учета рабочего времени грозит бухгалтеру множеством проблем, таких как отказ сотрудников ФСС в возмещении пособий по временной нетрудоспособности или по беременности и родам.

Многие юристы считают, что заключение трудового договора носит рекомендательный, но не обязательный характер. В доказательство этой точки зрения приводится тот факт, что в ТК четко обозначено: в случае когда трудовой договор при приеме новичка на работу не составлен, однако тот фактически приступает к работе с ведома работодателя, трудовые отношения считаются состоявшимися. Безусловно, такая точка зрения имеет право на существование. Однако представляется более логичным не игнорировать подписание трудового договора по следующим причинам. В том же ТК прописано, что основанием возникновения трудовых отношений между сотрудником и работодателем является трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), составленный в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). То есть высока вероятность того, что за отсутствие этого документа работодатель может быть привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП ). Стоит отметить, что именно трудовой договор часто оказывается тем документом, который при налоговых проверках помогает подтвердить обоснованность расходов на оплату труда или правомерность начисления тех или иных выплат (например, компенсации за использование личного транспорта). И надо помнить, что данный документ необходим, прежде всего, работодателю – для конкретизации отношений с работником. Ведь на сотрудника даже при отсутствии такого документа распространяются все права и гарантии ТК РФ, а вот компании будет очень сложно доказать, при необходимости, о каких условиях работы он договаривался с работником, какие обязанности соглашался при этом выполнять вновь нанятый сотрудник и на каких условиях. Кроме того, предоставлять трудовые договоры требуют работники Фонда социального страхования при проверке начислений и возмещений выплат, производимых за счет Фонда, а также представители Пенсионного фонда – для проверки правомерности тех или иных выплат. При этом сотрудники официальных госструктур придерживаются той точки зрения, что трудовой договор – документ обязательный, а не рекомендательный, и споров с ними не избежать.

Отдельно следует отметить, что наличие трудового договора в письменной форме не отменяет обязанности работодателя оформить надлежащим образом приказ о приеме сотрудника на работу, с которым тот должен быть ознакомлен под расписку. Необходимо также заполнить трудовую книжку вновь поступившего работника (то есть сделать запись о его приеме на работу со ссылкой на соответствующее распоряжение руководства). Данные правила обязательны не только для юридических лиц, но и для работодателей, имеющих статус ИП.

…Согласно штатному расписанию

Следующий документ, о котором пойдет речь, – штатное расписание. И хотя мнение о том, что этот документ обязателен для работодателя, редко вызывает у кого-либо сомнения, здесь также есть повод для. Наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. О необходимости утвердить штатное расписание упоминается в статье 15 ТК, содержащей определение трудовых отношений, и статье 57 ТК, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно – работа согласно занимаемой должности в соответствии со штатным расписанием.

Согласно другой точке зрения, работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, утвержденная форма штатного расписания (Т-3) является рекомендуемой к использованию. Во-вторых, упоминание о штатном расписании в Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69), в частности, в пункте 3.1 приводится с оговоркой «как правило» («…записи о наименовании должности… производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации»). Иными словами, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя оформить штатное расписание. Заметим, что на практике организации с небольшой численностью работников заменяют штатное расписание штатной расстановкой, иначе называемой «замещением должностей» или «штатным списком». Главное отличие этого документа от штатного расписания заключается в его динамичности: он может оперативно изменяться в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия и не требует издания приказа о его утверждении и изменении.

В единственном лице

Рассмотрим теперь документы, оформление которых необходимо даже при наличии единственного работника. Прежде всего это табель учета рабочего времени. Он нужен для правильного исчисления текущих выплат, для расчета компенсаций за неиспользованный отпуск, для расчета отпускных, пособий по временной нетрудоспособности. Отсутствие данного документа может повлечь для бухгалтера множество проблем, таких как отказ сотрудников ФСС в возмещении пособий по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, ошибки при расчете различных пособий (например, при увольнении), соответственно ошибки в исчислении страховых взносов в Пенсионный фонд, фонды ОМС и т. д. Кроме того, в табеле учитывается переработка часов (трудовым законодательством за это предусмотрены доплаты). Ответственность за то, что дополнительные деньги исчисляются неправильно или не начисляются совсем, предусмотрена в КоАП.

Обеспечиваем права и гарантии

Часто работодатели практикуют выплату заработной платы один раз в месяц. Это безусловно нарушение норм ТК. Штраф, который ожидает компанию и ее руководителя как должностного лица, за это деяние предусмотрен статьей 5.27 КоАП. Чтобы уберечься от претензий проверяющих, достаточно оговорить в трудовом договоре, что выплата заработной платы производится дважды в месяц, и при этом ее авансовая часть выдается работнику по заявлению.

Не менее часто встречается такое распространенное нарушение, как невыдача работнику расчетного листка. Согласно ТК это входит в обязанности работодателя, значит, проверяющие могут наказать компанию за пренебрежительное отношение к этому требованию.

Отдельно остановимся на вопросе об отпусках. Порядок их предоставления и все, что с ними связано, регламентирует ТК. Каждый сотрудник имеет право на отпуск и должен его использовать. Непредоставление отпуска (отсутствие графика отпусков, невыплата отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск) – это также грубое нарушение трудового законодательства.

Короткий день – по всем правилам

Довольно часто работникам не выдают расчетные листки, однако согласно ТК РФ соблюдение этого условия является обязанностью работодателя.

Отдельный вопрос – это введение работодателем неполного рабочего дня для сотрудников. В соответствии с этим выплата заработной платы производится пропорционально отработанному времени. Необходимо помнить, что все действия работодателя, ухудшающие положение работника, могут быть осуществлены только с письменного согласия сотрудника. Табель-график обязательно должен быть согласован, если человек работает в режиме неполного рабочего дня. Не забудьте, что это все влияет на расчет не только текущих выплат (т. е. непосредственно заработной платы), но и различных пособий. Помните: часовая тарифная ставка не может быть меньше минимальной (размер минимальной оплаты труда устанавливается законодательно).

Военнообязанный бухгалтер

Еще одним направлением кадровой работы является работа по воинскому учету работающих граждан. Такой учет регламентирован пунктом IV Положения о воинском учете (утверждено постановлением правительства от 25 декабря 1998 г. № 1541). Контроль ведения такого учета в организациях осуществляют военные комиссариаты совместно с органами местного самоуправления. На сегодня ответственность за отсутствие воинского учета не предусмотрена. Кроме того, в Положении нет указания на то, что такой учет обязаны вести работодатели, имеющие статус индивидуальных предпринимателей.

В заключение можно отметить, что кадровая работа – это отдельное направление, которое должно существовать в любой компании и у ИП. Правильное оформление кадровых документов является обязанностью работодателя. Исходя из специфики работы предприятия и небольшой среднесписочной численности персонала от оформления части документов можно отказаться (например, от оформления лицевых счетов работников или ведения воинского учета). Но часть документов, тем не менее, является необходимым условием нормального функционирования предприятия, даже при наличии единственного работника. Напомним, что прежде всего это документы, связанные с учетом отработанного времени, начислением и выплатой заработной платы и пособий.

Ксения Гуляева, эксперт Аудиторской фирмы «Бизнес- студио»