Ошибки построения процесса обучения персонала и их предупреждение

Каждому начинающему (а порой и опытному) проектировщику корпоративных образовательных программ знакомо разочарование: вы позвали в тренеры звёздного эксперта, придумали вроде бы хорошую программу, но увы — эффекта нет, а сотрудники и заказчик обучением недовольны. Или сотрудники в восторге от харизматичного тренера, но в их работе ничего не изменилось к лучшему. Почему так получается?

Причин может быть довольно много. Недавно я поделилась пошаговой инструкцией, как спроектировать программу корпоративного обучения, чтобы она принесла нужный результат, а не оказалась напрасной тратой времени и денег. Здесь я собрала краткий список типичных ошибок, которые чаще всего допускаются при проектировании обучения. Если знать, как делать точно не надо, легче избежать таких же ошибок в своей практике.

Двигаться не от целей и проблем, а от готовых указаний заказчика («Научите менеджеров по продажам технике Н», «Организуйте сотрудникам тренинг по использованию СИЗ»). Заказчик может ошибаться, это нормально. Чтобы определять возможный результат и способ его достижения, и нужен проектировщик программы.

Не конкретизировать цели, определять их в слишком общем виде. От такого обучения не будет эффекта либо его невозможно будет измерить.

Ставить слишком много целей для одной обучающей программы. Она окажется перегруженной, и результат будет только на уровне узнавания знакомого материала. Но этого недостаточно, если вам нужно, чтобы участники обучения применяли знания на практике.

Не выяснять причины неэффективного поведения сотрудников, которое необходимо изменить в результате обучения. Есть вероятность, что причина вовсе не в неопытности сотрудников и не в том, что они чего-то не знают, а, например, в неудачной организации рабочих процессов. Обучение не решит проблему, которая осталась незамеченной.

Не конкретизировать поведение, которому должны научиться сотрудники. Нет конкретизации — нет чётких целей. Нет чётких целей — нет и результатов.

Обойтись без предварительных исследований. Целевая аудитория обучения, цели и контекст, определённые наугад или на глазок, могут оказаться ошибочными.

Начать с составления плана формирования знаний. Тогда на формирование умений в программе останется слишком мало места.

Пойти на поводу у звёздного тренера: «Мне не нужны ваши исследования — у меня готовый универсальный курс, я профессионал и сам знаю, как его адаптировать для вас». Для конкретной ситуации универсальный курс часто не подходит.

Собирать программу, отталкиваясь от тем, которые сейчас в моде на рынке корпоративного обучения, не выясняя, что конкретно нужно именно в вашем случае.

В теоретической части обучающей программы обойтись лекциями без заданий — так новое знание не формируется.

Включить в практическую часть программы только задания на отработку правильного поведения, но не предусмотреть активности, в которых обучающиеся сделают ошибки. Именно ошибки лучше всего помогают разобраться «как надо».

Построить программу обучения без учёта рабочего контекста целевой аудитории. Тогда сотрудники не узнают в учебных задачах свою реальность и легко обесценят обучение («Зачем мне это? Это не про меня!»)

Для изменения установок участников обучения использовать только убеждающие лекции. Без переживания нового опыта и его рефлексии новые установки не сформируются.

Большую часть времени отдавать формированию знаний, а на формирование умений выделять оставшееся. Если участники не научатся использовать новое, на рабочем месте ничего не изменится. На формирование умений необходимо больше времени, чем на формирование знаний.

Не продумывать план интеграции новых знаний и нового опыта в реальную работу. Если не стимулировать сотрудников использовать то, чему они научились, в работе, не помогать им, то их привычные рабочие алгоритмы не изменятся.

Это лишь часть типичных ошибок — конечно, бывают и другие. А можно ли свести к коротким правилам все тонкости большой инструкции по разработке обучающих программ? Да! Можно даже сформулировать всего одно основополагающее правило, из которого следуют более детальные советы: разрабатывая программу, важно двигаться от чёткого понимания необходимого результата и целевой аудитории.

Вероника Зданович, Head of B2B marketing Skyeng

B2B направление онлайн-школы Skyeng на сегодня охватывает более 3000 компаний. Перед началом работы с каждой мы подробно изучаем ситуацию, чтобы выявить актуальные проблемы в обучении сотрудников и предложить решения для индивидуальных потребностей.

В этой статье поделимся результатами наших наблюдений и расскажем, как ваша компания может избежать типичных ошибок в обучении персонала.

Ошибка 1. Не проводить вообще никакого обучения

Типичные возражения сводятся к тому, что это дорого, что у нас нет на это ресурсов, что сотрудник научится всему необходимому в процессе, и вообще у нас работают, а не учатся.

Как результат — падает мотивация персонала, компанию покидают самые активные и амбициозные, бизнес-процессы не оптимизируются и не ускоряются, а результаты из года в год либо растут незначительно, либо стагнируют.

Сегодня обучать персонал можно даже без затрат для компании. Причем предлагать им полезное прикладное знание, которое пригодится как в работе, так и в непрофессиональной жизни. У нас 72% компаний учат своих сотрудников английскому с нулевыми затратами для бюджета — ученики платят за себя сами, но по корпоративной скидке, что ощутимо выгоднее.

Получается, что дополнительное обучение в EVP компании есть, а соответствующей статьи расхода нет. Узнайте — возможно, ваш провайдер по обучению готов предложить корпоративную скидку для учеников.

Ошибка 2. Устаревшие методики и малоинтересный контент

Отдельные компании, понимая важность образования сотрудников, следуют по устоявшейся еще со школьных и университетских лет системе. Они проводят многочасовые офлайн-лекции и семинары, используют устаревшие данные без привязки к актуальной ситуации, оценивают эффективность по факту присутствия на мероприятии и наличию конспекта или не оценивают вообще.

Реальные результаты дает другое. Короткие увлекательные занятия, доступные с любого устройства в любое время. Мгновенная обратная связь по результатам урока и экосистема, где сотрудник общается непосредственно с преподавателем и с другими учениками, находясь в правильном образовательном контексте.

Это повышает эффективность обучения и вовлеченность в процесс, на такие занятия приходят с удовольствием.

На этом строится обучение английскому в Skyeng — контент из актуального информационного поля, элементы геймификации и интерактивная платформа с искусственным интеллектом, который адаптирует задания под каждого ученика.
Содержание любого образовательного процесса и правильно подобранные методики донесения информации — основные элементы продуктивного обучения.

Ошибка 3. Нет грамотной оценки эффективности обучения

Самый распространенный сценарий — опрос «понравилось/не понравилось». На втором месте — не оценивать эффективность вовсе. Мероприятие провели, сотрудники пришли, послушали, что-то записали — хорошо, задача по обучению выполнена.

Третий вариант, но тоже с сомнительной эффективностью — внутреннее тестирование после занятий. Участникам предлагают список вопросов с вариантами ответа, а после — оценку от 1 до 100. Все, кто набрал более 51 балла, — молодцы, обучение считается пройденным.

У нас оценка эффективности обучения каждого ученика производится по ряду параметров, причем индивидуально и постоянно. Каждый новый урок, каждое выполненное упражнение и каждая ошибка или правильный ответ — все мгновенно учитывается в общей статистике. Информация доступна в любой момент из личного кабинета. HR сразу видит прогресс по сотрудникам в целом и по каждому в отдельности. Это помогает понять, как именно расходуются ресурсы на обучение, если платит компания.

Результаты почти любого обучения можно измерить. И чем внимательнее и подробнее это сделать у вас или у вашего провайдера, тем с большей эффективностью все будет работать.

Ошибка 4. Отсутствие системы в обучении

Ключевое слово — система. А система предполагает непрерывный процесс познания нового, чему бы мы ни обучались. В привычном офлайн-формате мало какая компания может позволить себе наладить непрерывное обучение сотрудников, которое будет работать и приносить результаты. Эпизодические семинары — возможно, лекции с приглашенными спикерами — да, стажировка раз в год — конечно, но все это происходит лишь время от времени. Если вообще происходит.

Наше решение — сопровождать ученика на всем пути. Перед стартом — провести тестирование и определить актуальный уровень языка. Далее — подобрать преподавателя под интересы и увлечения человека, чтобы им было комфортно и интересно вместе. В процессе — корректировать цели ученика и программу обучения, помогать с решением текущих вопросов. Для HR или другого ответственного любой компании все это прозрачно и управляемо.

Узнайте, в чем заключается системный подход у вашего провайдера по обучению или подумайте, как можно систематизировать внутренние образовательные процессы. Эпизодические занятия время от времени, как правило, не дают нужного результата.

Ошибка 5. Слабое вовлечение персонала в процесс

Причина низкой вовлеченности — это совокупность вышеописанных ошибок. Сложно ожидать от сотрудников рвения в обучении, если их учат не тому, не так, да еще и делают это бессистемно и скучно.

Важно всегда четко показывать цели обучения, постоянно работать с мотивацией, награждая лучших и решая проблемы отстающих. Здесь же — эксперименты с геймификацией и тематикой, внедрение новых форматов обучения — интерактивов, вебинаров, интенсивов, офлайн-мероприятий.

Часто у компании нет ресурсов или желания заниматься всем этим. Поэтому разумно передать это провайдеру, который берет на себя заботы по прокачке вовлеченности в обучение.

Есть миф, что обучение персонала стоит немалых денег. Возможно, если всем заниматься самостоятельно: нанимать отдельных сотрудников, ответственных за обучение, платить приглашенным экспертам или преподавателям, арендовывать системы управления обучением (LMS, learning management system), закупать обучающие материалы и прочее.

В стоимость одного урока в Skyeng все эти расходы уже включены — ни компания, ни сотрудник больше ни за что не платят. Это удобно, ведь никаких «дополнительных» расходов не бывает, а значит легче планировать бюджеты.

Что в итоге

Чем более полезные и прикладные навыки сотрудники будут приобретать в процессе обучения — тем лучше для показателей компании и для самих сотрудников.

Опыт нескольких тысяч компаний, с которыми мы успели поработать за последние 3 года, научил нас организовывать эффективные процессы диджитал-обучения, приводящие к результату.

Если хотите внедрить цифровой формат обучения сотрудников английскому языку в своей компании — оставьте заявку на нашем сайте. Мы с вами свяжемся, поможем определить потребности компании и расскажем, какие инструменты лучше подойдут для решения ваших задач.

Оставьте заявку на корпоративное обучение для вашей компании

Многие работодатели занимаются развитием персонала. Они оплачивают для сотрудников тренинги по росту продаж в космос, курсы по 44-ФЗ и 223-ФЗ, проектному управлению и продвижению в соцсетях. Специалисты учатся, но на компанию почему-то не обрушивается денежный поток.

Раз уж бизнес оплачивает развитие персонала, то необходимо получать от этого максимум пользы. В этом материале раскроем 7 ошибок в развитии персонала, опишем 6 шагов к внедрению системы обучения и расскажем, чем для этого хорош Битрикс24.

Да, существуют другие системы, с помощью которых можно подключить обучающие курсы и настроить тестирование. Но если компания использует Битрикс24, то может создать полноценный корпоративный портал и использовать остальные инструменты системы: автоматизацию отдела продаж, сквозную аналитику, учёт рабочего времени и эффективности.

Топ-7 ошибок в развитии персонала

Развитие персонала даёт бизнесу:

Развитие даёт персоналу:

Чтобы развитие персонала давало такой результат — оно должно быть системой, а не разовой акцией. Рассказываем, какие шаги помогут наладить процесс.

6 шагов для внедрения системы развития персонала

На развитие персонала с привлечением внешних ресурсов у компании может не быть денег. Тем более, многие предприятия сейчас сокращают расходы по всем направлениям. А на обучение за счёт внутренних ресурсов — может не оказаться времени у сотрудников, которые должны преподавать.

Если компания уже использует Битрикс24, то штатные инструменты позволяют создать свою систему обучения:

Также есть возможность привязать к Битрикс24 сторонние образовательные платформы, такие как Moodle, GetCourse и другие.

Создание курсов

В коробочной версии Битрикс24 есть специальный модуль «Обучение». С его помощью легко создавать свои курсы, разбивать их на отдельные уроки, дополнительно можно настраивать проверку знаний.

Битрикс24 сами используют эти инструменты для обучения партнёров и сертификации разработчиков.

По умолчанию в системе есть два готовых курса: для новых сотрудников и обучение работе с порталом. По их примеру создавайте собственные обучающие программы. Внешний вид базы и корпоративного портала можно стилизовать под фирменный стиль компании.

Наш клиент чайно-кофейная компания «Легенда чая» (Montis) использует Битрикс24 для создания курсов по продукции, работе в Битрикс24 и 1С, и комплексной автоматизации.

Для сотрудников составили последовательные уроки и они осваивают знания поэтапно. Все страницы с уроками отображаются в левом меню.

Чтобы персонал действительно развивался необходим контроль знаний, например, в виде тестов. Так сотрудники лучше закрепят материал, а руководители определят, кто из работников более подготовлен. Для создания тестов и проверки полученных знаний необходимо использовать внешнее приложение.

Тесты можно назначить конкретным сотрудникам. Например, обучение по чаю и кофе — менеджеру, а по 1С — бухгалтеру.

Система позволяет установить число верных ответов и количество попыток, доступных сотруднику. Можно запретить приступать к следующему блоку, если работник не сдал тесты по предыдущему.

Эйчар или руководитель видят в системе, какие курсы изучает сотрудник, сколько он уже прошёл и какие по ним получил результаты.

База знаний

В облачной версии системы используйте Базу знаний. Это просто. Нужно только нажать на кнопку. Используйте готовый шаблон или создайте свой.

Заполняйте страницы информацией, загружайте тексты, презентации или запишите видеокурс, как это делают клиенты Вебфлай из примера ниже.

На «Воронежском заводе капельного орошения» для сотрудников записали видео с техническими инструкциями: как использовать оборудование, как посчитать смету и так далее. Также на примерах заказчиков сняли видеокейсы. В них описали, как подобрать оборудование для полива конкретных площадей и видов растений, и увеличить урожайность в 2-3 раза.

Компания «Легенда чая» создала в Битрикс24 должностные инструкции для адаптации сотрудников. Вскоре их база знаний переросла в полноценную «Академию». Примеры их курсов и тестов вы видели выше.

Вопросы по созданию базы знаний и собственных курсов на Битрикс24 задавайте в комментариях. Мы подскажем! Или сразу обращайтесь за помощью и мы настроим вам систему развития персонала.

Краткое содержание:

1. 5 основных ошибок в обучении персонала
2. Как сделать бизнес-обучение наиболее эффективным

Развитие и обучение сотрудников — это главный способ повышения конкурентных преимуществ компании. Большинство организаций обучают свой персонал и многие видят в бизнес-образовании волшебную таблетку, которая способна решить все проблемы. Однако часто обучение не приносит той эффективности, которую хотелось бы видеть, или совсем не имеет никакого результата.

Корпоративный тренинг проведен, деньги потрачены, а положительного результата нет. Почему так происходит? Причина может заключаться как в заказчике, так и в исполнителе.

В этой статье мы разберем 5 основных ошибок в обучении персонала и как их избежать.

5 основных ошибок в обучении персонала

Ошибка №1. Невнимательность при выборе программы обучения персонала

При выборе бизнес-курсов необходимо подробно ознакомиться с тем, кто ведёт курс, как будет проходить обучение и какие темы будут разбираться на нём. Следует внимательно прочесть программу обучения, так как есть похожие сферы деятельности, и иногда случаются неприятные ситуации: участники обучения приходят на курс, а тема совсем не та, что они ожидали.

Также не следует всех сотрудников отправлять на одинаковые курсы. Для руководителя подойдет одно обучение, для специалиста по HR — другое, а для остального персонала — третье.

Ошибка №2. Давать возможность сотрудникам самим выбирать курсы

Обучение для персонала должен выбирать руководитель, так как именно он понимает, что нужно менять в работе команды и знает все проблемные места. Сам сотрудник не всегда может объективно оценить эффективность своей работы. Он скорее выберет то, что ему нравится или то, что сможет продвинуть его по карьерной лестнице, а не то, что необходимо компании на данный момент.

Ошибка №3. Пытаться решить все проблемы в один миг

Не следует обучать сотрудников сразу всему. Это будет неэффективно, так как персонал не сможет применить на практике всё сразу. Выбирайте курсы по чётким, узконаправленным темам. Изучив один вопрос, закрепив свои знания на практике, можно переходить к следующей теме. Только таким образом можно добиться от сотрудников наибольшей эффективности.

Ошибка №4. Заказывать обучение без анализа целей организации

Без анализа бизнес-целей компании в обучении не будет никакого результата. Для того чтобы грамотно составить программу обучения для сотрудников, необходимо понимать, куда вы хотите прийти с её помощью. Следует продумать путь того, как будет проходить обучение, на что оно будет влиять, и только потом нужно выбирать инструмент, т.е. самообучение.

Также неэффективно инвестировать в обучение персонала, который не обладает необходимыми для решения определенных проблем компетенциями.

Ошибка №5. Несвоевременное обучение

Помимо понимания, чему надо обучать сотрудников, важно точно рассчитать, когда это сделать. Получив дополнительные знания, персонал должен иметь возможность тут же реализовать их на практике.

Как сделать бизнес-обучение наиболее эффективным

1. Следует планировать обучение сотрудников с расчётом не только на актуальные потребности компании, но и на перспективу.
2. Организовывая бизнес-тренинги для персонала, старайтесь выбрать программу обучения таким образом, чтобы она решала сразу несколько задач: 
• повысила уровень профессиональных навыков работников; 
• решила актуальные проблемы в бизнесе; 
• расширила штат специалистов.
3. Формируйте группы с учётом уровня знаний специалистов, чтобы не получилась ситуация, когда одни сотрудники схватывают всё на лету, а другим необходимо больше времени для того, чтобы разобраться в каком-либо вопросе.
4. Не следует отправлять сотрудников сразу на несколько тренингов одновременно. После прохождение одних курсов, у специалиста должно быть время применить все свои знания на практике, и только после этого можно отправлять его на следующие курсы.
5. Четко понимайте и формулируйте цели обучения. Следует продумать путь того, как будет проходить бизнес-курс, на что он повлияет, и какие проблемы решит.
6. После обучения, всегда проверяйте на практике полученные знания.

Вы решили создать индивидуальную программу обучения для своих сотрудников, а не пытаться приспособить готовое решение к вашим уникальным организационным задачам? Разработка индивидуального обучения дает компании множество преимуществ, но в тоже время несет в себе и определенные риски.

Давайте определим распространенные ошибки, которые могут возникнуть при разработке индивидуальных учебных программ, и как их избежать.

Преимущества разработки индивидуального обучения для компании

• Учитывает потребности компании

Поскольку вы занимаетесь разработкой программы, то можете изменить ее, чтобы она максимально соответствовала уникальным потребностям вашей организации. Вы можете создать обучение, которое поддерживает учебные цели ваших сотрудников и бизнес-цели вашей организации.

• Лучшие результаты

Разработка индивидуального обучения дает лучшие результаты, так как оно соответствует вашим потребностям, основано на реальном опыте и тесно ориентировано на ваши бизнес-цели, поэтому показатели завершения повышаются.

• Актуальность и учет особенностей организации

Приглашенные разработчики обучения, какими бы профессионалами они не были, «не живут и не дышат» корпоративной культурой и рабочими процессами, как это делаете вы. Понимание нюансов компании, которые вы привносите в учебную программу, гарантирует, что обучение будет актуальным и учтет особенности ваших сотрудников.

Ошибки и решения при разработке индивидуального обучения

Разработка данного типа обучения помимо преимуществ имеет и свои «подводные камни», которых следует избегать.

Рассмотрим некоторые распространенные ошибки, которые делают разработчики индивидуального обучения, и возможные варианты их решения.

Ошибка: создание обучения, которое не меняет поведение сотрудников и не соответствует их интересам

Даже обучение, которое тщательно разрабатывается экспертами компании и позволяет достичь бизнес-целей, мало полезно, если оно не интересно учащимся и не соответствует их интересам.

Решение: сделайте вовлечение учащихся своей первоочередной задачей, чтобы обучение оказывало значимое влияние на них, а не превращалось в еще одну галочку, которую они поставят, чтобы продолжить работать в вашей компании. 

Сосредоточьтесь на этом:

• Что это значит для меня?

Если помочь учащимся ответить на этот вопрос, связав обучение с личными целями или задачами компании, это поможет вам привлечь и удержать их внимание.

• Чем меньше – тем лучше

Разделение обучения на небольшие фрагменты (модули, разделы, темы) увеличивает удержание и предотвращает выгорание и переутомление.

• Удобный формат и лучшая образовательная среда

Представьте обучение в формате, который наиболее удобен учащимся, чтобы он заинтересовал их, будь то геймификация, сценарии, моделирование, обучение через социальные сети, дополнительные материалы, обучение под руководством инструктора. Найдите то, что работает лучше всего для ваших сотрудников, и используйте это.

Ошибка: ориентация на навыки, не связанные с бизнес-целями 

Когда вы отвлекаетесь от потребностей учащегося, ваши усилия по развитию индивидуального обучения рискуют потерять актуальность.

Решение: определите, какие навыки необходимы учащимся, а затем сформулируйте  соответствующую учебную цель, чтобы научить сотрудников этим навыкам. 

Используйте следующее:

• Анализ потребностей

Позволяет выявить навыки учащихся, которые необходимо развивать в процессе обучения. Полезные инструменты анализа: интервью, фокус-группы и опросы.

• Составление карты эффективности

Начните с преобразования потребностей компании в ключевые цели деятельности сотрудников. Затем измерьте текущую производительность сотрудников, чтобы определить влияние конкретного поведения на эти цели. Там, где такое поведение требует улучшения, или там, где сотрудников не хватает, сделайте эти ключевые цели центром своей программы обучения.

Ошибка: установка нереалистичных сроков

Это больше связано с управлением проектами, чем с разработкой индивидуального обучения, но все же может сорвать создание вашей учебной программы.

Решение: когда крайний срок проекта выходит за рамки вашего контроля, сосредоточьтесь на других факторах, которые вы можете контролировать, и верните проект в нужное вам русло.

В этом случае рекомендация будет такой:

• Объем

Если время ограничено, то рассмотрите возможность изменения объема обучения или объема результатов. Например, используйте гибкую стратегию управления обучением для поэтапного предоставления учебных компонентов. Т.е. вам не нужно выдавать сразу все свое обучение (все уроки, дополнительные материалы и т.д.). Растяните во времени предоставление учебных материалов – это облегчит нагрузку на учеников и улучшит результаты обучения.

Кроме того, такое распределение обучения во времени может служить учебной демо-версией для обзора. А собрав обратную связь учеников, вы сможете доработать и улучшить свои материалы.

Ошибка: попытка создать обучение с использованием ошибочной стратегии проектирования

Решение: разработка и создание собственного индивидуального обучения – сложный процесс, требующий детальной стратегии проектирования со следующими элементами:

• Достаточное время для планирования

Вместо того, чтобы сразу же погрузиться в работу, найдите время и составьте план разработки своей учебной программы. Правильное планирование в начале сократит время разработки на последующих этапах.

• Разбивка большой работы по разработке на этапы

Разбивка большого процесса разработки индивидуального обучения на более мелкие этапы может быть сложной задачей, но это сделает его более управляемым и обеспечит основу для измерения прогресса.

• Четко определенный устав

Прежде чем приступить к работе, создайте документ, который даст общее описание вашего индивидуального обучения и его измеримых учебных целей и производительности. Требуемая для этого четкость и последовательность даст вам ясное видение, которое позволит держать процесс разработки и последующую производительность сотрудников в нужном направлении.

Вывод

Создание индивидуальной программы обучения для ваших учеников открывает большие возможности и потенциал для достижения успеха, но также приводит к ряду ошибок, которых следует избегать. Используйте эти инновационные стратегии, чтобы улучшить разработку индивидуального обучения, и вы увидите преимущества для производительности сотрудников и успеха компании.