Ошибки при отборе кандидатов

Большинство компаний допускают одни и те же ошибки при подборе и найме специалистов – от неправильного описания вакансии до нежелания копаться в прошлом претендента. Особенно высокой для бизнеса оказывается цена найма «не того человека» в отдел продаж — ведь от этого подразделения зависит выручка и общее благосостояние бизнеса. О том, как избежать ошибок в найме, в своей авторской статье рассказал эксперт в построении и реорганизации отделов продаж Дмитрий Герасименя.

I. Не прописаны базовые бизнес-процессы подбора специалистов в компанию

Для чего это нужно. Когда под рукой есть чек-лист компетенций, которые вы хотите видеть в будущем сотруднике, и инструкция, по которой выстраивается разговор с соискателем, обрабатывать резюме и собеседовать кандидатов становится в разы проще и быстрее.

Минимум, что должно быть у вашего HR-специалиста:

• Два портрета будущего сотрудника: идеальный и реальный. Идеальный более чёткий и точный, реальный – обычно описывает диапазон того или иного критерия. Например, идеальный возраст соискателя – 30 лет, реальный – 25-35 лет.

• Шаблон «продающей» вакансии
  (с указанием основных опций, важных для соискателя).

• Скрипт проведения телефонного интервью с претендентом (экономит время и не позволяет соискателю «убалтывать» собеседующего).

• Скрипт проведения собеседования
  (массового и индивидуального).

II. Отсутствует статистика по каждому из этапов подбора персонала

Для чего это нужно. Чтобы HR-специалист работал строго по регламентам, а руководитель мог в любой момент проверить эффективность этой работы.

В минимальном варианте статистика должна показывать следующие данные:

• Количество размещенных вакансий. Чтобы увеличить охват, на каждую должность размещаем две вакансии, которые отличаются друг от друга. Отличия могут быть как в тексте вакансии (более серьёзная и более легковесная подача), так и в способах размещения на сайте (платный и бесплатный вариант).

• Охват по каждой вакансии
  (зависит от названия/заголовка вакансии и её принадлежности к профессиональной области).

• Количество откликов на каждую вакансию.

• Количество кандидатов, с которыми проведены телефонные интервью (после первичного отсева HR-oм сюда попадают от 30 до 60% поступивших резюме).

• Количество назначенных собеседований (доходит порядка 30-60% от тех, кто прошёл телефонные интервью).

• Количество дошедших на собеседования (обычно это 60-70% от назначенных собеседований).

Далее этапность воронки зависит зависит от наличия в компании как самого обучения, так и мотивирующих факторов: конкурентной заработной платы, социальных преимуществ, удобной инфраструктуры и т.д. Если всё это присутствует – добавляются пункты:

• Количество дошедших до обучения (80-90% из прошедших собеседование); 

• Количество допущенных к зачёту (60-70% от тех, кто начал обучаться);

• Количество дошедших до экзамена (70-80% от числа сдавших зачёт);

• Количество заключённых рабочих контрактов (20-30% от числа сдававших экзамен).

Таким образом, чтобы нанять двух хороших менеджеров по продажам, на входе воронки у компании должно быть порядка 150 откликов на вакансию. Те, кто сдавал экзамен, но не получил работу, идут в кадровый резерв компании.

Кейс. Мы подбирали менеджеров по продажам услуг в международную консалтинговую компанию, которая занималась открытием банковских счетов и регистрацией компаний в Гонконге и Европе. Чтобы облегчить порог вхождения, отбирали кандидатов среди банковских сотрудников. Сразу столкнулись с поголовным непониманием продукта: претенденты не знали, как действует эта услуга в других странах, какие процедуры нужно совершать при тех или иных операциях и т.д. При продаже продукта стандартной сложности мы начинаем с тестирования продающих способностей кандидатов, и только потом допускаем до изучения продукта. Здесь же из-за сложности продукта сделали наоборот.

Мы прописали процесс обучения специалистов: какая информация им необходима, в какой «дозировке» и последовательности. После получения необходимой информации от заказчика подготовили серию обучающих видео по 10-15 минут с кодовыми словами внутри. Два дня длилось обучение кандидатов продукту, затем принимали зачёт (именно здесь спрашивали кодовое слово). После чего ещё один день длилось обучение продажам, и завершающим этапом следовал экзамен.  Все вопросы для зачётов и экзаменов были прописаны заранее. На экзамене кандидат должен был продать услугу собственнику компании. В результате из 22 претендентов, допущенных к обучению, работу получили 2 менеджера.

III. Сначала функции – затем сотрудник. Не наоборот

Многие компании ищут менеджера по продажам, который, по мнению собственника, должен просто «уметь хорошо продавать». Но функции этого специалиста не прописаны чётко — ни в портрете кандидата, ни в тексте вакансии.

И чаще всего повторяется одна и та же схема: человека берут на должность и начинают его нагружать функциями по ходу дела. А новичок оказывается не готов к такому развитию событий.

Из-за этого у сотрудника может возникнуть перегрузка (или её ощущение), что в итоге выливается в недовольство, увольнение и рост текучки кадров для компании.

IV. Рекрутёры не используют HR-маркетинг

В первую очередь важность HR-маркетинга не понимают сами собственники. Но ещё хуже, когда понимание отсутствует на уровне HR-ов. Отчасти это объяснимо –непонимание преимуществ HR-маркетинга связано с банальным недостатком образования.

Поэтому до сих пор огромная часть рекрутёров использует собственные (и зачастую устаревшие) базы соискателей, а размещается только на специализированных сайтах-агрегаторах вакансий. И почти никто не использует для поиска сотрудников таргетинг и посадочные страницы. Таргетинг через Facebook и Instagram позволяет настроить максимально точную рекламу: именно на людей с искомыми качествами и интересами, проживающих именно там, где нужно работодателю.

Те компании, которые используют хотя бы таргетинг и посадочные страницы (исходя из моего опыта, это всего 5-10%), уже получают преимущества перед другими работодателями, которые пользуются только сайтами-агрегаторами вакансий.

V. Вакансии не продают работу в вашей компании

У крупных сайтов-агрегаторов есть готовые шаблоны для работодателей по правильному составлению вакансии. И большинство компаний воспринимают их как инструкцию и руководство к действию, заполняя вакансии строго по шаблону. В результате сайты завалены однотипными вакансиями, в которых по порядку расписаны основные пункты: «обязанности-требования-условия-опыт работы».

А ведь одному только пункту, на каких условиях будут взаимодействовать работодатель и сотрудник, нужно уделять до 70% текста вакансии! Потому что именно это интересует кандидатов.

Также обратите внимание, чтобы в конце описания присутствовал call-to-action (призыв откликнуться) и было указано ограничение по времени (до какого числа действует вакансия). Из своего опыта также отмечу, что использование юмора и креативности в тексте вакансии значительно повышает её охваты и конверсию в отклики.

VI. Отсутствие базы кандидатов и кадрового резерва

Вести такую базу лучше всего в CRM-системе или хотя бы в таблице. Так можно сэкономить много времени, особенно – в случае внезапного увольнения или болезни ключевого сотрудника. Если такое вдруг случается – компании часто вынуждены обращаться к тем, у кого такие кадровые резервы имеются «здесь и сейчас» – в кадровые и HR-агентства. Однако для бизнеса стоимость экстренного подбора HR-специалиста обойдется в его среднюю зарплату, а то и выше.

VII. Плохая работа с источниками информации о соискателе

Перед началом собеседования обязательно проверьте соцсети кандидата, сделайте несколько звонков его руководителю и коллеге с предыдущих мест работы. Здесь нужно заранее подготовить вопросы, которые нужно задать о сотруднике. Это позволит сэкономить время и усреднить полученную информацию.

Если мы берём на работу руководителя отдела продаж, то требования возрастают ещё больше. Рекомендую прозвонить минимум три-четыре компании, в которых он раньше работал, и получить как минимум две обратные связи в каждой из них.

Также рекомендую обращать внимание на наличие у претендента другого бизнеса. Во-первых, он может скопировать какие-то ваши ноу-хау себе и уйти. Во-вторых, он уже может обладать определённой внутренней свободой и не станет эффективно работать «на дядю».

Кейс. Ищем руководителя отдела продаж на мебельное производство, просматриваем вакансию соискателя, который оставил отклик. У него указаны три места работы (продолжительные) в этой должности. Звонок в первую компанию – ответ: «У нас кандидат не работал в качестве руководителя, был менеджером, который даже не прошёл испытательный срок». Во второй и третьей компании – аналогичные ответы. То есть в резюме человек врал – надежде на то, что эти вещи никто проверять не станет.

VIII. Затягивание процессов поиска, собеседования, утверждения и адаптации

На рынке действуют сотни тысяч «продающих» компаний. И все они охотятся на одного специалиста – руководителя отдела продаж. Допустим, у вас большая компания и пять этапов собеседования на такую вакансию. Но вы не делали срез по конкурентам, а у них это – три этапа, то конкуренты получают преимущество перед вами и будут готовы сделать предложение кандидату раньше.

И это касается всего. Если вы не перезваниваете вовремя, срываете или переносите сроки этапа собеседования – ваш идеальный кандидат всё ближе к выходу на работу к конкурентам.

Из моей практики, хороший менеджер по продажам «уходит» с рынка максимум за две недели.

IX. Предложение «продавать ручку»

Порядка 50% компаний сегодня предлагают соискателям «продать ручку». Особенно грешат этим небольшие коллективы (до 10 человек), в которых нет отдельного HR-специалиста, и первый этап собеседования проводит действующий руководитель отдела продаж.

Так вот: большинство людей, которые просят сделать это, не могут сами её продать. Да и в целом продажа ручки – не показатель. Для соискателя продать что-то устаревшее, мало кому нужное, да ещё и в условиях ограниченного времени – довольно большой стресс. Поэтому лучше попросите кандидата продать вам тот товар или услугу, которые он продавал ранее. Так вы сможете увидеть соискателя в более привычной и комфортной для него ситуации, а значит – лучше оценить его профессиональные навыки.

X. Не прописана и не внедрена система адаптации

Во многих компаниях новому человеку дают скрипт и говорят: «Звони, продавай». Нет обучения, нет наставника, нет даже куратора. И если менеджер не продал ничего в течение двух недель – считают, что это плохой менеджер. А это далеко не всегда так.

После проведения собеседования, но до подписания договора желательно провести с претендентом тестирование и обучение. Именно в такой последовательности.

Тестирование проводят на этапе собеседования (на втором, если их несколько) либо дают домашнее задание – для самостоятельного выполнения. Затем заключают либо контракт с испытательным сроком, либо договор подряда и только после этого проводят обучение (обычно – во время испытательного срока). Далее, по итогам завершения обучения, уже принимают решение о переводе на постоянную должность в штат.

Очень важно ПРОПИСАТЬ, что именно является адаптацией сотрудника и какой чётко измеримый результат она должна принести (количественные и качественные показатели). Чаще всего результатом являются первые эффективные действия менеджера: количество звонков, встреч и конверсия из них в продажи. Только исходя из чётких числовых показателей и их сравнения с другими претендентами можно делать вывод о профпригодности кандидата.

Источник: Probusiness.io.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».

Создание эффективной команды, которая даёт результат, начинается с построения грамотной системы найма и адаптации сотрудников.

Со стороны может казаться, что в процедуре поиска персонала нет ничего сложного, однако на деле рекрутинг – это целое искусство, требующее HR -менеджера полной отдачи и глубинного понимания специфики своей работы. Поскольку нередко ошибки в найме могут стоить очень дорого. И речь здесь далеко не о финансах: упустить «правильных кандидатов», способных работать эффективно и приносить прибыль компании – потеря более значительная.

Давайте вместе разберёмся, каких ошибок следует избегать при найме.

Ошибка №1. « В поисках супергероя»

Бесспорно, каждый собственник стремится создать сильную команду, состоящую из суперспециалистов, способных выполнять эффективно сразу несколько функций и приносить огромную прибыль компании. Обычно собственник руководствуется такой логикой: «Нам нужен универсальный солдат, который будет делать мою работу, а еще вот это и это».

То есть ошибка возникает ещё на этапе составления портрета кандидата. Не существует готовых супергероев. Вы выращиваете их самостоятельно, исходя из интересов и целей вашей компании. Поэтому искать нужно не универсалов, а перспективных специалистов, которые могут подстраиваться под среду и расти в ней.

Для этого необходимо чётко прописать функционал для каждого сотрудника в компании и подбирать специалиста, соответствующего тем качествам, которые требуются для успешной работы в конкретной должности.

Ошибка № 2. «Совместить несовместимое».

Одна из самых распространённых ошибок – неправильная оценка качеств и компетенций кандидата.

Не нужно углубляться в психологию, чтобы понимать: для работы с документами требуется усидчивость, внимательность и скрупулёзность. Для работы с клиентами – развитые навыки общения, умение расположить к себе, уверенность и стрессоустойчивость. Ни в коем случае нельзя менять их местами.

Человеку, обожающему путешествия и новые впечатления, будет скучно сидеть в офисе по 8-10 часов и разбираться в таблицах и графиках. Зато финансист, влюблённый в цифры и ценящий во всём точность, будет ощущать себя на рабочем месте так же воодушевлённо, как предыдущий кандидат на вершине Килиманджаро.

Ошибка №3. «Стресс-интервью» и продажа ручки

Предлагать кандидату продажу ручки на интервью – не только прошлый век, но и показатель некомпетентности менеджера по персоналу.

Это в равной степени относится и к так называемым «стресс-интервью», целью которого служит создание напряжённой обстановки и выведение из равновесия кандидата. Делать этого ни в коем случае не стоит. В конце концов, вы снимаете не реалити-шоу, а нанимаете на работу профессионала.

Оценить его способность выходить из стрессовых ситуаций можно и без таких радикальных методов. Для этого достаточно задавать правильные вопросы, касающиеся его предыдущего опыта работы.

Ошибка №4. Промедление в озвучивании решения

Срок между собеседованием и принятием окончательного решения о трудоустройстве не должен затягиваться на недели и месяцы. Опыт показывает, что количество лояльных соискателей, готовых ждать принятия решения бесконечно долго, крайне невелико. Поэтому, если кандидат, устраивает вас по всем параметрам, не стоит медлить с приглашением. В обратном случае, когда мы не можем дать положительного ответа, также следует как можно скорее дать обратную связь кандидату.

Ошибка №5. «Сотрудник принят – найм завершён»

Ошибочно думать, что найм заканчивается с выходом сотрудника на работу. Рекрутеры часто забывают, что их работа не сводится только к оценке кандидатов и отсеву неподходящих. В числе важнейших забот специалиста по подбору персонала – мотивация соискателя, развитие и поддержание у него интереса к работе на период адаптации.

Если новый работник не сможет влиться в коллектив, почувствовать себя на своем месте, проникнуться корпоративной культурой, то он не сумеет эффективно работать в компании. Это может привести к тому, что он попросту покинет компанию в короткий срок. А значит, вся предыдущая работа HR -специалиста обесценивается. Поэтому следует помнить: найм заканчивается успешным прохождением испытательного срока. Только в этом случае мы можем говорить об эффективной работе рекрутера.

Делитесь в комментариях своим мнением по данному вопросу.

Подбор персонала – это важнейший процесс в любой компании, влияющий на:

• Эффективность работы коллектива;
• Слаженность действий разных отделов фирмы;
• Лояльность персонала.

И что самое главное – на итоговый результат, который дает вся компания. Новые сотрудники могут как вывести фирму на высший уровень, так и похоронить ее под грузом своей некомпетентности. А потому я предлагаю вам задать себе 5 следующих вопросов:

1. Есть ли у вас вакансии, которые месяцами не закрываются?
2. Есть ли  в компании текучесть кадров? (люди работают не дольше 2-х месяцев);
3. Много ли Вы тратите денег на подбор персонала?
4. Много ли  желающих работать в вашей компании?
5. Как отзываются о вашей фирме кандидаты после собеседования?

Если ответы вас удовлетворяют – можете закрывать эту статью, она вам не понадобится. В обратном случае – я (Марианна, HR-менеджер Uni Consulting) расскажу вам о том, каких ошибок не стоит допускать при поиске сотрудников в компанию.

Ошибка №1: Анализ рынка? Неее, не слышал

Представим следующую ситуацию: в кабинет рекрутера врывается директор и кричит: «быстро найди мне руководителя отдела с опытом от 5 лет, в возрасте до 25 лет, без детей и семьи, за 200 долларов. Ну и чтобы жил на работе. Не найдешь – уволю к чертовой матери!». И что делать подборщику персонала? То за такие деньги опыта 0, то опыт есть, но зарплату хотят в 5 раз больше. То опыт и деньги сходятся, но у человека 3-е детей и работать может только 5 часов удаленно. Такие истории случаются у многих компаний. Однако вы можете их избежать, если последуете нескольким простым рекомендациям:

• сделайте анализ зарплат, которые предлагают ваши конкуренты на нужную вам должность;
• узнайте, сколько денег запрашивают нужные вам специалисты;
• проанализируйте средний возраст людей с подходящими вам навыками;
• подумайте, у каких компаний можно было бы «схантить» умелого сотрудника;
• создайте уникальные преимущества для кандидата на вакансию.

А также подумайте над тем, есть ли у вас деньги на крутого специалиста. Если нет – возьмите перспективного стажера. При правильном подходе, он превратится в эксперта уже через 3-6 месяцев после выхода на работу.

Ошибка №2: Не понимаем как, выглядят наши кандидаты

Вы должны создать полный портрет будущего сотрудника, от «скилов» до личных качеств. В этом Вам помогут следующие вопросы:

• Какие навыки нужны и какие будут плюсом для кандидата?
• Чем конкретно будет заниматься новичок?
• Какую зарплату мы готовы предложить?
• Сколько должно быть опыта на аналогичной должности у кандидата?
• Можно ли взять человека с похожим или совсем другим опытом?
• Мужчина или женщина, или не имеет значения?
• Есть ли ограничения по возрасту?
• Какие черты характера должны быть?
• Чем кандидат должен увлекаться?
• Какие цели претендент должен ставить на будущее?

Важно – правильный портрет может составить лишь тот человек, который:

1. Хорошо понимает, чем будет заниматься будущий сотрудник компании;
2. Знаком с обстановкой внутри коллектива, который ждет пополнение;
3. Обращает внимание не только на профессиональные, но и на личные качества кандидата.

Ошибка №3: А напишу ка я самые пафосные требования в вакансии

Ранее я уже писала о том, как правильно составлять тексты вакансий. В этом разделе только вкратце пробегусь по основным ошибкам, связанным с требованиями к кандидату:

1. Высокомерие;
2. Количество требований не соответствует зарплате;
3. Грозные комментарии ( Самоучкам не писать! Без сопроводительных писем резюме не смотрим!) и т. д.;
4. Требования с разных должностей, слепленные в одну вакансию;
5. Вторжение в личную жизнь кандидата («никаких детей», «женатых не берем»);
6. Необоснованные ограничения, связанные с возрастом или полом.

Словом, перед написанием вакансии нужно проанализировать рынок труда и создать портрет специалиста.

Ошибка №4 Не разбираюсь в нужной теме,  но как-то выкручусь

Рекрутер или руководитель компании должен разбираться во всех вопросах, которые отображают знания кандидатов. Пример:  производственной компании понадобилось сделать сайт и они решили найти веб-разработчика. Но никто понятия не имеет, что он должен знать и что такое HTML. Есть 2 решения:

• Погрузится в IT-сферу;
• Найти людей, которые знают, как отобрать нужного вам человека среди сотен кандидатов.

Не теряйте время на собеседования, где айтишники будут грузить вас страшными словами. Обучитесь и будьте готовы ко всему «во имя гугла» 🙂 ! Или обратитесь в рекрутинговую компанию, которая занимается подбором нужных специалистов.

Ошибка №5 Отбор кандидатов только на территории офиса

По мнению некоторых работодателей, интервью нужно проводить только в офисе и без отсеивания кандидатов в телефонном разговоре. Что в корне неверно. Ведь не каждый кандидат захочет тратить кучу времени на дорогу к вашему офису, не имея гарантии успешного трудоустройства. Лично мы вообще работаем удаленно и проводим собеседование только по скайпу. Но это не мешает нам находить людей, показывающих отличную работу на протяжении многих лет. Дам пару советов «от себя»:

1. Перед тем как организовывать «живое собеседование», проведите интервью по телефону. Возможно, кандидат вам изначально не подходит;
2. Экономьте время с помощью скайпа. Он дает возможность увидеть эмоции и манеру поведения человека в максимально удобных условиях для обеих сторон.

Ошибка № 6 Надо быть максимально грозным директором и грузить всех кандидатов

Обычно, соискатели и так нервничают перед собеседованием. Если же вести себя как преподаватель на экзамене, они могут и вовсе впасть в ступор. Лично я заметила, что человек лучше раскрывает о себе, находясь в расслабленном состоянии. Продолжая данную тему, хочу дать вам совет: Расслабьте кандидата обычными вопросами о погоде, городе проживания и настроении. После чего задавайте интересующие вас вопросы. Такой подход не только принесет больше пользы, но и повысит желание кандидата стать частью вашей компании.

Ошибка №7:Проверка кандидатов стандартным списком вопросов

Почему-то сложился стереотип, что для проведения хорошего собеседования достаточно выписать список вопросов с умной книги и «валить» ими соискателей. При этом никого не волнует, для какого кандидата и для какой должности создавался тест. Данный подход в корне неверен. Ведь качественное интервью – это диалог с соискателем. В первую очередь нужно видеть в кандидате человека, с которым нужно просто поговорить. Запомните 3 основных фактора:

1. Собеседование — это диалог, а не допрос у следователя.
2. Правильная пропорция: 80% говорит кандидат и 20 % – рекрутер;
3. Критерии отбора кандидатов основываются на конкретной вакансии, а не берутся из супер-универсальной книги.

Несколько фишек, которые помогут вам построить диалог:

1. Спросите о погоде или месте проживания кандидата;
2. Расскажите собеседнику о том, как будет проходить ваш разговор;
3. Попросите кандидата рассказать самое важное о себе, что поможет принять решение в его пользу;
4. Предложите человеку описать работу своей мечты.

Ошибка №8 Проводить 4-х часовое собеседование – это ж норма

Мне приходилось слышать о компаниях, где собеседования длятся по 4 часа и дольше. Где бедных соискателей мучают сотнями вопросов и кучей бестолковых тестов. Дает ли это результат? Нет! Ведь 4 часа тратит и сам рекрутер… За 6 таких собеседований наберутся целые сутки. Только задумайтесь, сколько полезных вещей можно было сделать на протяжении полного дня… А потому я считаю, что 4-часовые собеседования – это:

1. Непрофессионально;
2. Неэффективно;
3. Дорого для компании.

На собеседование должно уходить не больше 30 мин. Если уже в первые 15 минут вы видите, что кандидат вам не подходит, то диалог может быть прекращен еще быстрее.

Ошибка №9 Проведение собеседований всем руководством

В некоторых компаниях, интервью с одним соискателем одновременно проводят: рекрутер, ген. директор, начальник отдела, начальник департамента и другие «важные шишки». Просуммируйте количество потраченного времени и задайте себе следующий вопрос:  «Это эффективно?» Лично я считаю, что подобная практика:

• Приводит к потере огромного количества времени;
• Создает стресс и запутывает кандидата;
• Требует слишком много ресурсов.

По моему мнению, одна из основных функций рекрутера – это отбор кандидата. Если человек хорошо звучит, его можно «передавать» начальнику отдела. Данный метод экономит кучу времени для руководства компании и повышает продуктивность самого собеседования.

Ошибка №10 Шефу надо хоть кого-то показать

Рекомендация для HR-менеджеров – никогда не показывайте руководителю кандидата, в котором вы не уверены.  Шеф может довериться вашему чутью и взять его в штат, а он уйдет через 3 дня, обругав весь коллектив компании. В итоге вы не только потратите время, но и выставите себя жалким дилетантом.

Ошибка №11 Кто сказал, что не нужно писать отказы кандидатам?

Забудьте фразу: «если Вы нам подходите, мы Вам перезвоним». Учитесь расставаться с кандидатами в теплых отношениях. Пишите доброжелательные отказы. Плюсы от этого:

• Возможно кандидат, которому вы отказали, получит нужный опыт и пройдет повторное собеседование через несколько месяцев;
• Кандидаты порекомендуют вас своим друзьям и знакомым;
• О вас будут хорошо отзываться.

Несколько инсайдов напоследок

В конце статьи, я хочу напомнить вам о том, что:

1. Анализ рынка труда — это первый этап поиска сотрудников;
2. Вакансия должна продавать, а не отпугивать;
3. Эффективное собеседование длится не более 30 мин (в редких случаях – час);
4. Скайп это верный друг и отличный помощник рекрутера;
5. С кандидатом нужно доброжелательно говорить вне зависимости от того, подходит вам он или нет;
6. Человека, в котором вы не уверены, категорически нельзя допускать к руководству;
7. Всегда пишите отказы кандидатам, которые вам не подошли.

Надеюсь, данный материал был вам полезен. Быть может, обсудим его в комментариях?