Ошибки корпоративной культуры

Рано или поздно каждая компания, которая стремится развиваться, приходит к созданию собственной корпоративной культуры. Этот шаг помогает компании вырасти, сплотить коллектив и создать правильный рабочий настрой. Правильная корпоративная культура объединяет людей и их усилия ради общей цели и достижения результата.

Однако этот процесс не так уж и легок и каждого управленца поджидают множество подводных камней, которые могут свести все усилия к нулю. Вот семь основных ошибок, которые совершают руководители при формировании корпоративной культуры.

1. Деньги ради денег

Самая фатальная ошибка, которая приводит ко всем последующим проблемам с корпоративной культурой, совершается на самом старте. Это ориентир только на коммерческую выгоду и получение прибыли. Руководители забывают, что не деньги делают бизнес, а люди.

Чтобы сотрудники сплотились между собой, они должны понимать, для чего они делают свою работу. Одна только зарплата, какая бы она ни была высокая, не удержит людей и не заставит их работать с рвением и преданностью делу. Поэтому первый вопрос, который стоит задать себе управленцу, звучит так: «Для чего существует его компания?» Какая у нее цель? Какую пользу своей деятельностью она приносит людям? В чем ее высшая миссия?

Посмотрите на IKEA, Google, Zappos, Amazon и другие компании. У них есть цель, которая вдохновляет и ведет за собой. У одних — улучшать жизнь дома многих людей, у других — доставлять людям счастье и так далее. Кстати, подробнее почитать о корпоративной культуре компании Zappos можно в книге Тони Шея «Доставляя счастье».

Нет ни одной великой компании, у которой не было бы яркого и вдохновляющего посыла этому миру. В таких компаниях сильная корпоративная культура. И их сотрудники как бы приобщаются к этой высшей цели и чувствуют, что их работа не напрасна.

Источник

2. Руководитель сам не верит в ценности

Чтобы корпоративная культура работала как следует, лидеры компании должны быть ярыми приверженцами ее ценностей. Культура начинается с руководителей. И даже если она сделана по всем правилам, но не соответствует духу главных людей в компании, то ничего хорошего не получится.

Неискренность чувствуется всегда. Вряд ли удастся всех сотрудников заставить поверить в миссию компании, ее принципы и работать ради них, когда для топ-менеджеров это какая-то чушь и пустые слова. Ценности — это стиль жизни. Если стиль жизнь руководителя и ценности компании не соотносятся друг с другом, то возникает диссонанс, которого быть не должно. В этом и заключается еще одна серьезная ошибка при формировании корпоративной культуры.

В успешных компаниях лидеры олицетворяют собой компанию и неотделимы друг от друга. Например, Ричард Брэнсон. Дух и стиль компании Virgin такие же, какие и у самого Брэнсона.

3. Неумение планировать в долгосрочной перспективе

Корпоративная культура — это как фундамент для строительства компании и чтобы сделать его крепким, нужно уметь планировать в долгосрочной перспективе. Хотя создание культуры уже говорит о стратегическом мышлении руководителя, но и тут он может легко ошибиться.

К примеру, вы можете разработать грандиозную систему премирования сотрудников, которая учтет интересы всех сотрудников, но не учтет внешние факторы: кризис, развитие конкурентов и так далее. Поэтому к этим вопросам нужно подходить с умом и учиться смотреть не только на получение какой-то сиюминутной выгоды. Но и стараться анализировать возможные будущие проблемы и получение больших выгод в дальнейшем.

Источник

4. Культура только на бумаге

Правила придуманы, ценности и миссия есть… Но все это только на словах. Никто не придерживается никаких правил, а ценности существуют только на плакате, в который никто и не заглядывает. Кем и зачем было создано — непонятно, но зато есть. Можно бахвалиться.

К сожалению, такое встречается часто. А все потому что эта культура даже не имеет для сотрудников никакой значимости, какие бы благородные и великие цели и ценности в ней не были.

Почему такое могло случиться? Чаще всего по той причине, что основы закладывались маленькой группой людей и потом уже были предъявлены всем остальным как факт. Выглядит как навязывание каких-то правил, лозунгов, непонятных ценностей… Поэтому никому и нет дела.

Для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою причастность к ценностям и значимость создаваемых правил, он должен внести свой вклад в формирование культуры. Это можно сделать, например, путем общего брейншторминга и голосования. Вовлечь необходимо абсолютно каждого.

5. Скрывать от сотрудников проблемы компании

Настрой в компании очень легко нарушить недомолвками, ложью, скрытием важных обстоятельств и проблем от подчиненных. А от настроя целиком зависит работа компании. И если все идет плохо и никто ни о чем не говорит, то это лишь вредит работе, поскольку за всеми этими «подчиненным знать необязательно» ощущается недоверие.

Потерять доверие сотрудников гораздо легче, чем создать заново. Поэтому каждому нужно знать, что на самом деле происходит в компании. И у него должна быть возможность получения обратной связи и честных ответов от своего начальника и высшего руководства. Честные открытые коммуникации — залог успешной корпоративной культуры.

6. Собирать команду из «звезд»

Корпоративная культура делается людьми и для людей. И чтобы коллектив сплотился, он должен быть подобран правильно. Можно собрать «звезд» — настоящих профессионалов своего дела, но это совсем не значит, что работа будет идти слаженно. Скорее наоборот, каждый будет перетягивать внимание на себя и ни о каком сплочении речи идти не будет.

Гораздо легче и правильнее собирать в одном коллективе не звезд, а людей, близких по духу друг к другу и компании. Даже если они обладают не таким уж и большим опытом и профессионализмом.

Навыкам можно научить, но изменить характер человека и его отношение к работе почти невозможно. Если для вас важна честность и уважение друг к другу в компании, то лгуны и лицемеры только испортят всю атмосферу, какими бы профессионалами они не были. Поэтому ищите сразу тех, чьи личностные качества вас привлекают и кто близок вам по духу.

Источник

7. Любимчики

Как бы тщательно не была продумана система мотивации сотрудников, все может пойти ко дну, если у руководителя будут любимчики в коллективе. То есть те, кто всегда будет получать награды и премии, даже если не всегда будет этого заслуживать. А те сотрудники, которые по максимуму постараются сделать больше и принести пользу, могут остаться просто незамеченными. А если их усилия не замечают, зачем стараться?

Как бы то ни было, но оценивать подчиненных и их работу нужно справедливо. Награждать только тех, кто действительно этого заслуживает. И дело даже не столько в деньгах, сколько во внимании. Есть такое негласное правило: ругать наедине, а хвалить публично. Следуйте ему и прислушивайтесь к идеям своих сотрудников, тогда и компания будет развиваться гораздо быстрее.

Удачи в построении бизнеса и корпоративной культуры!

Источник обложки

Грамотное формирование корпоративной культуры организации позволяет компании успешно развиваться, превосходить в своей деятельности конкурентов, не просто держаться на плаву, а улучшать свое положение на рынке, развивать внутренние процессы компании при помощи грамотного руководства.

Ценности корпоративной культуры разрабатываются и принимаются для сплочения коллектива, создания правильного настроя, повышения вовлеченности и мотивации сотрудников, когда все стремятся делать общее дело как можно лучше, объединив усилия ради результата, в который верят.

Но, к сожалению, многие руководители совершают ошибки, которые сводят все усилия в развитии корпоративной культуры организации к нулю. Рассмотрим основные проблемы, не позволяющие корпоративным ценностям компании стать ценностью и для сотрудников.

13 главных ошибок в построении корпоративной культуры

1. Я – начальник, ты – …

Такая позиция наблюдается повсеместно – начиная от крупных фирм, заканчивая небольшими конторками. Иногда руководитель требует от подчиненных следования установленным ценностям, но сам оказывается вне игры, ведь это выше уровня его достоинства. Естественно, в коллективе не будет ни уважения, ни следования идеалам деспота-начальника.

2. Отсутствие руководителя в среде подчиненных.

Иногда босс сознательно отстраняется от коллектива, например, решая рабочие вопросы по телефону (в лучшем случае – скайпу). Или постоянно находится на совещаниях, встречах, в командировках. А некоторые работники даже в лицо не знают своего настоящего шефа – только по имени-отчеству. Тогда как прямое общение с сотрудниками позволяет понять истинные настроения в коллективе и модернизировать управленческие процессы.

3. Вынос негатива в массы.

Какое развитие корпоративной культуры организации может происходить, если начальник общается с народом только при помощи крика (а иногда и сквернословия)? Только уважение к каждому сотруднику может сплотить коллектив и сформировать необходимый уровень корпоративной культуры, без которого не миновать текучку кадров, выгорание сотрудников, ухудшение положения компании в целом. Люди – истинный ресурс любой организации, нельзя об этом забывать.

4. Неспособность руководителя донести информацию до людей.

Поставить задачу несложно. Можно собрать совещание и объявить ценности корпоративной культуры, просто перечислив их, а потом отправить каждого на свое рабочее место. Но гораздо лучше постараться выслушать всех, кто желает высказаться, разъяснить им суть и назначение корпоративной культуры, наглядно (на примерах) показать, чего можно достичь, действуя сообща, опираясь на стремление к улучшению работы, и что это даст конкретно каждому сотруднику: бухгалтеру, дизайнеру, менеджеру по продажам, самому руководителю.

5. Неумение смотреть вперед.

К этому относится и желание скорейшей выгоды (получения прибыли), и неспособность анализировать внедрение новшеств. К примеру, начальник требует от сотрудников выполнения плана в срок, говорит о необходимости совершенствования, стремлении выполнять коллективно сложные задачи. Но при этом забывает, что для каждого дела нужны определенные условия и срок выполнения. Поэтому вместо желаемой прибыли приходят увольнения толковых сотрудников и ухудшение качества продукции или услуг. Так, даже грандиозно разработанная система премирования, учитывающая интересы всех работников, может оказаться провальной, если не учесть внешние факторы, вроде кризиса, стремительного развития конкурентов, сокращение штата и т.п.

6. Выбор команды любимчиков.

Например, давая премию одним и тем же работникам ежемесячно, как бы «не замечая» старания других людей в коллективе, начальник, сам того не ведая, разобщает целостность организации. Да, Василий Пупкин – старательный долгожитель компании и по совместительству ваш друг. Но будет ли справедливым обходить премией или не озвучивать старания молодого студента Коли Иванова, который, придя в компанию всего 2 месяца назад, смог внедрить проект, на 20% увеличивший общую прибыль компании, и снова отметить стабильно высокие (в сравнении с остальными) продажи Василия Пупкина?

7. Отказ от дружественных отношений в коллективе.

Людям в скором времени надоедает ежедневно ходить на ту работу, где нет места простым человеческим слабостям. Можно заставить подчиненных без отрыва для производства трудиться каждую секунду без права на общение и взаимодействие с коллегами. Можно даже оштрафовать за беседу в рабочее время, но не стоит тогда удивляться, что в коллективе каждый стоит за себя, а другому помочь не хочет. Гораздо правильнее устраивать сплачивающие коллег мероприятия – тренинги, вечеринки, поездки на природу, во время которых можно забыть о субординации, отдохнуть от работы, пообщаться на темы, не касающиеся последнего проекта или годового отчета.

8. Формирование корпоративной культуры организации только на бумаге.

Можно принять нормы определенной компании, сделать рассылку ценностей в виде списка, но не суметь донести до людей нужности следования им. Бездушные требования ничего не изменят – каждый будет жить по своим правилам. Сотрудников бесполезно заставлять следовать абстрактному своду корпоративных ценностей, если они не понимают их значимости. Они все равно будут старательно искать лазейки, как их обойти.

9. Неумение признаваться в плачевном состоянии дел.

Иногда совместными усилиями можно добиться удивительных результатов, но многие руководители скрывают, что фирма идет ко дну – клиенты уходят к конкурентам, прибыль снижается. Тем самым директор признает собственную несостоятельность. Поэтому от простых работников до последнего скрывается трудное положение компании.

10. Отсутствие должности ответственного за настроения в коллективе.

Когда хромает корпоративная культура, руководитель стремится либо уволить работников, либо вводит штрафные санкции, либо просто этого не замечает, нацеливая усилия только на прибыль. Во многих фирмах есть руководитель, отдающий приказы, и подчиненные, их исполняющие. Но нет при этом между начальником и работниками связующего звена, нет доверия, возможности объяснить, к примеру, свое опоздание уважительной причиной, а не банальным нежеланием вставать пораньше. Не так важно, кто именно будет следить за человеческими отношениями в команде. Пусть это даже будет кто-то из ответственных сотрудников – честный, справедливый, умеющий общаться и с коллегами, и с руководством.

11. Концентрирование на сотрудниках, не желающих развивать корпоративную культуру.

Бывает, проще попрощаться с настырным сотрудником, сплотив тем самым коллектив, нежели бросать все силы для убеждения одного человека в важности объединения сил для поддержания рабочих ценностей. Даже если это старый сотрудник, даже если он знает все нюансы работы, даже если вы вложили в него за годы работы много ресурсов, подумайте, стоит ли вкладывать их дальше, рискуя сломать общий климат в коллективе, или пришла пора поискать на его места другого кандидата. Всех людей не подчинить правилам – тут есть и согласные, и противники, учитывайте это.

12. Неумение строить отношения в коллективе.

Для построения правильной корпоративной культуры руководитель должен понимать важность взаимодействия людей с разными должностями для выполнения общих задач компании. В некоторых случаях перед коллективом стоит единая цель, но нет четкого понимания, чем должен заниматься каждый человек, чтобы получить результат от работы. Именно тогда получается, что кто-то работает до седьмого пота, а кто-то просто создает видимость занятости. Распределяйте и делегируйте обязанности, ставьте четкие планы, отмечайте и анализируйте конкретные результаты каждого сотрудника.

13. Неумение общаться доступными словами.

Некоторые руководители требуют от подчиненных, к примеру, ориентироваться на интересы покупателя. Эти слова забудутся сотрудниками примерно через минуту после выхода из кабинета. В них нет смысла, есть только формула «клиент-деньги-прибыль». А вот разговор о необходимости сохранения престижа компании, вежливости даже с самым “мелким” покупателем, пользе от труда каждого сотрудника, получении надбавки к зарплате – это гораздо проще и понятнее, людям легче так видеть цель своего каждодневного труда.

Формирование корпоративной культуры организации может быть успешным только тогда, когда руководитель способен учиться быть лучше, становиться настоящим лидером своей команды. Рассматривая работников как толпу, приносящую прибыль, глупо надеяться на процветание компании.

Организация тогда будет успешной, когда в ней будут работать заинтересованные люди. Заинтересованные не только в деньгах, но и в том, чтобы гордиться своей работой, своей компанией и своим руководителем. Даже в нелегкое время кризиса можно и нужно уметь слышать своих людей, тогда даже в нелегкой ситуации организация выживет и преуспеет. А это невозможно без постоянного улучшения и развития корпоративной культуры в компании.

1 ошибка: корпоративной культурой должны заниматься только HR-отдел и отдел внутренних коммуникаций.

Создание эффективной корпоративной культуры начинается в HR-отделе или отделе внутренних коммуникаций, в зависимости от размера компании и того, какие департаменты в ней существуют.

Они отвечают не только за формирование типа корпоративной культуры, но и за информирование о целях компании, ее традициях и нормах поведения для сотрудников. Но нельзя забывать, что корпоративная культура также является отличным маркетинговым инструментом.

Правильно выстроенная стратегия корпоративной культуры, разработанная с помощью маркетингового отдела, создает «здоровый» и конкурентоспособный имидж компании, который не только помогает получать новых клиентов, но и привлекает компетентных сотрудников.

Люди в компании – главный ресурс, помогающий двигаться к поставленной цели и определяющий скорость ее развития. Кроме того, именно сотрудники будут напрямую общаться с клиентами вашей компании. Получается win—win история: компания создает комфортную корпоративную среду для сотрудников, а они в свою очередь передают эти ценности клиентам, заряжают их любовью к своему делу и тому, что производит или какие услуги оказывает их компания.

2 ошибка: соблюдать корпоративную культуру должны рядовые сотрудники, руководство только следит за исполнением.

Распространенным заблуждением является мнение, что корпоративную культуру должны соблюдать только рядовые сотрудники.

В компании никогда не получится создать комфортную атмосферу, если коллеги не будут чувствовать сопричастность руководства и видеть перед собой авторитетный пример.

Следовать корпоративной культуре должны все без исключения. Это важное правило для любой компании, вне зависимости от типа корпоративной культуры, управленческой и «ролевой» модели в организации.

Сейчас компании часто смешивают несколько моделей, берут важные параметры и внедряют в свою работу. Тем не менее, какую бы модель вы не выбрали, следовать корпоративной культуре должно все члены команды.

3 ошибка: внедрение классической модели корпоративной культуры.

Еще одна распространенная ошибка – внедрение классической модели корпоративной культуры.

Во-первых, то, что работает в одной компании, даже в той же сфере, не будет работать в другой.

Корпоративная культура должна основываться на людях – именно они ведут компанию к цели и определяют темп ее развития.

Во-вторых, необходимо, чтобы все элементы корпоративной культуры были последовательны и выстраивались в единый свод принципов и правил.

Необходимо помнить: сотрудники должны будут постоянно следовать этим нормам. Для этого элементы корпоративной культуры должны быть логичными и понятными. Согласитесь, сложно выстроить профессиональную жизнь, не понимая того, что тебя хотят.

4 ошибка: главное – составить свод правил и отправить сотрудникам. На этом работа по корпоративной культуре окончена.

Важно донести до каждого члена команды необходимость следовать корпоративной культуре – это поможет не только внедрить правила и принципы компании, но и покажет каждому сотруднику, что его ценят.

В компанию приходят новые сотрудники, а людям, которые уже работают, необходимо напоминать, что ими дорожат, о них заботятся: через корпоративные мероприятия и общие активности, обучение, семинары и многое другое.

Я рекомендую постоянно поддерживать контакт, а также привлекать сотрудников к работе над общими ценностями компании.

Мы живем в постоянно меняющемся мире и нужно следить за изменениями, они также должны отражаться и в корпоративной культуре.

5 ошибка: если сотрудник не соблюдает принципы корпоративной культуры – с ним нужно прощаться.

Довольно сложная ситуация, с которой часто сталкиваются отделы внутренних коммуникаций – сотрудник не соблюдает принципы корпоративной культуры. Чем больше компания, тем чаще эти проблемы возникают. Однако, решать их без увольнения внутри маленькой компании гораздо сложнее, ведь зачастую на одном сотруднике может быть «завязано» слишком много рабочих процессов.

В такой момент руководство и отдел кадров стоят перед выбором: прощаться с сотрудником, но сохранить целостность коллектива и корпоративной культуры, или пойти на уступки, разрешив избирательное следование нормам и правилам компании, и тем самым удержать сотрудника.

Я всегда советую начать с диалога. Возможно, человек не разделяет цель и философию компании, он не видит в них смысла, а самое главное – не понимает, как корпоративная культура влияет на его непосредственную работу. В этой ситуации ему необходима помощь, открытый разговор, который довольно часто решает проблему.

Если этот способ «не принёс результата», с сотрудником нужно прощаться. Когда компания решает пойти на уступки, чтобы ненадолго сохранить сотрудника, она показывает коллективу, что корпоративная культура номинальная и следовать ей не обязательно.

Возникновение такой ситуации говорит о том, что в вашей корпоративной культуре есть недочеты, которые требуют внимания и доработки. Это явный «звоночек» к тому, что нужно пересмотреть корпоративную культуру компании и внести в нее изменения.

Нужно начать с популяризации корпоративной культуры в коллективе, подумать о цикле корпоративных мероприятий или активностей, которые донесут до членов команды основные ценности, общую цель и миссию компании. Даже если вы уже проводили подобные мероприятия и вам кажется, что все должно работать, стоит сделать это снова.

Компании часто обращаются к нам с такими запросами и наша команда, после детального изучения действующей корпоративной культуры, предлагаем варианты популяризации ее в коллективе.

6 ошибка: маленькой компании не нужна корпоративная культура.

Мы проводили исследование и поняли – даже совсем небольшой команде нужна корпоративная культура.

Сотрудникам намного комфортнее работать в компании, где есть миссия, культура и понятно, к какой цели движется команда, какие инструменты для этого использует.

Когда руководство слышит каждого члена команды – повышается уровень доверия и вовлеченности в процесс, что делает работу членов команды эффективной.

Но если в компании нет корпоративной культуры, как правило, сотрудники сами пытаются ее формировать – такие действия превращаются в неверный и неконтролируемый процесс.

7 ошибка: достаточно описать цель компании в корпоративной культуре.

Хорошая корпоративная культура отражается во всех сферах жизни компании – от чаепития на офисной кухне до подписания договора с крупным клиентом.

Все стремится к заполнению пустоты и если что-то не будет регламентировано, то постепенно оно будет охвачено самими сотрудниками, и вы не сможете это контролировать.

Безусловно, важно получать обратную связь от сотрудников при работе с организационной культурой компании, но также существенную роль играет контроль над логикой системы ценностей и причинно-следственных связей процессов компании для достижения цели организации.

Чем больше сотрудников в компании, тем более регламентированной и разнообразной должна быть корпоративная культура.

8 ошибка: корпоративная культура должна регламентировать только рабочие процессы компании.

Отражение общих ценностей компании должно быть повсеместным – даже если это поздравление коллеги с днем рождения или дизайн офиса.

Не достаточно провести работу только над бизнес-процессами. Вся жизнь в компании требует осмысления и включения в корпоративную культуру. Тем самым, вы не только вдохновите сотрудников на более продуктивную работу, но и сможете напоминать о важности корпоративной культуры, ведь информирование об идеологии компании должно быть постоянным.

Например, мы – креативная компания, не можем позволить себе поздравить коллегу или клиента букетом цветов с шариками. Уверены, даже в таких мелочах должны отражаться ценности компании.

9 ошибка: корпоративная культура нужна уже работающим сотрудникам, а новые члены команды пусть сначала покажут свою работу.

Знакомство с организационной культурой стоит начать еще на этапах собеседования. Возможно, уже на этом этапе станет понятно, что не разделяет ваши ценности и не сможет работать в сформировавшейся команде.

Корпоративная культура нужна и важна как «старичкам», так и «новичкам». Уже работающим сотрудникам она помогает двигаться вперед, не отклоняясь от цели, видеть и осознавать свою важность для компании, а новым членам команды поможет быстрее влиться в коллектив, понять свою роль и таким образом быстрее начать показывать результаты своей работы.

10 ошибка: мы написали свод норм и правил для сотрудников, вот и следуйте им, пожалуйста.

Старайтесь, как можно чаще, получать обратную связь от сотрудников, особенно на этапе разработки, внедрения или изменений в уже существующую корпоративную культуру. Проводите опросы. Это важно!

Только так вы сможете понять, какую атмосферу в коллективе создает корпоративная культура, и какое влияние она оказывает на рабочие процессы в компании. Если не прислушиваться к мнению сотрудников, это может не только перечеркнуть весь труд по разработке организационной культуры, но и обесценить труд и мнение сотрудников.

Для каждого члена команды важно чувствовать свою сопричастность и значимость для компании. Невнимание к мнению сотрудников может привести к появлению субкультур –сотрудники объединяются вокруг общей проблемы. Такая ситуация требует особого внимания от руководства. Такие группы могут нести деструктивный характер и навредить не только отдельно взятым работникам, но и всей компании в целом.

Вывод: Работа над корпоративной культурой – это трудоемкий процесс нескольких отделов и каждого сотрудника в частности, который при грамотной разработке и правильном внедрении обязательно принесет руководству желаемые результаты: комфорт каждого сотрудника на рабочем месте и, как следствие, развитие и увеличение прибыли компании.

Вам будет интересно

Перейти на главную блога