Ошибки при предоставлении отпуска

Несмотря на то, что оформлением отпусков кадровики занимаются постоянно, ошибок, которые они делают, меньше не становится. В преддверии сезона отпусков мы собрали наиболее типичные нарушения, которые из раза в раз делают работодатели.

1. Неуведомление о начале отпуска

2. Неучет мнения особых категорий работников

2. Непредоставление отпуска в полном размере по истечении полугода работы

3. Ошибки при расчете продолжительности отдыха

4. Отказ предоставить отпуск на небольшое количество дней (до 5)

5. Ошибка с расчетом отпуска в рабочих днях

6. Перенос отпуска без согласия сотрудника

7. Отзыв из отпуска без учета мнения работника

8. Замена отпуска денежной компенсацией

Некоторые работодатели считают нормальным увольнять работников во время их отпусков. Указанная ситуация является грубейшим нарушением. Установлен законодательный запрет на увольнение сотрудника по инициативе работодателя во время пребывания его в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Данное правило касается и руководителей, увольняемых собственниками организации¹¹.

Однако кадровикам следует знать, что увольнение сотрудника во время отпуска по соглашению сторон либо по собственному желанию работника законно.

В ситуации предоставления отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника отозвать заявление на увольнение посредине отпуска невозможно. В то же время сотрудник вправе осуществить отзыв заявления до дня начала такого отпуска, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Однако в отличие от общих правил, отпуск на число дней болезни не ­продлевается (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Ошибки при оформлении отпусков…

…которые выливаются в конфликты с сотрудниками и судебные разбирательства

Я помогаю малому и среднему бизнесу. Как правило, на этих предприятиях нет службы управления персоналом, потому часто возникают проблемы при оформлении отпусков, которые могут привести к разногласиям с сотрудниками и судебным тяжбам.

Работодатель обязан соблюдать установленные законодательством процедуры утверждения и предоставления отпуска, изменения отпускных дат. Разберем четыре ошибки, которые я постоянно встречаю в своей практике, особенно в летний период. 

Если у вас остались вопросы, вы можете задать их адвокатам, заполнив форму на нашем сайте. Ответ поступит на указанный вами адрес электронной почты.

---

¹ Решение Охинского городского суда Сахалинской области от 29 сентября 2020 г. по делу № 2-652/2020.

² Решение Советского районного суда г. Владивостока Приморского края от 20 сентября 2018 г. по делу № 2-2046/2018.

Фото: фотобанк Freepik/@vectorjuice

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Оно гарантируется всем лицам – как работающим по трудовому договору, так и заключившим контракт с нанимателем в лице государственного или муниципального органа. В статье рассмотрены нарушения, встречающиеся при предоставлении и расчете отпускных государственным (муниципальным) гражданским служащим.

Порядок предоставления отпусков государственным (муниципальным) гражданским служащим регулируется федеральными законами:

• от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
• от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;
• иными правовыми актами РФ и субъектов РФ, а также отраслевыми документами, например, приказами Генпрокуратуры РФ от 02.03.2015 № 95 «Об утверждении Положения о предоставлении отпусков в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации», ФТС РФ от 31.03.2005 № 260 «Об утверждении Инструкции об организации работы по предоставлению отпусков должностным лицам таможенных органов Российской Федерации».

Соблюдение порядка предоставления отпусков

В силу п. 1 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ, п. 1 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ гражданскому служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Вышеперечисленные законы предусматривают, что ежегодный отпуск служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.

Продолжительность основного отпуска зависит от должности. Так, в соответствии с п. 3, 4 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней, а служащим, замещающим должности гражданской службы иных групп, – 30 календарных дней.

На основании ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ муниципальному служащему предоставляется основной ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней. При этом в названном законе сказано, что для лиц, замещающих должности отдельных групп должностей муниципальной службы, ежегодный основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности может устанавливаться законами субъектов РФ. Например, в Законе Нижегородской области от 30.08.2007 № 99-З «О муниципальной службе в Нижегородской области» говорится, что муниципальным служащим, замещающим высшие должности муниципальной службы, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 35 календарных дней. Аналогичное положение содержится в Законе Санкт-Петербурга от 15.02.2000 № 53-8 «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге».

Отметим, что, кроме права на основной оплачиваемый отпуск, государственный (муниципальный) служащий имеет право на дополнительные отпуска:

• ежегодный дополнительный отпуск за выслугу лет;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы, в том числе в связи со службой в местностях с особыми климатическими условиями;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день.

Наиболее часто наниматель сталкивается с предоставлением отпусков за выслугу лет, поэтому остановимся более подробно на данном виде отпуска. В соответствии с п. 5 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для государственного служащего исчисляется из следующего расчета: один календарный день за каждый год гражданской службы.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска ежегодный основной оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском за выслугу лет. При этом общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, не может превышать 45 календарных дней, а для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп, – 40 календарных дней.

Что касается продолжительности дополнительных отпусков за выслугу лет, предоставляемых муниципальным служащим, в силу п. 4 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ их продолжительность, установленная федеральными законами и законами субъекта РФ, не может быть более 15 календарных дней.

Обращаем внимание читателей, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться служащему ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым представителем нанимателя. При составлении графика следует учитывать ст. 123 ТК РФ, которая предписывает работодателям предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск определенной законодателем категории работников в удобное для них время – например, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235). Как отмечается в Апелляционном определении Магаданского областного суда от 02.07.2014 по делу № 2-1729/2014, 33-533/2014, представитель нанимателя не вправе отказать женщине – гражданскому служащему, имеющему двух детей в возрасте до 12 лет, в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для нее время.

В соответствии с положениями ст. 73 Федерального закона № 79-ФЗ к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным законом, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права. Исходя из ст. 423 ТК РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. Поскольку Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 в настоящее время применяется в части, не противоречащей ТК РФ, нормы, закрепленные в данных документах, подлежат обязательному исполнению. Таким образом, при составлении графика отпусков наниматель должен был учесть желание женщины о предоставлении ей отпуска в удобное для нее время.

Далее необходимо отметить, что п. 8 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ допускает предоставление отпуска по частям по заявлению гражданского служащего. При этом продолжительность одной части отпуска не должна быть менее 14 календарных дней. По согласованию с представителем нанимателя гражданскому служащему может предоставляться часть отпуска иной продолжительности. Аналогичного прямого указания, касающегося муниципальных служащих, нет, данная норма содержится лишь в ст. 125 ТК РФ.

Иногда причины деления ежегодного отпуска по частям отпуска прямо установлены нормативным актом органа местного самоуправления или законом субъекта РФ. Так, Решением Воронежской городской думы от 10.06.2009 № 152-II определено, что если в результате суммирования основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков продолжительность отпуска составит более 45 календарных дней, то отпуск по согласованию с представителем нанимателя может предоставляться по частям в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

Во избежание между нанимателем и служащими спорных моментов рекомендуем при составлении графика отпусков учитывать приведенные выше положения нормативных актов.

Соблюдения порядка выплаты денежного содержания за отпуск

Как уже было отмечено выше, законодательство РФ гарантирует гражданскому служащему за время нахождения в ежегодном отпуске сохранение замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания (п. 1 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ, п. 1 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ).

Относительно периода нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске Постановлением Правительства РФ от 06.09.2007 № 562 утверждены Правила исчисления денежного содержания федеральных гражданских служащих (далее – Правила № 562). Как следует из п. 5 названных правил, сохраняемое денежное содержание за время нахождения федерального гражданского служащего состоит из единого денежного вознаграждения или оклада денежного содержания и дополнительных выплат, предусмотренных пп. «а» — «г» п. 2 Правил № 562, к которым относятся:

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
• ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• ежемесячное денежное поощрение.

При исчислении денежного содержания на период нахождения гражданского служащего в ежегодном оплачиваемом отпуске дополнительно учитываются премии за выполнение особо важных и сложных заданий и материальная помощь в размере 1/12 каждой из фактически начисленных выплат за 12 календарных месяцев, предшествующих дню ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Размер денежного содержания на период нахождения гражданского служащего в ежегодном оплачиваемом отпуске определяется путем деления исчисленного денежного содержания на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) и умножения на число календарных дней отпуска (п. 6 Правил № 562).

Для справки

Заметим, что в отношении федеральных государственных гражданских служащих значение среднемесячного числа календарных дней (29,3) применяется для отпусков, предоставляемых с 22.07.2014, до указанной даты использовалось число 29,4 (Письмо Минтруда РФ от 31.10.2014 № 18-1/В-815).

Кроме ежемесячного денежного содержания за время нахождения в ежегодном отпуске, федеральному гражданскому служащему один раз в год производится единовременная выплата в размере двух месячных окладов денежного содержания (п. 11 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ). Более конкретизированный порядок данной выплаты содержится в нормативных актах нанимателя. Например, согласно Приказу ФАС РФ от 13.10.2006 № 259 единовременная выплата к отпуску осуществляется гражданскому служащему одновременно с выплатой денежного содержания за период отпуска за текущий рабочий год. В случаях использования служащим отпуска частями выплата производится при использовании части отпуска не менее 14 календарных дней. Как отмечается в Апелляционном определении Рязанского областного суда от 27.08.2014 № 33-1686, если наниматель не произвел выдачу единовременной выплаты перед уходом федерального гражданского служащего в отпуск, то данная денежная сумма должна быть учтена при исчислении денежного содержания при его увольнении. В связи с этим судом была взыскана с нанимателя в пользу бывшего гражданского служащего недоплаченная компенсационная выплата с учетом ст. 236 ТК РФ.

Единовременная выплата гражданскому служащему субъекта РФ осуществляется аналогично один раз в год в соответствии с законами субъектов РФ (п. 12 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ). В данном случае необходимо отметить, что законодательством субъектов РФ может быть установлен порядок единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, отличный от установленного для федеральных гражданских служащих. Такая позиция подтверждается Определением ВС РФ от 15.02.2012 № 47-Г12-1. В данном определении рассматривалась законодательная база по одному из субъектов РФ – Оренбургской области. Вопросы организации государственной гражданской службы в обозначенном субъекте РФ регламентированы Законом Оренбургской области от 30.12.2005 № 2893/518-Ш-ОЗ «О государственной гражданской службе Оренбургской области». В соответствии со ст. 42 указанного закона гражданскому служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности и денежного содержания. Понятие денежного содержания приведено в ст. 46 и включает в себя месячный оклад и дополнительные выплаты, к которым относится единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих. При этом порядок учета данных выплат при расчете денежного содержания на период отпуска раскрыт в Правилах исчисления денежного содержания государственных гражданских служащих Оренбургской области, утвержденных Указом Губернатора Оренбургской области от 26.11.2007 № 159-у. Исходя из п. 4 данных Правил при исчислении денежного содержания на период отпуска единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска учитывается в размере 1/12 за 12 календарных месяцев, предшествующих дню ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск. Определением ВС РФ № 47-Г12-1 поименованные нормы признаны соответствующими федеральному законодательству.

Что касается исчисления денежного содержания муниципального служащего на период его нахождения в отпуске, в соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона № 25-ФЗ его размер определяется в порядке, установленном трудовым законодательством для исчисления средней заработной платы. На практике данная трактовка вызывает вопросы, касающиеся исчисления суммы отпускных, поэтому рассмотрим ее более подробно и отметим ошибки и нарушения, выявляемые в ходе проверок.

Статья 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных трудовым законодательством, устанавливает единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В силу п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Как следует из ст. 22 Федерального закона № 25-ФЗ, оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ. Статьей6 Закона Ульяновской области от 07.11.2007 № 163-ЗО «О муниципальной службе в Ульяновской области», в частности, предусмотрено, что к дополнительным выплатам (в которые включаются ежемесячные и иные дополнительные выплаты) относятся:

• единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• материальная помощь.

В то же время на основании п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Таким образом, материальная помощь, выплаченная в связи с вступлением в брак или в связи со смертью близкого родственника, носит социальный характер, то есть не имеет отношения непосредственно к трудовой деятельности. Аналогичная позиция имеется в судебной практике. Например, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 29.11.2012 № 33-2696 пришел к выводу о том, что материальная помощь, выплачиваемая муниципальным служащим, находится вне системы оплаты труда (см. также Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.09.2012 № 33-2190).

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 24.02.2014 по делу № 33-834/2014 суд отметил: несмотря на то что материальная помощь входит в систему оплаты труда муниципального служащего, она определена как дополнительная выплата и не связана с исполнением муниципальным служащим своих функциональных обязанностей. Таким образом, на основании анализа имеющейся судебной практики можно сделать вывод, что материальная помощь, выплаченная муниципальному служащему, не должна участвовать в расчете денежного содержания начисляемого на период нахождения муниципального служащего в отпуске.

Аналогичным образом в расчете не должны участвовать разовые премии к празднику, не предусмотренные системой оплаты труда муниципальных служащих нанимателя (муниципального органа) (Апелляционное определение Калининградского областного суда от 27.06.2012 по делу № 33-2711/2012г).

Что касается единовременной выплате к отпуску, она также не включается в расчет суммы отпускных, поскольку носит социальный характер (компенсация к отпуску) и выплачивается служащему вместе с денежным содержанием перед уходом в отпуск.

Соблюдение сроков выплаты денежного содержания за отпуск

В силу п. 10 ст. 46 Федерального закона № 79-ФЗ выплата денежного содержания государственному гражданскому служащему за период ежегодного оплачиваемого отпуска должна производиться не позднее чем за 10 календарных дней до начала указанного отпуска. Например, если отпуск предоставляется работнику с 01.09.2015, отпускные нужно выплатить не позднее 21.08.2015.

Поскольку Федеральный закон № 25-ФЗ не устанавливает конкретных сроков выплаты отпускных, их выплата осуществляется в сроки, установленные ст. 136 ТК РФ не позднее, чем за три дня до его начала.

Напомним: если отпускные выплачены несвоевременно, то у служащего возникает право получения компенсации за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ). Представитель нанимателя обязан выплатить отпускные с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Следует учитывать, что обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины представителя нанимателя (см. Апелляционное определение Рязанского областного суда от 27.08.2014 № 33-1686).

Кроме того, если в добровольном порядке наниматель своевременно не выплатит отпускные и компенсацию за задержку обязательных выплат перед уходом в отпуск, служащий может обратиться в суд с возмещением ему морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 20.11.2013 по делу № 11-37441 суд обязал нанимателя возместить служащему моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями по задержке выплаты отпускных.

Если гражданскому служащему своевременно не была произведена плата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо он был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то по его письменному заявлению представитель нанимателя обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с гражданским служащим (ст. 124 ТК РФ). При переносе отпуска служащий не может требовать указанной денежной компенсации, поскольку в таком случае отпуск оплачивается за 10 дней до новой даты и срок его оплаты не нарушается.

Удержание из денежного довольствия сумм излишне начисленных отпускных

Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться служащему ежегодно. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного нанимателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

На практике нередко возникают случаи, когда отпуск гражданскому служащему предоставлен авансом, а после выхода из отпуска служащий увольняется. При увольнении может сложиться ситуация, когда суммы денежного довольствия недостаточно и удержать излишне выплаченную сумму отпускных за неотработанные дни отпуска невозможно ввиду недостаточности средств на лицевом счете гражданина. Возможно ли нанимателю вернуть излишне выплаченные денежные средства посредством обращения в суд?

Если наниматель не может удержать излишне выплаченную сумму за неотработанные дни отпуска в связи с отсутствием или недостаточностью суммы выплаты, причитающейся бывшему служащему при увольнении, последний может возместить ее в добровольном порядке. Основания для взыскания образовавшейся задолженности в судебном порядке у нанимателя отсутствуют в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ, поскольку недобросовестности в действиях работника или счетной ошибки нет. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Определение ВС РФ от 14.03.2014 № 19-КГ13-18, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013).

Следовательно, орган государственной власти РФ, субъекта РФ либо орган местного самоуправления после увольнения гражданского служащего не вправе обратиться в суд для взыскания суммы, подлежащей удержанию из его заработной платы.

* * *

Сформулируем основные выводы:

1. Гражданский служащий имеет право на ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания.
2. Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, при составлении которого следует учитывать ст. 123 ТК РФ, которая предписывает нанимателям предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск определенной законодателем категории служащих в удобное для них время.
3. При расчете денежного довольствия, выплачиваемого перед уходом в отпуск, следует учитывать нормы законодательства РФ, законов субъектов РФ, нормативных актов местного самоуправления и ведомственных отраслевых документов.
4. Выплата отпускных производится в строго установленные сроки; если отпускные выплачены несвоевременно, у служащего возникает право получения компенсации за каждый день задержки.
5. Наниматель может требовать от гражданина при увольнении суммы излишне выплаченных отпускных только в добровольном порядке.

Источник: Журнал «Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений»

Разбивая ежегодный оплачиваемый отпуск на части, работодатель зачастую забывает согласовать это с работником. Кроме того, нередко нарушается и порядок предоставления таких частей.

Предоставляя работникам ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель нередко допускает серьезные ошибки, за которые он может быть привлечен к административной ответственности по результатам проведения проверок государственной инспекцией труда. Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, возникающие при неправильном толковании норм трудового законодательства.

Ошибка первая

Работник по различным причинам отказывается идти в отпуск, а работодатель считает недопустимым принуждать его к использованию отпуска.

Подобная позиция компании является довольно распространенным заблуждением. А связана она с тем, что работодатель неправильно истолковывает императивную норму Трудового кодекса, в которой говорится, что работникам предоставляются ежегодные отпуска*(1), то есть работники не берут отпуск по своему усмотрению, а им дают отпуск в обязательном порядке, независимо от их желания.

Отказ от использования отпуска не является основанием для бесконечного откладывания отпуска.

Наоборот, работодатель должен действовать строго в соответствии с требованиями норм Трудового кодекса по следующему алгоритму:
— запланировать предоставление отпусков работникам в следующем календарном году, установив их очередность в графике отпусков*(2);
— ознакомить работников под подпись с графиком отпусков*(3);
— не позднее чем за две недели до начала отпуска известить об этом работника под подпись*(4);
— издать приказ о предоставлении отпуска работнику в период, установленный графиком отпусков, ведь сам график обязателен как для работодателя, так и для работника*(5);
— со дня начала отпуска по приказу проставлять отметку в табеле учета рабочего времени (код «ОТ» или «09» — если работник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, и код «ОД» или «10» для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска).

Предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска без его согласия нельзя рассматривать как принуждение, ведь использовать данный вид отпуска не только право, но и обязанность работника.

Ошибка вторая

Работодатель неверно понимает порядок предоставления работнику отпуска за первый год работы.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной компании*(6). Эта норма полностью соответствует положениям Конвенции МОТ N 132*(7), согласно которым минимальный период работы для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск не должен превышать шести месяцев.

Однако некоторые компании ошибочно считают, что закон, давая названное право работнику, в то же время прямо не обязывает работодателя предоставлять отпуск именно в этот срок. Здесь работодателей подводит отсутствие юридической грамотности, в частности, незнание того, что субъективные права и юридические обязанности корреспондируют друг другу в рамках определенного правоотношения, то есть наличие прав у работника порождает обязанности у работодателя.

Кроме того, многие упускают из виду, что через шесть месяцев у работника возникает право на полный отпуск (основной и дополнительный, удлиненный основной отпуск), а не на его часть пропорционально отработанному времени. В приведенной ниже таблице показаны примеры определения продолжительности отпуска, предоставляемого работнику через шесть месяцев в первый год работы.

Через шесть месяцев в первый год работы у работника возникает право на получение всех видов отпусков, предусмотренных его трудовым договором. Что касается дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, то, по мнению Роструда*(8), предоставление его пропорционально отработанному в рабочем году времени законодательством не предусмотрено.

Исключение составляет только дополнительный отпуск за вредные и (или) опасные условия труда. Он предоставляется пропорционально отработанному времени. Но такой порядок предусмотрен не только через шесть месяцев в первый год работы, но и во все последующие годы работы, ведь в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время*(9).

Ошибка третья

В организации неправильно решается вопрос о разделении отпуска на части при составлении графика отпусков.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части*(10). Однако не все правильно понимают, как достигается указанное соглашение. В организациях и на предприятиях широко распространена такая практика, когда от работников получают пожелания к графику отпусков, а затем утвержденный график (с отпусками, разделенными на части) доводят до работников под подпись. При такой «технологии» не выполняется главное требование закона — не достигается двустороннее соглашение о разделении отпуска на части до утверждения графика отпусков.

Одним из решений данного вопроса может быть обращение работника к работодателю в форме письменного заявления с получением соответствующей резолюции. Только положительная резолюция руководителя на заявлении работника позволяет внести в график отпусков части отпуска, а не его непрерывный период.

Ошибка четвертая

Работодатель при предоставлении отпуска не учитывает, что работник должен отработать в своем рабочем году определенное количество рабочих часов: не больше (чтобы не было незаконной переработки) и не меньше (чтобы не было недоработки).

В настоящее время многие работники просят предоставить им отпуск частями. При этом учитывается, что хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней*(11). Оставшуюся же часть работодатели нередко стремятся предоставить только по выходным дням (по субботам и воскресеньям), а работники, наоборот, — получить только по рабочим дням.

Нельзя забывать, что работник во время отпуска должен отдохнуть от работы. Поэтому в 28 дней основного отпуска входят 20 рабочих дней (160 часов при 8-часовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе) и 8 выходных дней (то есть 4 полные недели), поскольку отпуск измеряется в календарных, а не в рабочих днях.

Таким образом, оставшиеся у работника дни отпуска должны включать как рабочие дни, так и выходные. А вот предоставить их можно в любой комбинации, ведь закон этого не запрещает.

Пример
Сотруднику положен отпуск в размере 28 календарных дней. 14 дней он отгулял сразу. Оставшиеся дни можно разбить на части, причем в обязательном порядке четыре дня отпуска должны приходиться на выходные (субботу и воскресенье), а десять дней — на рабочие.

Ошибка пятая

Работодатель неверно применяет нормы Трудового кодекса о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением.
По письменному заявлению работника, при наличии возможности, неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия)*(12). При этом Роструд подчеркивает*(13), что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

Если отпуск предоставляется с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника, то сотрудник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник*(14).

Несмотря на то что днем увольнения считается последний день отпуска, все расчеты с работником производятся до его ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами.

Обратите внимание, что последним днем работы является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска*(15). Поэтому фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска, а значит, трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, нужно выдать сотруднику перед уходом в отпуск.

Также Роструд отметил, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил*(16), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). Что касается продления ежегодного оплачиваемого отпуска, то работодатель также не вправе это сделать, ведь с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением*(17).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска*(18).

Согласование — важный процесс во всех организациях. Несоблюдение правил и норм может иметь негативные последствия как для сотрудников, так и для компании в целом. Однако многие сотрудники допускают ошибки при заполнении документов или несвоевременно согласовывают разрешения.

Распространенной ошибкой является неправильное заполнение заявки на получение лицензии. Сотрудники часто допускают опечатки или не указывают всю необходимую информацию. Это может привести к задержке в утверждении лицензии или отказу в ее выдаче.

Другой распространенной ошибкой является несоблюдение сроков получения лицензии. В некоторых случаях работникам приходится выполнять требования в последний момент, что может вызвать проблемы при планировании рабочего процесса. Кроме того, некоторые директора не утверждают вовремя лицензии для подчиненных своих сотрудников, что вызывает недовольство работников.

Ошибки управления лицензиями: что нужно знать

Лицензирование лицензий — это процедура, которую необходимо выполнять правильно, чтобы избежать неприятных ситуаций. Несоблюдение определенных правил и требований может привести к отказу в выдаче лицензии или ее непредоставлению.

Одна из типичных ошибок при подаче заявления на получение лицензии — незнание процедуры подачи заявления. Какие документы необходимо предоставить, каков срок подачи заявления и каков срок рассмотрения заявления? Неправильное заполнение заявки или непредставление необходимых документов может привести к задержке или отказу в рассмотрении заявки.

Другой распространенной ошибкой является несоблюдение правил календаря отпусков. В некоторых компаниях существуют определенные периоды, в течение которых сотрудники могут использовать свои лицензии. Несоблюдение этого правила может привести к отказу или отсрочке получения разрешения. Это может быть неприятно для сотрудников.

Чтобы избежать ошибок при подаче заявления на получение лицензии, необходимо быть внимательным и иметь информацию о процедуре и правилах. Также целесообразно обратиться в отдел кадров или посоветоваться с коллегами, которые уже имеют опыт получения лицензий. Соблюдение правил и требований поможет вам избежать неприятных ситуаций и даст возможность насладиться хорошо оплачиваемым отпуском.

Несоблюдение процедуры получения лицензии: последствия и пути решения

Процедура получения разрешения является важным этапом в организации отпуска работника. Несоблюдение этой процедуры может иметь негативные последствия как для работника, так и для работодателя.

Во-первых, несоблюдение процедуры получения разрешения может привести к отказу в выдаче лицензии. Работодатель может отказать в выдаче лицензии, если работник не подал заявление в установленные сроки или не выполнил другие требования процедуры согласования. В результате работник может остаться без лицензии и без возможности ее получить.

Во-вторых, несоблюдение процедуры согласования лицензии может нарушить программу и план работы работодателя. Если сотрудник получает лицензию без предварительного уведомления или без утвержденной программы лицензирования, это может привести к расхождениям в штатном расписании и затруднить выполнение запланированных работ.

Важно внимательно ознакомиться с правилами и требованиями, установленными работодателем, чтобы избежать негативных последствий несоблюдения процедуры получения лицензии. Важно своевременно подать заявку на получение лицензии, указать все необходимые данные и получить одобрение работодателя.

При возникновении трудностей или проблем следует обратиться в департамент или отдел кадров для разъяснения процедуры получения лицензии. Работники также могут обращаться в профсоюзы и другие общественные организации для защиты своих прав и интересов.

Неправильное заполнение документов: как избежать проблем

Одной из наиболее распространенных ошибок, допускаемых при получении лицензии, является несоблюдение правильного порядка заполнения документации. Неправильное заполнение документации может привести к задержке в получении лицензии или отказу в ее выдаче.

Чтобы избежать проблем, следует внимательно ознакомиться с требованиями и инструкциями по заполнению каждого документа. Нередко возникают ситуации, когда пропущены необходимые элементы, дополнены поля, неправильно написаны имена и фамилии, что приводит к ошибкам или опечаткам.

Чтобы избежать подобных ошибок, рекомендуется использовать шаблон или образец заполнения документа. Это позволит не пропустить обязательные поля и избежать ошибок при импорте информации. Следует также внимательно отнестись к форматированию текста. Использование интенсивных символов для обязательных полей и горизонтальных символов для описаний поможет улучшить структуру информации.

Не менее важно обращать внимание на порядок заполнения документов. Отсутствие необходимых подписей или дат может привести к их недействительности. Поэтому рекомендуется составить список всех документов, которые необходимо заполнить, и следовать ему по порядку.

Важно помнить, что неправильно заполненные документы могут привести к задержке или отказу в выдаче лицензии. Поэтому рекомендуется потратить время на внимательное и точное заполнение каждой графы. Это поможет избежать проблем и получить лицензию без лишних сложностей.

Неправильный расчет дней отпуска: важность точности

Несоблюдение правильного порядка расчета отпускных дней может стать серьезной проблемой для работников и работодателей. Ошибки в расчетах могут привести к перерасходу лицензионных дней или переплате за них.

При расчете отпускных дней важно учитывать все факторы, включая законодательство компании, коллективный договор и внутреннюю политику. При неправильном расчете возможны ошибки в начислении отпускных или лицензионных разрешений.

Чтобы избежать ошибок, необходимо ознакомиться с процессом расчета дней отпуска, обращать внимание на все детали и учитывать особенности своей должности. В некоторых случаях может потребоваться консультация юриста или специалиста по управлению персоналом.

Кроме того, рекомендуется вести точный учет количества использованных лицензионных дней и оставшихся дней для соблюдения требований, предъявляемых к собственным помещениям и руководству. Это поможет вам избежать разногласий и разночтений с работодателем, а также правильно спланировать свой отпуск и использовать его с максимальной пользой.

Несвоевременное информирование руководства: почему это важно и как это сделать правильно

Несвоевременное информирование руководства о планируемых лицензиях может привести к непредсказуемым ситуациям и проблемам как для сотрудников, так и для компании в целом. Во-первых, отсутствие уведомления может привести к конфликтам и нестыковкам в рабочих программах, особенно если многие сотрудники хотят получить лицензии одновременно. В таких случаях администрация может не одобрить лицензии, если не уведомить ее заранее, и сотрудники останутся без возможности получить разрешение.

Кроме того, несоблюдение процедуры оповещения администрации может создать дополнительные трудности для работника. Например, если лицензия не была утверждена, сотрудник обязан отработать те часы, которые он планирует отгулять. Это может нарушить его личные планы и вызвать стресс.

Чтобы избежать подобных проблем, о планируемых лицензиях необходимо должным образом уведомить руководство. Прежде всего, необходимо ознакомиться с внутренней политикой компании в области лицензирования и информирования руководства. В некоторых компаниях может быть установлен крайний срок уведомления руководства о планируемых лицензиях, например, за две недели до начала действия лицензии.

После этого должно быть подготовлено письменное уведомление. В нем должна быть указана дата выдачи лицензии и причина, по которой она требуется. Письмо должно быть адресовано руководителю сотрудника таким образом, чтобы он мог до него дойти. Это можно сделать, подтвердив получение письма по электронной почте или при личной встрече с руководителем. Также целесообразно оставить копию уведомления у себя, чтобы продемонстрировать процесс.

Несвоевременная сдача отчетности: последствия для сотрудников и организации

Несоблюдение политики лицензирования сотрудников, т.е. несвоевременная подача декларации, может иметь серьезные последствия как для самого сотрудника, так и для организации в целом.

Для сотрудника это может означать, что лицензия не утверждена или отложена на другую дату. Последствия могут включать в себя возможное прерывание планов на отпуск, трудности в планировании личных дел, а также ухудшение отношений с коллегами, которые могут оказаться в положении, когда отсутствие одобрения нежелательно.

Агентства также сталкиваются с негативными последствиями задержки заявок. Это может привести к снижению эффективности работы, поскольку сотрудники вынуждены получать разрешения в разное время, что может нарушить рабочий процесс и снизить производительность труда. Кроме того, агентствам может потребоваться перераспределение рабочей силы и временное увеличение нагрузки на других сотрудников.

Чтобы избежать подобных последствий, необходимо неукоснительно выполнять требования лицензий, в том числе заблаговременно предоставлять их. Персонал должен быть ознакомлен с процедурой лицензирования и понимать, какие сроки необходимо соблюдать. Во-вторых, государственные органы должны обеспечить доступ к информации о лицензионной политике и регулярно напоминать сотрудникам о необходимости ее соблюдения.

Нецелевое использование лицензий: правила и ограничения

Несоблюдение правил авторизации и использования лицензий в соответствии с принятыми правилами может иметь серьезные последствия для сотрудников и работодателей.

Сотрудник обязан ознакомиться с правилами пользования лицензией, утвержденными компанией, и строго их соблюдать. Несоблюдение этих правил может привести к дисциплинарному взысканию или увольнению.

Кроме того, существует ряд ограничений на использование лицензий. Сотрудники не могут пользоваться лицензиями в периоды, установленные работодателем, например, во время сезонного разброса работ или крупных корпоративных мероприятий. Также могут существовать ограничения на количество сотрудников, которые могут одновременно брать отпуск.

Чтобы предотвратить использование лицензии, работодатель может потребовать документы, подтверждающие наличие разумных оснований для ее использования, например, медицинские справки в случае болезни или свидетельства о браке или материнстве. Также может быть установлен срок подачи заявления на получение лицензии и ограничение по ее сроку действия.

Как работник, так и работодатель должны быть внимательны и ответственны за соблюдение закона и справедливость при выдаче лицензий. Незаконное использование лицензий может иметь негативные последствия для всех сторон и нарушить весь рабочий процесс.

Неправильное предоставление лицензий группам: как решить проблему

Несоблюдение надлежащих процедур предоставления лицензий группам может привести к ряду проблем. Во-первых, неправильное администрирование лицензий может привести к недовольству работников, которые, в свою очередь, ожидают получения разрешения, а также тех, кто возвращается или вышел из отпуска.

Во-вторых, процедуры управления лицензиями могут не соблюдаться, что может привести к перегрузке одних сотрудников, которым приходится покрывать отсутствие других, что может привести к снижению производительности и низкому качеству работы.

Для решения проблемы неадекватного распределения отпусков внутри групп необходимо внедрить четкие и прозрачные системы. Важно, чтобы программы отпусков составлялись заранее, согласовывались с сотрудниками и учитывали их желания и возможности. Лицензии могут выдаваться на распределение отпусков вахтовым методом или в приоритетном порядке. работникам с большим стажем работы или высоко ценимым работникам.

Следует также установить ограничения на количество сотрудников, которые могут взять отпуск в период отпуска, чтобы не перегружать остальной персонал. Регулярное информирование и мониторинг программы отпусков помогут предотвратить проблемы, связанные с невключением в процедуры и плохим распределением лицензий внутри группы.

Неправильное планирование отпуска: как избежать стресса и неприятностей

Одной из распространенных ошибок при получении лицензии является несоблюдение сроков подачи заявок на получение лицензии. Многие работники утверждают, что забывают заранее планировать свой отпуск, что может стать причиной проблем и стресса.

Чтобы избежать подобной ситуации, рекомендуется планировать свой отпуск сразу же после утверждения лицензионной программы. Учитывайте время, необходимое вам для полноценного отдыха и восстановления сил. Проконсультируйтесь с коллегами о датах отпуска, избегайте совпадения программ и скоординированных отпусков.

Важно также учитывать возможные бюрократические проволочки и необходимость оформления дополнительных документов для получения разрешений. Заранее проверьте наличие у компании лицензий и разрешений, чтобы избежать неожиданностей в последний момент.

Имейте в виду, что в некоторых случаях несоблюдение сроков подачи заявлений на получение лицензий может привести к одобрению или отказу в предоставлении ограниченной даты. Старайтесь быть ответственным и последовательным сотрудником, чтобы избежать стресса и хлопот при подаче заявления на получение лицензии.