Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.
Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные – напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.
Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.
Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?
Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:
- Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
- Лояльность по отношению к работодателю.
- Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
- Снижение тревожности новых сотрудников.
- Формулирование четких критериев оценки результатов.
- Уменьшение кривой обучения.
- Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).
Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.
1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»
Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.
Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.
2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков
Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?
Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.
Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.
3. Чрезмерный фокус на компании
Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать статью Эллен Бернс-Джонсон на тему фокуса на ученике).
4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры
Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.
Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.
Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!
Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.
Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.
Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.
Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?
А что об этом думаете вы? Поделитесь с нами в комментариях ниже!
Библиографическое описание:
Чеботарь, Е. Ю. Ошибки в процессе адаптации новых сотрудников / Е. Ю. Чеботарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 50 (445). — С. 147-149. — URL: https://moluch.ru/archive/445/97833/ (дата обращения: 22.09.2023).
В статье представлен ряд ошибок в процессе адаптации вновь принятого персонала, приводящие к снижению вовлеченности, росту текучести и другим негативным последствиям.
Ключевые слова:
адаптация, управление, персонал, ошибки.
Если рассматривать любое предприятие, то это в первую очередь живой организм, со своими законами, порядком, принципами работы и главное место здесь занимают сотрудники, которые выполняют закрепленные за ними трудовые обязанности.
Ранее большое внимание не уделялось персоналу, а о адаптации его при приеме на работу и речи не было. Сотрудника быстро вводили в курс дела, потому что обычно новый сотрудник приходил на место человека, который дорабатывал положенные ему две недели после написанного заявления об уходе и дальше новичку приходилось разбираться во всем самостоятельно, применять опыт, полученный им ранее в различных ситуациях на прежнем месте работы.
Но за последние несколько лет ситуация кардинально изменилась и на процесс адаптации персонала стало уделяться гораздо больше времени — и различные тому исследования, проведенные специалистами в области работы с персоналом, позволили доказать важность данного этапа при вхождении вновь принятого персонала в компанию.
Проведенные исследования указывают на тот момент, что около 80 % людей принимали решение покинуть место работы в течении первого года и это решение они приняли далеко не через месяц, два или три, а уже в первый день, но по каким-либо обстоятельствам им приходилось какой-то период продолжать трудовую деятельность ровно до того момента пока не было найдено другое место работы. Так что же заставляет принимать такого рода решения?
- Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».
Первый рабочий день для любого новичка, пришедшего в компанию является насыщенным и в некоторой степени изнурительным, поэтому если за один день вы предложите ему заполнить огромное количество документов и изучить материалы касающиеся его работы и компании в целом, то вряд ли вы получите должную отдачу с его стороны, потому как перед Вами не робот, в которого можно загрузить данные, и он их безошибочно и досконально усвоит. В этом случае необходимо понимать, что разработанная программа адаптации и изучение информации должны происходить дозированно изо дня в день на протяжении от 2 до 3,5 месяцев, примерно выделяя не более 2-х часов рабочего времени (обычно этот период совпадает с испытательным сроком) для того чтобы было ее правильное усвоение и понимание, а впоследствии и применение полученных знаний при выполнении своих профессиональных обязанностей. Такой подход значительно поможет снизить давление на вновь прибывшего сотрудника и дадут ему определенное количество времени, так как за один день или же неделю усвоить весь поток проходящей через него новой информации как показывает практика просто невозможно обычному среднестатистическому человеку.
- Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.
Отсутствие системы наставничества или же помощи со стороны опытных коллег в решении рабочих задач может повлечь ситуацию, когда вновь принятый сотрудник будет чувствовать себя абсолютно не причастным к коллективу и происходящему рабочему процессу. Более того когда новичок не знает к кому обратиться за помощью при возникающих вопросах он может, конечно, действовать по своему усмотрению, но не всегда такие самостоятельные шаги могут привести к положительным результатам, так как каждая компания по своей сущности индивидуальна и в ней могут присутствовать свои наработанные методы и приемы, а также чек листы как действовать в той или иной ситуации. Именно поэтому важно, чтобы новичок с первых дней работы мог быть под присмотром опытного коллеги, к которому он может всегда обратиться за помощью в той или иной ситуации, а в свою очередь наставник сможет с первых дней прививать именно ту модель поведения, которая принята в организации.
- Отсутствие качественно разработанной программы адаптации
Разработка программы адаптации — это сложный и кропотливый процесс — она должна быть качественно структурирована и желательно автоматизирована. Автоматизация здесь важна особенно в тех случаях, когда, например, происходит расширение какого-либо отдела и в компанию принимаются сразу же несколько человек одной должности. Здесь также следует отметить, что программа адаптации должна разрабатываться для каждого отдела с учетом их особенностей работы. Например, если новичок принимается на должность менеджера по продажам, то для такого сотрудника важными блоками будет знакомство с продуктом компании, клиентами, особенностями и техниками продаж, используемых в организации и др. моменты. Если же сотрудник принимается на должность бухгалтера, то здесь для него важным будут юридическая принадлежность компании (например, ООО, АО, ОАО), программное обеспечение, и др. При этом стоит отметить, что для обоих принимаемых сотрудников будут иметь место общие блоки и соответственно персонализированные учитывая конкретный отдел и занимаемую им должность.
- Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.
Когда сотрудник только лишь приступает к работе в компании у него нет еще связи с коллективом поэтому очень важно познакомить новичка с корпоративными ценностями и культурой, для того чтобы как можно скорее сформировать у него лояльное представление не только о компании в целом, но и коллективе, в котором ему предстоит трудится. Если упустить данный момент в процессе адаптации, то наличие таких пробелов могут быть расценены со стороны нового персонала как существенные пробелы в работе компании, т. е. если отсутствует налаженная работа с людьми, то какие еще пробелы и проблемы могут вскрыться в процессе работы. Естественно, что такие моменты сыграют не в пользу компании и новичок скорее всего откажется от дальнейшего прохождения испытательного срока.
- Отсутствие четких критериев по результатам работы
Необходимо достаточно четко прорабатывать данный блок в программе адаптации. Каждый сотрудник должен четко понимать, как оцениваются его результаты работы, от каких критериев это зависит, т. е. есть должны быть четкие и понятные инструкции. Здесь также стоит отметить, что критерии оценки следует разрабатывать с учетом того, что сотрудник только приступил к своим обязанностям и на период испытательного срока его результаты работы будут естественно отличаться от сотрудника, который выполняет свои обязанности на протяжении года или нескольких лет. Стоит заметить, важность подтверждения цифровых значений — не стоит брать их «с потолка», всему должно быть обоснованное разъяснение почему именно так, а не иначе.
- Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами
Самая большая ошибка при разработке программы адаптации — это заимствование различных методов и приемов без предварительной адаптации их с учетом специфики работы своей компании. Например, в одной компании решили использовать методы «геймификации» в форме проведения квестов, а другая компания, не разобравшись в сути данной идеи ее особенностях берет и полностью копирует ее на своем предприятии. В результате должного эффекта от применения такого метода вторая компания не получает и это логично, так как не была проведена должным образом адаптация метода и возможность его применения для организации. Необходимо осознавать, что бездумное копирование никогда не приведет к положительному результату.
В заключении следует отметить, что от ошибок в процессе разработки программы адаптации никто не застрахован, но всегда следует стремиться к их минимизации, так как адаптация — это процесс значимый, который оказывает влияние не только на первичное погружение новичка в бизнес-процесс, но и на дальнейшую его эффективность. Именно поэтому при составлении программы необходимо тщательно прорабатывать каждый блок, который будет способствовать ускорению процесса адаптации новичков, повышению их лояльности к компании с первых дней работы и быстрому вливанию в трудовой процесс. В противном случае если использовать формальный подход к процессу, бездумно применять различные методы, приемы, которые не имеют никакой связи с компанией и допускать другие распространенные ошибки, то в данном случае наступление негативных моментов не избежать.
Литература:
- Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
- Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
- Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
- Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
- Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
- Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.
Основные термины (генерируются автоматически): компания, день, испытательный срок, результат работы, сотрудник, день работы, место работы, отсутствие системы наставничества, программа адаптации, процесс адаптации.
адаптация, управление, персонал, ошибки
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Похожие статьи
Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО…
Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и
Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов
– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала
– ознакомить с Положением о наставничестве; – обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].
Адаптация персонала в современной компании
Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация
рабочее место, сотрудник, адаптация, коллектив, работа, обязательный порядок, опытный сотрудник.
Адаптация персонала в новом коллективе занимает от 3 до 12 месяцев.
Адаптация новичка на новом месте работы | Статья в журнале…
Библиографическое описание: Кисурина, М. А. Адаптация новичка на новом месте работы
В статье ставится задача рассмотреть особенности адаптации новичка на новом рабочем
В результате анализа, автор доказывает, что адаптации на новом рабочем месте сегодня
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого…
На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является
Традиционно процесс адаптации трактуется как приспособление сотрудника к условиям.
Опытные соискатели сравнивают компанию-соискателя с предыдущим местом работы…
Ключевые слова: адаптация, процесс адаптации, этапы адаптации, программа адаптации…
Управление адаптацией персонала в организациях сферы услуг
Вступление работника в новую должность должно сопровождаться процессом адаптации.
При анкетировании сотрудников нами было выявлено, что процесс адаптации на
На основании их ответов было выявлено отсутствие как таковой системы адаптации для новых
сотрудник, работа, коллектив, адаптация персонала, рабочее место, испытательный срок…
Наставник как ключевое звено процесса адаптации персонала
Устраиваясь на новую работу, каждый хоть раз задумывался о том, как будет проходить период его адаптации в компании, как привыкнуть к новым правилам, режиму и коллективу. Как сделать так, чтобы в кратчайшие сроки обучиться всему, что важно для работы на том или ином месте.
Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях…
Некоторые организации до сих пор не имеют даже базовых программ адаптации.
В анкетировании приняли участие 12 сотрудников со стажем работы от 0 до 3 месяцев.
Система адаптации выгодна не только новому сотруднику, но и руководству организации.
процесс адаптации, адаптация персонала, сотрудник, компания, рабочее место, адаптация…
О роли адаптации персонала в системе эффективного…
Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому
– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.
Одни работники, приходя на новое место работы, не принимают ценностей.
Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.
Организация процесса адаптации выпускников технического…
В процессе профессиональной адаптации происходит приспособление сотрудника к новому
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста.
Часто адаптации соответствует испытательного срока, устанавливается в соответствии с…
Оценка работы новичка в период адаптации, испытательного срока представляет собой…
Типичные ошибки адаптации
Если
же вы определили, что новый работник не
адаптируется к работе в вашем отделе
или адаптационный период идет медленно,
то ситуацию необходимо исправить. Чтобы
понять – где именно вносить корректировки,
выявите, какие ошибки допущены. Давайте
рассмотрим типичные ошибки в адаптации,
которые совершали ваши коллеги.
Не
учитывается индивидуальность новичка. Как
мы уже опередили в предыдущем уроке,
для того, чтобы адаптация прошла успешно,
важно понимать, с какой категорией
сотрудников взаимодействуете. Если не
учитывать опыт и личные особенности
новенького, то приоритеты по различным
направлениям адаптации расставите
неправильно. В этом случае время нового
сотрудника будет распределяться
нерационально. Действительно важные
моменты могут быть упущены: например,
для профессионального сотрудника важнее
моменты социальной адаптации, а на
профессиональную адаптацию потребуется
меньше времени, чем указали в типовой
программе.
Излишне
формализованный подход. Основной
путь адаптации – это знания и опыт,
которые передаются от человека к
человеку. Если делать акцент только на
нормативные документы, то сложно
расставить акценты, которые имеют
значение именно для вашего коллектива.
Лучших результатов добьетесь, если
сочетать теоретические знания и практику,
чтение документов и работу с наставником.
Отсутствие
формализации. Когда
формализации нет – тоже плохо. Без
четкой программы адаптации будет
путаница в распределении ролей, не
понятно, кто за что отвечает и на каком
этапе. Всё это ведет к потере времени.
Формализация процедур также позволяет
анализировать и исправлять ошибки,
которые допустили ранее. Кроме этого,
если не будет прописанных критериев
результатов адаптации, то это будет
демотивировать как нового сотрудника,
так и его наставника.
Уверенность,
что все понятно и взрослый человек сам
во всем разберется. Это
одна из самых частых ошибок, которая
приводит к тому, что во многих организациях
система адаптации просто не разрабатывается.
Но то, что для вас очевидно после
нескольких лет работы, новому сотруднику
может быть непонятно совсем, учтите
это.
Акцент
лишь на одной из сторон адаптации. Например,
когда значительное количество сил и
инструментов направлены только на
адаптацию к корпоративной культуре
компании, но не уделяется внимание
адаптации в коллективе и профессиональной
стороне вопроса. Адаптация – это
комплексный процесс, и от того, получится
ли подготовиться ко всем сторонам
работы, зависит эффективность сотрудника
в дальнейшем.
Неправильно
организованные информационные
потоки. Информация
– базовый элемент адаптации сотрудника.
Если ее слишком много или слишком мало,
или она запутанная, то даже самый опытный
наставник не сможет компенсировать
пробелы. Для того, чтобы понять, насколько
качественно организовали работу с
информацией в своем отделе, собирайте
обратную связь от новых сотрудников по
этому вопросу. Кстати, новый сотрудник
не только получает информацию, но и
может делиться ей с коллегами, рассказывать
в том числе и о достоинствах и недостатках
системы адаптации.
Не
ведется работа с наставниками. Работа
наставников требует дополнительного
обучения и подготовки, а также особой
программы мотивации. Каждая компания
решает данный вопрос самостоятельно,
но чаще всего используют моральные
поощрения за подготовку новых сотрудников,
такие как особый статус, дополнительное
обучение и льготы.
Нет
адаптации коллектива к новому
сотруднику. Важно
понимать, что изменения происходят не
только в опыте новичка, но и в отделе. В
частности, с учетом нового сотрудника
распределяют задачи иначе, выстраивают
новую систему коммуникаций внутри
отдела. Так что, когда к вам приходит
новый сотрудник, то уделяйте внимание
и старожилам: обсуждайте с ними, как они
относятся к изменениям и что, на их
взгляд, можно поменять, когда возникают
сложности.
Мы
уверены, что в вашем отделе адаптация
происходит быстро и качественно. Однако
если возникают трудности, не забывайте
про материал этого урока, где мы с вами
определили, как проверить эффективность
адаптационного периода и какие ошибки
необходимо исправлять.
Соседние файлы в предмете Трудовое право
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
18.06.20222.52 Mб0Литвак М.Е., Чердакова В.В. — Кто отвечает Практическое пособие по подбору кадров (Психологический практикум) — 2020.epub
- #
18.06.20223.44 Mб1Литвак М.Е., Чердакова В.В. — Кто отвечает Практическое пособие по подбору кадров (Психологический практикум) — 2020.fb2
- #
Сколько теряет компания после увольнения сотрудника в первый год работы? Гораздо больше, чем затраченные на него силы и деньги. Остановить текучку людей и финансов может правильная адаптация. Рассказываем какие пять ошибок мешают ей больше всего.
Адаптация — это инвестиции
У англоязычных HR есть выражение Half-Day Tony. Так говорят о сотруднике, который увольняется в первый рабочий день, точнее просто отправляется на обед и не возвращается.
На конференции «Адаптация персонала-2022» эксперты озвучили следующие цифры: 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. Есть данные, что около 80% новичков уже в первые две недели понимают, что отношения с работодателем не сложатся. И даже если испытательный срок они пройдут успешно, надолго оставаться в компании они не намерены.
Уход каждого сотрудника в первый год — двойные потери для компании. Это не окупившиеся затраты на его найм и дополнительные расходы на поиск замены.
Есть и ещё один нюанс. На сайте для поиска работы и сотрудников появляется вакансия, на неё приходит много отзывов. Из списка кандидатов выбирают лучшего, но он спустя месяц по каким-то причинам уходит. Вакансия открывается вновь. Вот только отзывов на неё будет уже меньше и найти нового человека станет гораздо сложней. И дороже. Ведь потенциальный кандидат задаст резонный вопрос: «Что там происходит, раз вакансию открыли спустя месяц?»
Так что успешная адаптация имеет вполне измеримый финансовый и репутационный результат. Рассмотрим, что мешает сотрудникам успешно адаптироваться на новом месте, и что можно сделать, чтобы исправить ошибки.
Ошибка 1. Рабочее место не готово
Раньше было проще. Новый работник приходил в контору, где его ждали жёсткий стул, счёты и пачка бумаги. Можно приступать!
Сегодня стулья мягче, а вот рабочее место намного сложней. Уже в первый день сотрудник должен получить:
- Логин и пароль от рабочего компьютера
- Доступ к системе управления задачами, CRM, файловому хранилищу и другим специфичным ресурсам
- Данные для входа на корпоративный портал и LMS
- Аккаунт в корпоративном мессенджере (если он есть)
А если этого набора нет? Приходит молодой горящий сотрудник, включает компьютер, видит поля для ввода пароля и… Пароль неправильный. В итоге вход в корпоративные системы может затянуться до обеда.
Рабочее место — это первое впечатление. И если сотрудник сразу сталкивается с ненужными и необоснованными трудностями, будет ли он мотивирован работать с полной отдачей?
Что можно сделать?
Заранее подготовить рабочее место сотрудника, организовать минимум необходимых доступов и проверить их. А если компьютер до этого принадлежал другому сотруднику, удалить или скрыть предыдущие учётные записи и документы.
Ошибка 2. Слишком мало или слишком много вводной информации
Новичок точно знает, чем занимается ООО или ГК, в которую пришёл. Он читал про неё на сайте, ему коротко рассказали об этом на собеседовании (а то и не одном). Что ещё нужно-то? Пора приступать к работе. Новичка выбрасывают из лодки и смотрят, как он будет добираться до берега.
Бывает и обратная ситуация.
Сотрудник пришёл, оформил все документы, получил пропуск и тут же попал на двухчасовую лекцию (без антракта) об истории компании, её корпоративной культуре и возможностях.
После — отправляют на углубленный тренинг по компетенциям или назначают четырехчасовой онлайн-курс о продукте со всеми техническими подробностями.
Такой шквал информации может сбить с ног и добавить стресса и без того нелегкому процессу адаптации на новом месте.
Что можно сделать?
Проблему может решить преонбординг. Он проходит до первого выхода сотрудника на работу. На этом этапе новичка можно пригласить в офис и провести экскурсию, познакомить с будущими коллегами и объявить время его выхода.
Альтернативный вариант — отправить сотруднику презентацию или ролик о компании, её культуре и регламентах. Предложить познакомиться с продуктом или сферой, которой он будет заниматься, в комфортном режиме и удобном формате.
Как РЕСО-Гарантия превращает кандидатов в агенты в профессиональных страховых представителей
Обучение новичков не ограничивается только передачей профессиональных знаний. Компании важно показать будущим коллегам, что их рады видеть в своих рядах.
Talent Manager Blog
Ошибка 3. Нет целей и задач
Большой соблазн передать новичку задачи от прошлого сотрудника. Пусть закончит его сделки и проекты, пусть покажет себя на испытательном сроке.
Но испытательный срок и адаптация — не одно и тоже. Выход нового сотрудника на целевые показатели продуктивности может занять от полугода и выше. Адаптация руководителя ещё сложней и идёт ещё дольше.
Подкаст «Курсы, рок и L&D». «Объединяйте разных руководителей — это уникальный опыт.»
Как обучать вечно занятых руководителей? Почему тренеру нужен словарь? И зачем объединять лидеров с разным опытом.
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов
И если сотрудник пришёл в новую для себя сферу, то довольно сложно ждать от него выдающихся успехов. С другой стороны, перекладывание бумаг, заполнение огромных бессмысленных таблиц — не самые лучшие задачи для адаптации.
Что можно сделать?
Поставить чёткие критерии и KPI: количество сделок или продаж, число закрытых задач, достигнутые показатели
Кроме профессиональной адаптации, важна и социальная — отношения с коллегами, руководителем, другими отделами, клиентами.
И здесь нужно постоянно собирать обратную связь. Всё ли понятно новичку в целях, задачах, процессах. Какая нужна помощь?
Сбор обратной связи помогает скорректировать программу адаптации, убрать острые углы. И главное показывает — новый сотрудник нужен компании и его мнение важно.
Ошибка 4. Нет проводника-наставника
Можно составить великолепные, чёткие и понятные регламенты. Ролик о корпоративной культуре может претендовать на пару «Оскаров» и «Львов». Welcome box будет сочиться свитшотами, блокнотами и прочей роскошью.
Сотрудник получит позитивный эмоциональный заряд. Но что будет дальше?
Если оставить новичка с одного с задачами, в какой-то момент он может почувствовать себя брошенным. Он никого не знает, не понимает к кому обращаться с разными просьбами.
Одиночество не способствует успешной адаптации, а работе тем более.
Если я не выстрою процессы под мобильность — я проиграю
Встретились с Юрием Филатовым, директором учебного центра агентства недвижимости «Аякс». Обсудили ошибки адаптации и как использовать мобильное обучение
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов
Что можно сделать?
Ввести систему наставничества. Например, бадди может отвечать за социальную адаптацию: знакомить с коллегами, помогать разобраться в офисе и документах, погрузить в культуру компании.
Но, как правило, бадди не касается рабочих вопросов. Для этого нужен уже полноценный наставник, который помогает разобраться с рабочими вопросами, даёт рекомендации и обратную связь.
К наставничеству могут быть разные подходы, но его существование значительно облегчает адаптацию сотрудника.
Как внедрить практику наставничества
Десять идей как стимулировать сотрудников делиться опытом и делать онбординг эффективней
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов
Ошибка 5. Слишком много корпоративной культуры
Корпоративные стандарты и культура безусловно важны. Но готов ли новичок проникнуться ею с первых дней? Скорей всего нет. У него другие приоритеты: влиться в рабочие процессы, познакомиться с коллегами и приложить максимум усилий к тому, чтобы пройти испытательный срок.
Опрос PWC показывает: 71% руководителей считает важной корпоративную культуру. Но только 48% сотрудников согласны с этим утверждением.
«Накачка» культурой и попытка растворить новичка в новой для него системе отношений скорей вызовет отторжение, чем желание оставаться. Например, обязательное ношение корпоративного мерча или посещение неформальных мероприятий в выходные дни.
А если сотрудник удалённый, то для него многие требования амбассадоров корпоративной культуры могут показать просто абсурдными. Зачем носить фирменное поло, если меня никто не видит?
Ещё одна причина, по которой сотрудник предпочтёт уйти из офиса и больше никогда не возвращаться — разрыв между декларацией корпкультуры и реальностью. Например, если компания позиционирует себя как этичная и «бирюзовая», а руководители практикуют жестко авторитарный стиль руководства и дискриминирующие высказывания. Как бы красиво ни выглядел сайт HR-бренда, важнее всегда реальные отношения в коллективе.
Что можно сделать?
Если отбросить причуды отдельных руководителей, то приобщение к корпоративной культуре начинается с преонбординга. Это знакомство с историей, направлением работы и основными ценностями.
В дальнейшем можно проводить отдельные мероприятия для новичков или неформальные созвоны, завести отдельный чат для поддержки и обмена новостями. Для них же можно создать закрытую группу в социальных сетях или ленту в приложении, где HR смогут пошагово вводить сотрудников в корпкультуру и собирать обратную связь.
На успешную адаптацию нового сотрудника влияет много факторов и выделить среди них главные и второстепенные довольно сложно. Тем более, что после обратной связи новичка, программа вхождения может измениться. Но лояльный и эффективный сотрудник окупает все затраты.
Ошибки в системе адаптации персонала
HR & рекрутеры
Подходы к адаптации в HR системе должны постоянно обновляться с учетом требований рынка, развития корпоративной культуры компании и HR-тенденций в целом. Адаптация – уникальный процесс, по которому можно оценить уровень кадрового менеджмента в организации. Мы расскажем вам о том, как избежать ошибок при адаптации молодых специалистов, которые допускают многие работодатели.
Ошибка #1
Все адаптационные мероприятия направлены на нового сотрудника. Зачастую ситуация складывается таким образом, что:
· новый сотрудник пришел на должность, которую не прочь были бы занять другие члены команды. Отсюда – ревность, обида со стороны коллег;
· сотрудник пришел, по мнению многих, на все готовое, большинство из старожилов говорят: «Со мной так не возились». Это так называемая офисная дедовщина;
· новичка представляют как «звезду», «надежду» и «новый взгляд». У старых сотрудников появляется защитная реакция, которая связана с желанием обезопасить свою компетентность. Особенно это касается работников старшего возраста;
· вопросы новенького нередко раздражают старожилов, так как на половину из них нет четкого объяснения. Ведь часто бывает, что многие, возможно, даже нелогичные вещи сложились исторически;
· сотрудники не знают о новичке ничего, поэтому вполне естественно, что возникает любопытство, порождающее различные слухи.
Как правильно поступить
На самом деле начинать нужно с команды. HR-специалист обязательно должен побывать в отделе, куда придет новый сотрудник, и пообщаться с коллективом, ответить на вопросы, рассказать всем о программе тренингов, инструктажей, бесед и т.п., что предстоит новичку, и «включить» коллектив в эту систему. На наставника и неформального лидера следует возложить особую роль – профессиональное и социальное покровительство. Можно также в первые две недели назначить «негласное» дежурство: по очереди приглашать новичка ходить вместе на обед.
Старожилы должны быть настроены на то, чтобы мотивировать нового сотрудника задавать как можно больше вопросов. Команду также нужно убедить в том, что новые знания об опыте других компаний – это расширение профессионального кругозора, поэтому порекомендуйте сотрудникам расспрашивать новичка об особенностях бизнес-процессов его предыдущих компаний. Это отличная возможность обменяться опытом.
Ошибка #2
Процесс адаптации превращается в формальную процедуру и сводится к заполнению бланков, которые благополучно «оседают» в HR-отделе.
Как правильно поступить
В этих действиях не будет ошибок, если им предшествовали следующие события:
· в первые дни работы HR-специалист сообщает сотруднику, как проходит процесс оценки результатов испытательного срока: какие формы заполняются, какие критерии лежат в основе оценки, когда и в каком порядке будет проходить обсуждение;
· непосредственный руководитель четко разъясняет должностные обязанности сотрудника, индивидуальное задание на период испытательного срока, правила, нормы и стандарты поведения в офисе;
· новый сотрудник понимает, что он также будет сам оценивать себя и обсуждать с руководителем возможности улучшения своей работы.
Если сотрудник делает что-то не так – он первым должен узнать об этом. Причем от своего непосредственного руководителя и не через месяц работы в компании, а намного раньше.
Таким образом, подведение итогов испытательного срока – это не только заполнение бланков, предоставленных кадровой службой. Это трехсторонний процесс: активное взаимодействие руководителя, менеджера по персоналу и нового сотрудника. Как результат этого процесса – комментарии руководителя и HR-а – рекомендации, заявки (например, на дополнительное обучение). А также сведения о самооценке сотрудника, уровне самокритичности, его пожеланиях по дальнейшему обучению и развитию. Обсуждение с сотрудником результатов и возможностей совершенствования его деятельности – знак уважения его как личности.
Ошибка #3
HR говорит новичку: «Это ваша должностная инструкция. Подпишите». Такой подход может означать только то, что инструкция формальна и может подойти под любую профессию, стоит лишь изменить несколько слов. В этом случае лозунги о приветствии инициативы, конструктивном диалоге и вовлеченности сотрудников в общее дело звучат несколько фальшиво и неубедительно.
Как правильно поступить
Чтобы избежать этой ошибки, необходимо, чтобы в первые дни работы непосредственный руководитель обсудил с новичком все пункты его должностной инструкции. У них должно быть одинаковое понимание того, что означает та или иная фраза, не должно быть расхождений в терминологии. Если должность новая, то целесообразно дать неделю-другую на обкатку содержания должностной инструкции или, как вариант, дать возможность сотруднику подготовить свой проект на основе корпоративного образца. Участие сотрудника в составлении, редактировании или хотя бы обсуждении своей должностной инструкции с непосредственным руководителем до момента ее подписания – проявление уважения и пример двустороннего сотрудничества.
Ошибка #4
Информационный шквал, или программа «узнай все за один день».
Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.
Как правильно поступить
Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2–6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.
Ошибка #5
Адаптация – это дело менеджера по персоналу и, в крайнем случае, – непосредственного руководителя. Это довольно распространенный стереотип. Однако сотруднику в процессе выполнения работы придется сталкиваться с гораздо большим количеством людей. И будет лучше, если вы представите нового человека всем, с кем он будет взаимодействовать.
Как правильно поступить
Чем с большим числом сотрудников познакомят новичка, тем больше у него будет возможностей понять специфику работы в вашей компании, взаимоотношений в коллективе, с сотрудниками. HR-у следует внести в адаптационную программу расписание встреч, которые, в зависимости от должности нового сотрудника, могут занимать от 15 минут до часа. Сотрудник должен побывать в каждом структурном подразделении компании, с которым ему придется взаимодействовать в дальнейшей работе. Благодаря таким встречам он узнает, чем занимается тот или иной отдел, каков порядок работы, а также получит информацию о новых проектах и познакомится с коллективом. Будущим коллегам всегда найдется, что обсудить, разъяснить, обучить, проинструктировать.
Ошибка #6
Стереотип: новый сотрудник вряд ли сможет предложить что-то интересное в первые дни работы. А зря… Недооценка способностей новых сотрудников может лишить вас многих интересных предложений.
Как правильно поступить
Нужно сразу включать новичка в работу и привлекать к принятию решений. Компании, в которых проводится анкетирование сотрудников через два–три месяца их работы, серьезно подходят к диагностике корпоративной культуры. Это хорошая возможность выявить проблемы, лежащие, казалось бы, на поверхности. Новые сотрудники еще могут взглянуть «свежим» взглядом на действительность, сравнить компанию со своими предыдущими работодателями (возможно, даже конкурентами), внести предложения, задать руководству те вопросы, на которые они пока не получили ответа.
Совет В первый рабочий день нового сотрудника обязательно получите от него обратную связь, дайте ему возможность поделиться впечатлениями. Для новичка это будет хорошей поддержкой в незнакомой среде, а вам позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя на них отреагировать.
Ошибка #7
Программа адаптации должна включать в себя только хорошо отлаженные технологии. Многие HR-ы боятся предлагать эксперименты новичкам, чтобы лишний раз их не смущать. Однако как раз с новыми работниками можно попробовать новые методы работы.
Как правильно поступить
Многие новшества, которые отдел персонала хотел бы внедрить, можно «обкатывать» на новичках в качестве пилотных проектов. Новые работники компании не знают, как было раньше, поэтому если вы их убедите, что принято вносить предложения по улучшению программы, которую они сами прошли, – в творчество будут вовлечены и они.
Ошибка #8
Неправильная постановка задач на время испытательного срока. Часто можно увидеть, как новым сотрудникам ставят задачи, исходя из опыта работы сотрудников с большим стажем работы на данной должности: «если наши сейлы выполняют план, значит и новенький должен его выполнять в первый месяц работы. Иначе зачем он нам в команде?».
Как правильно поступить
Многие знают технику постановки задач по SMART. Но лишь немногие используют ее на практике. При постановке задач новым сотрудникам (и не только новым) добивайтесь, чтобы каждая задача была конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени.
Ошибка #9
Время, потраченное на адаптацию нового сотрудника, не должно превышать период испытательного срока. Если по условиям трудового договора испытательный срок завершен, это вовсе не означает, что сотрудник успешно адаптировался в компании.
Как правильно поступить
При разработке программы адаптации нужно учитывать специфику работы и индивидуальные качества работника. Так, например, в повышенном внимании со стороны сотрудников службы персонала и со стороны непосредственного руководителя нуждаются выпускники вузов. Ведь у них еще нет опыта работы, им нужно усвоить огромный объем информации. Кроме того, значительно больший срок для того, чтобы полностью освоиться в должности, требуется руководителям подразделений и топ-менеджерам. Так как на этих сотрудниках лежит ответственность за принятие решений, им необходимо как можно лучше узнать специфику бизнеса и корпоративной культуры компании. Что не всегда можно сделать за два–три месяца, которые обычно длится официальный период испытания.
Новая работа – это всегда стресс для человека. Задача службы персонала, линейного руководителя, наставника – сделать этот процесс более комфортным, понятным и эффективным.
Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всей дальнейшей деятельности, так почему бы не произвести хорошее впечатление и сразу избежать многих ошибок?