Люди — это самый влияющий на бизнес и его результативность фактор. Это уже не просто ошибка планирования. Это уже либо ошибка подбора, либо ошибка управления, но она сильно влияет на качество и сроки бюджетной кампании.
С чем приходится сталкиваться?
● Низкая квалификация специалиста.
● Недисциплинированность, когда сотрудник не делает необходимый объем работы в необходимые сроки.
● Смена сотрудника или даже всей команды в период или перед самым началом бюджетной кампании.
● У сотрудника нет фокуса на оптимизацию и поиск лучших решений, позиция исполнителя.
● Невнимательность, неусидчивость ведет к большому количеству проверок, исправлений и затягиванию сроков.
● «Мягкотелость». Это особый вид «ошибки», когда сотрудник, не имея настойчивости и внутреннего стержня, не может получить данные со смежных подразделений, прощает коллегам срыв сроков и ошибки в предоставленных данных, переделывает все сам, а иногда делает все сам за других. Это так же негативно сказывается как на сроках, так и на качестве и достаточности спланированного бюджета.
● Способность некоторых сотрудников или руководителей «переобуваться». О! это беда многих компаний, судя по комментариям в моем опросе. Если вы столкнулись с переобувающимися коллегами, берите с них данные только в письменной форме. Учтите, что даже если вам сказали, что планов нет (например, по изменению численности), то это так же необходимо оформить документально, чтобы впоследствии вам не вернули ответственность за дефицитный бюджет и неспособность собрать полные данные.
Основной упор руководитель и главный бухгалтер делают на бухгалтерский и налоговый учет. Здесь больше рисков, высокая вероятность проверок и значительные штрафы. При этом другим видам учета: например, миграционному и кадровому, не уделяют должного внимания.
А ведь налоговые инспекторы при комплексной выездной проверке могут запросить любые документы. Визит инспекции по труду тоже может быть неожиданным и не меньше ударит по финансам организации.
Какие ошибки чаще всего встречаются в кадровых документах и к чему приводят — расскажем сегодня.
Ошибка № 1: кадровый учет не организован
Недостаточно только подписывать с работниками трудовые договоры, оформлять им больничные или составлять график отпусков (признаемся, что многие организации не делают даже этого). Нужно вести все положенные по закону документы, а еще правильно их хранить и обрабатывать. Допускать ограниченный круг сотрудников к персональным данным.
Что происходит на практике:
- Кадрами никто не занимается. В лучшем случае есть трудовые договоры, заявления на прием и увольнение и некоторые приказы. Никаких соглашений о персданных, положений и других обязательных документов.
- Работу по ведению кадров поручают сотруднику, не обладающему необходимыми экспертными знаниями. Обычно это бухгалтер.
- Хранение документов не соответствует требованиям законодательства, нарушаются сроки хранения и уничтожения.
- Несмотря на применение специальных программ для кадрового учета (например, 1С: Зарплата и кадры), не используется весь функционал, настройки выполнены неправильно, не проводится обновление.
В результате нарушений в системе учета кадров регулярно возникают конфликты с сотрудниками.
К примеру, работодатель не может представить подтверждение заработка бывшей сотрудницы, которая решила заменить годы расчета для выплаты пособия по беременности и родам на новом месте работы. При увольнении ей не были предоставлены нужные справки, а спустя несколько лет документы за тот период просто уничтожили, чтобы не занимали место в офисе.
Начинать создание правильной системы кадрового учета нужно с обращения к профессионалам или найма эксперта. Если же компания не готова сама вести полноценный учет, лучше передать его на аутсорсинг.
Получить консультацию по аутсорсингу от специалистов компании IAS
Штрафы за нарушение трудового законодательства высокие, например, согласно п. 1 статьи 5.27 КоАП организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей. Такой штраф могут назначить даже за отсутствие штатного расписания или невыдачу расчетных листков.
Ошибка № 2: не проверяется актуальность кадровых документов
Бухгалтеры знают, как часто вносятся изменения в налоговое законодательство, но не меньше их происходит и в кадрах.
В 2021 году в соответствии с приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н обновились правила ведения трудовых книжек, а Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ отменил обязательный выпуск приказов о приеме на работу. Это только два примера важных изменений, на самом деле их гораздо больше. От квот на иностранных сотрудников, которых можно привлекать к работе, до глобальных изменений в электронном кадровом учете.
Даже если вы обратились изначально к юристу и кадровому специалисту, составили все основные документы, разработали совместно формы и бланки, то это не значит, что даже полгода спустя они еще будут актуальными и законными.
Ошибки опасны не только штрафами, они несут неприятности экс-сотрудникам много лет спустя. Часто их обнаруживают уже при оформлении пенсии, когда прежние работодатели давно прекратили свое существование, не сдали документы в архив и нет возможности восстановить сведения.
Ошибка № 3: Не учитывается сфера деятельности
Кроме базовых правил и законов, таких как Трудовой кодекс или закон «О персональных данных» № 152-ФЗ, существуют особые правовые акты. К примеру, Постановление Правительства № 252 от 28.04.2007 содержит список профессий и должностей творческих работников, на которых распространяется действие отдельных статей ТК.
Кроме того, в зависимости от особенностей деятельности, закон предъявляет требования к квалификации сотрудников, к установлению им доплат или других льгот. О них рядовой бухгалтер может не знать, а при проверке не только придется возместить сотруднику недоплаченное, но и заплатить крупные штрафы (они при длящемся нарушении увеличиваются в несколько раз).
Ошибка № 4: работодатель неверно устанавливает сроки трудового договора или иные его условия
Чаще всего с сотрудником заключается бессрочный трудовой договор. Не все знают, что малые предприятия (численность работников не более 35 человек или 20 человек в розничной торговле или бытовых услугах) имеют право по соглашению с работником заключать срочный договор, даже если принимают его не для выполнения временной работы или обязанностей. А ведь это возможность обезопасить компанию от приема на работу неквалифицированного сотрудника (не всегда спасает при этом испытательный срок, т. к. приходится доказывать некомпетентность).
И наоборот — срочный договор заключают тогда, когда это делать запрещено.
Работодатель, у которого нет в штате грамотного специалиста, может не знать, что его трудовые договоры несут финансовые риски.
Пример: на период строительства объекта организация нанимает бригаду рабочих, с которыми заключает срочные трудовые договоры. При этом в контрактах не указывают привязку к дате окончания строительства, а просто пишут «на срок 3 года». Бригада выполняет работу быстрее — через 2,5 года, но уволить их только потому что объект сдан, нельзя, ведь у них договоры на 3 года, а не на 2,5. Если бы окончание срока трудового договора было привязано к дате завершения стройки и сдаче объекта — другое дело.
Конечно, это только один пример, таких нюансов в оформлении трудового договора гораздо больше.
Ошибка № 5 Работников не знакомят с локальными документами
Очень часто споры с сотрудниками возникают потому, что они не были ознакомлены с какими либо положениями в компании.
Пример: работник из Санкт-Петербурга направляется в командировку в различные города, в каждой поездке он получал суточные в сумме 1 000 рублей в день, а в последней командировке только 500 рублей. Оказалось, что в положении о командировках организации указано, что для всех городов из приложенного к положению списка, суточные установлены в размере 1 000 рублей, а в остальные в размере 500 рублей. Но работник с этими условиями ознакомлен не был. В результате сотрудник имеет право потребовать доплаты, в т. ч. через суд, и шансы, что суд встанет на его сторону очень высокие.
Знакомить сотрудника нужно с составными частями его зарплаты — расчетным листком (статья 136 ТК), с приказами, которые касаются его работы, например, о направлении в командировку, отпуск, а также при изменении условий договора — повышении зарплаты, в т. ч.
Расчетные листки вообще работодатели почему-то не любят выдавать, а ведь за отсутствие этого, казалось бы, незначительного документа также установлены штрафы (от 30 тысяч до 50 тысяч рублей и выше). А чтобы доказать, что работники их получали на руки, нужно иметь подпись сотрудника, например, в реестре выдачи расчетных листков.
Ошибка № 6: неверное установление работнику оклада, заработной платы
Чаще всего ошибки связаны с МРОТ. Большинство руководителей ориентируется на федеральный размер минимальной зарплаты, забывая, что может еще существовать региональное соглашение, которое устанавливает более высокую планку.
Кроме того, на минимум потребуется «накрутить» районный коэффициент и северную надбавку, если они установлены в регионе. В 2022 году МРОТ установлен в сумме 13890 рублей. Если, к примеру, в регионе действует северная надбавка 50%, то минимальная зарплата для него составит: 13890 + (50% * 13890) = 20830.
В сфере торговли или оказания услуг большая часть (до 70%) расходов приходится на зарплату. Доверьте ее расчет и составление отчетов по персоналу экспертам IAS:
- Все виды расчетов с сотрудниками: зарплата, отпускные, компенсации, больничные, командировки и другие.
- НДФЛ, страховые взносы.
- Расчет удержаний (алименты, займы и пр.).
- Регламентированная отчетность в ФНС, ПФР и ФСС.
- Сопровождение налоговых проверок.
- Подготовка управленческих отчетов, справок и сведений.
Ошибка № 7: работникам не предоставляются гарантии и компенсации, не учтены их особенности
При приеме инвалидов существуют определенные квоты, работники на вредном производстве имеют право на получение молока, дополнительных отпусков, беременных женщин нельзя уволить, а некоторых несовершеннолетних принимать на работу без разрешения родителей.
К этим категориям можно добавить предпенсионеров, пенсионеров, студентов, лиц, имеющих детей и т. д.
Бухгалтеру необходимо отслеживать изменения в налоговом и бухгалтерском законодательстве, на то, чтобы вникать в особенности трудоустройства у него просто не будет времени.
Если вы руководитель и рассчитываете, что ваш бухгалтер — высококлассный профессионал и с кадровым учетом справится тоже, то ошибаетесь. Гениальный художник не обязательно отличный механик, так? От него таких способностей даже не ждут. Почему же тогда вы считаете, что такие разные области, как трудовое право, кадры и бухгалтерия это одно и то же?
Совет главбуху и кадровику — включите вопросы об основных особенностях в анкету соискателям:
- Наличие инвалидности.
- Семейное положение, количество детей.
- Проходит ли человек обучение в настоящее время и как учится (очно, заочно) и т.д.
Конечно, это не должно влиять на выбор кандидатов (можно сделать примечание к анкете, что сведения необходимы для предоставления льгот, а вовсе не для дискриминации). Зато у вас уже будет вся базовая информация. Нет нужды говорить, что вопрос, к примеру, гражданства обязательно должен быть отмечен в анкете.
Доверьте аутсорсинг кадров и бухгалтерии компании IAS. Вашим учетом займутся профессионалы с высоким уровнем экспертизы, стоимость обслуживания будет зафиксирована — никаких дополнительных платежей, контроль за работой через мобильное приложение.
Ошибка № 8: Отсутствие графика отпусков и непредоставление отпусков сотрудникам
Отсутствие графика — это очень частая ошибка. Он должен быть утвержден не позднее, чем за 2 недели до конца года. По необходимости в него можно вносить изменения в течение года:
- если появляются новые сотрудники;
- если сотрудники просят о переносе отпуска (зависит от статуса работника, для некоторых категорий исполнение такого заявления обязательно);
- вносятся корректировки по согласованию с работодателем и т.д.
Не отпускать работников на отдых или переносить отпуска просто так работодатель права не имеет.
Если более двух лет подряд не давать отпуск сотруднику, то можно получить штраф по статье 5.27 КоАП (30-50 тысяч рублей и выше).
Даже если сам работник согласен работать по несколько лет без длительного отдыха, то при увольнении ему нужно выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска. И это могут быть астрономические суммы, особенно если речь о руководителе, главбухе, топ-менеджере или другом высокооплачиваемом специалисте.
Хотя есть и довольно любопытные решения в пользу работодателя. Например, в Определение от 03.11.2020 № 88-17219/2020 Восьмой кассационный суд установил, что руководителю не положена компенсация за 5 лет работы, т. к. он, во-первых, не использовал отпуск для получения в дальнейшем компенсации (злоупотребил своим правом), а во-вторых, нарушил ТК и не обеспечил себе отпуск, хотя обязан был и имел для этого возможность. Доводы, о том, что заменить руководителя на посту было некем, во внимание не были приняты.
Кроме того, т. к. ежегодно заработная плата индексируется, то в результате при увольнении работодатель заплатит сумму большую, чем заплатил бы, предоставляя отпуск ежегодно.
Пример: в 2020 году средний дневной заработок (СДЗ) сотрудника для расчета отпуска составлял 700 рублей, в 2021 году — 1000 рублей. За эти 2 года отпуск сотруднику не предоставлялся, в 2022 году 10 января работник увольняется и получает компенсацию за 56 дней за два прошлых года. В 2022 году СДЗ составляет — 1000 рублей (берем предыдущие 12 месяцев, а это как раз 2021 год).Сумма компенсации 1000 * 56 = 56 000 рублей.
Если бы отпуск сотруднику предоставляли каждый год, то отпускные в 2020 году составили бы:
700 * 28 = 19 600
В 2021 году:
28 * 1 000 = 28 000
Всего — 47 600 рублей.
Разница между суммами — 8 400 рублей. А еще нужно заплатить с нее взносы.
Ошибка № 9: невыдача трудовой книжки, ее задержка или неправильное отправление
Вернуть трудовую книжку сотруднику нужно не только при увольнении, но еще и при переходе на ее электронный вариант. Согласно пункту 35 Приказа Минтруда от 19.05.2021 № 320н бумажную книжку нужно выдать сотруднику в течение 3-х дней после перехода на электронную (а точнее, если работник переходит на передачу сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК).
Даже если сотрудник куда-то пропал, ему оформлен прогул, и он уволен заочно (хотя такой вариант мы не рекомендуем, слишком часто сотрудники оспаривают подобные увольнения), то отправить трудовую книжку по почте на адрес регистрации нельзя. Не говоря уже о том, чтобы выбросить.
Бывает, что через какое-то время работник объявляется и сообщает — нашел новую работу, хочу забрать книжку. Обычно работодатель идет навстречу прогульщику и увольняет его по собственному желанию, а книжку или передает лично в руки или пересылает по указанному сотрудником в заявлении адресу.
Если задержать выдачу трудовой книжки, то штраф составит до 50 тысяч рублей на организацию, а на должностных лиц — от 1000 до 5000 рублей, как и при других нарушениях согласно п. 1 статьи 5.27 КоАП.
Ошибка № 10: не заключается дополнительное соглашение при изменении условий трудового договора
Еще одна ошибка — условия труда изменились, но с работником их не согласовали или согласовали, но забыли изменить договор.
Пример: несколько работниц трудились на условиях неполного рабочего дня на 0,5 ставки, а затем попросили работодателя перевести их на полную ставку, руководитель изменил график сотрудницам. Через год налоговая провела выездную проверку и часть расходов по заработной плате сняла с базы по налогу на прибыль. Основание простое — работницы получали полную зарплату, но в их договорах указан тариф 0,5 ставки, все что они получали сверху не предусмотрено договором, а значит эти выплаты нельзя включать в расходы. Работодатель договорился с сотрудницами на словах, а вот допсоглашение с ними не заключил.
Конечно такое решение ФНС можно оспорить, но на это потребуется время, а вот недоимка по налогу может стать причиной не только спора, но еще и блокировки счета.
Поддержка во время проведения выездных налоговых проверок, законная оптимизация, подготовка и выдача необходимых документов сотрудникам.
Оставить заявку на бухгалтерский аутсорсинг
Надеемся, что из этого списка ошибок вы смогли сделать вывод, что кадровый учет нужно соблюдать и для этого несколько причин: выполнение трудового и иного законодательства, соблюдение прав сотрудников, работа без штрафов на организацию и ее руководителя.
Выбирайте удобный вариант работы — наймите грамотного специалиста по кадрам или передайте кадры и расчет зарплаты на аутсорсинг, но не перекладывайте ее на плечи бухгалтера, которому и так есть, чем заняться в 2022 году, когда происходит столько изменений.
Компания IAS
Аутсорсинг бухгалтерии от профессионалов. 30 лет на рынке финансовых услуг
Библиографическое описание:
Мельник, Е. С. Проблема планирования кадрового потенциала на предприятиях / Е. С. Мельник. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы экономических наук : материалы I Междунар. науч. конф. (г. Уфа, октябрь 2011 г.). — Уфа : Лето, 2011. — С. 113-115. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/11/1004/ (дата обращения: 22.09.2023).
Кадровое планирование является одним из
важнейших этапов плановой деятельности предприятий, поскольку от
результатов планирования зависят с одной стороны объемы деятельности
предприятия (товарооборот, прибыль, доход), с другой – сумма
расходов предприятия на содержание персонала и ее обоснованность.
Преуспевающее предприятие должно обладать четко
организованным, грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом,
умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. В отечественные
времена кадровым проблемам уделялось минимальное внимание. За
последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий
России стали уделять внимание проблеме планирования кадрового
потенциала. Именно кадровое планирование имеет целью создать
сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную
рабочую силу. Оно должно создавать не только благоприятные условия
труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и
необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная
деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от
слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
Главная цель кадрового планирования – создание системы
управления кадрами, базирующейся в основном не на административных
методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях,
ориентированных на сближение интересов работника и организации,
достижение высокой производительности труда, повышение эффективности
производства, получение организацией наилучших экономических
результатов.
По мнению автора, без четко налаженной кадровой системы сложно
увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать
благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по
службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Система
работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы
постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия
тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы
таких работников становилось больше.
Крейчман Ф.С. в своей книге «Эффективное управление
предприятием на основе демократизации собственности» отмечает,
что отсутствие реальной оценки роли кадровых служб не позволяет в
полном объеме использовать потенциал персонала, а следовательно, и
получить конкурентное преимущество, которое обеспечивается эффективно
выстроенной кадровой стратегией.
Организации, прежде всего относящиеся к высокотехнологичным отраслям
промышленности и, стремящиеся к сохранению позиций на рынке,
завоеванию новых сегментов рынка как в текущем, так и в
стратегическом плане, должны иметь специалистов, обладающих
соответствующим квалификационным потенциалом, стремящихся постоянно
повышать уровень знаний и готовых к работе в быстро меняющихся
внешних условиях.
Однако автор книги отмечает, что проблема связана с тем, что
специалистов соответствующей квалификации не готовит ни одно учебное
заведение. Специалист формируется в процессе конкретной деятельности
в некоторой предметной области в течение определенного периода
времени, длительность которого зависит от способностей человека и
возможностей предприятия. Применительно к предприятию это означает,
что либо оно должно создавать условия для формирования таких
специалистов, либо привлекать их со стороны [1, с. 93].
Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: «Как
можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность
в кадрах?».
При этом следует рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный),
так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.
В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как
укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно
получить повышение [2, с. 46].
Говоря о внутрифирменном планировании, следует отметить, что на
предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из
которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом
учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения
в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы
деятельности организации.
К средствам внешнего отбора относятся: публикации объявлений в
газетах, журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к
фирмам, поставляющим руководящие кадры, заключение контрактов с
высшими учебными заведениями [2, с. 48].
Кадровое планирование не ограничивается только наймом на работу
квалифицированного персонала, а касается принципиальных позиций
предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения
взаимодействия работника и организации. Следует отметить, что
кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на
дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на
оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,
естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и
тактикой достижения поставленной цели.
Кадровое планирование носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, когда ориентируется на решение
частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений,
функциональных или профессиональных групп работников, категорий
персонала).
Для полного анализа кадрового планирования любого предприятия
попробуем выделить критерии его оценки:
— количественный и качественный состав персонала;
— уровень текучести кадров;
— гибкость проводимой политики;
— степень учета интересов работника и производства.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно
подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена
и обслуживающий персонал с разделением на мужчин и женщин,
пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и
находящихся в отпусках , а также на работающих в головном предприятии
или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно
подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним
и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы,
повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.
Уровень текучести кадров — один из самых показательных критериев
кадрового планирования предприятия. Конечно, текучесть кадров можно
рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.
Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его
способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия
обновляется, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых
идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик:
стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично
перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что
кадровое планирование предприятия — это целостная кадровая стратегия
организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение
пропорционального и динамичного развития персонала, его обучение и
повышение квалификации, способствующая снижению текучести кадров,
росту удовлетворенности трудом, снижению затрат на мотивацию.
Кроме того, необходимо отметить, что кадровое планирование должно
включать следующие аспекты:
— планирование численности и кадрового состава
персонала;
— планирование потребности в обучении;
— планирование служебно-профессионального продвижения кадров.
— планирование расходов на проведение кадрового планирования.
Планированию численности работников предшествует этап анализа
численности в предплановом периоде. Задачами анализа являются:
изучение особенностей формирования штатного состава предприятия,
изучение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и
факторов, ее определяющих, с целью последующей оптимизации
численности работников и повышения эффективности труда.
Планирование потребности в обучении, включающем переподготовку и
повышение квалификации, проводится при помощи анализа данных
анкетирования, которое проводится каждый год на данных предприятиях.
Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый
из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с
определенным этапом в жизни. Планирование карьеры основывается на
кадровом резерве, который формируется, исходя из глубокого анализа
кадрового состава предприятия в области стажа работника, послужного
списка.
К расходам на проведение кадрового планирования следует отнести
расходы на социальную поддержку сотрудников, расходы на обучение
сотрудников и повышение их квалификации, расходы на мотивацию труда,
расходы на рекламу с целью привлечения новых кадров.
При планировании кадрового потенциала предприятия возникают
определенные проблемы. Причем планирование, проводимое в самых общих
чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих
оперативных планах, а установочные параметры для кратко, средне и
долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с
учетом новой информации о будущем. Во многих литературных источниках
такая способность приспособления к изменяющимся условиям называется
гибкостью, или эластичностью, планирования.
Рассмотрим некоторые проблемы, возникающие в ходе процесса
планирования персонала.
Первой проблемой кадрового планирования является наличие пробелов в
информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование
связано с прогнозированием, которое более или менее надежно
предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят
определенные события, в то время как планирование устанавливает, как
надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые
результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.
Второй проблемой является особая трудность в кадровом планировании,
порождаемая тем, что многие плановые показатели лишь с трудом
поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения
важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.
Третья проблема — необходимость координации отдельных планов. Даже
если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно
известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение
целей производства к оптимуму ввиду взаимозависимости отдельных
производственных планов можно было бы осуществить только в процессе
производственного планирования, в котором все важные плановые
показатели будут установлены одновременно.
Проблемы кадрового планирования обусловлены:
— трудностью процесса планирования кадров из-за сложности
прогнозирования трудового поведения, возможности возникновения
конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и
будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще
возможно, с высокой степенью неопределенности.
— двойственностью системы экономических целей в
кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга,
инвестиций цели планирования затрагивают экономические аспекты, то
при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной
эффективности. Если в других областях можно оперировать
количественными величинами, то данные при кадровом планировании носят
преимущественно качественный характер.
Необходимо отметить, что полностью эффективным кадровое планирование
является лишь в том случае, если оно вовлечено в общий процесс
планирования. В качестве интегрированной составной части планирования
кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим
рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в
соответствии с их способностями и склонностями.
Кадровая проблема в целом – это проблема формирования и
развития профессионального кадрового потенциала, слабая подготовка
руководящего состава в вопросах планирования производства на всех
уровнях управления. К этому приводит следующее: разработка планов
требует привлечения квалифицированных специалистов и, соответственно,
оплаты их труда должным образом. Однако не все руководители
предприятий в нашей стране готовы осознать реальную необходимость
привлечения соответствующих специалистов, и тем более, достойно
оплачивать их труд.
Такие действия руководителей в последствие могут привести даже к
банкротству. Только за первую половину 2011 года в России увеличилось
количество судебных дел по банкротству в восемнадцать раз по
сравнению с предыдущим годом.
Но причина данной проблемы кроется не только в привлечении нового
персонала. По мнению автора, с вопросами планирования могут справится
и представители высшего звена управления, при частичном привлечении к
разработке планов других сотрудников предприятия.
Анализ работы горных предприятий показал, что вовлеченность
управленческого персонала среднего звена в процесс планирования очень
низкая, а некоторых предприятиях и вовсе отсутствуют плановые отделы.
В таких случаях разработкой плана деятельности предприятия занимаются
специализированные компании, фирмы, научно-исследовательские
институты.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что
главной причиной данной проблемы является отсутствие четких
требований к результатам работы плановых отделов, отсутствие контроля
над управленческой деятельностью. Сложившаяся ситуация требует более
серьезного отношения руководителей, директоров промышленных
предприятий к подготовке и переподготовке своих кадров, плановых
работников, владеющих основами рыночного планирования.
- Литература:
1. Крейчман Ф.С. Эффективное управление предприятием
на основе демократизации собственности. – 2-е изд., перераб. И
доп. М.: РАЕН, 2009.-528 с.; ил.
2. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. / Московский
государственный университет экономики, статистики и информатики. –
М.,2011.-77 с.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровое планирование, кадровая политика, планирование, предприятие, проблема, благоприятное условие труда, возможность предприятия, завтрашний день, кадровое планирование предприятия, качественный состав персонала.