Один совет наставника может сэкономить годы ошибок

Тренинг-семинар:
Эффективный наставник (Слайд 1)

Участники: наставники
и наставляемые

Цель тренинга:
дать участникам инструменты для реализации системы наставничества в школе

Задачи тренинга:

— осознать
важность и уникальность системы наставничества;

—  ознакомить
будущих наставников с методикой обучения

— приобрести
навыки наставничества.

Ход тренинга:

Ведущий : Опыт старших и целеустремленность, энергичность новых
сотрудников – вот тот тандем, который способен привести к успеху.

Система наставничества доказывает
свою эффективность на протяжении десятков лет применения во многих компаниях.
Быть наставником для своих менее опытных коллег – такую роль играют сотрудники,
зарекомендовавшие себя в качестве первоклассных специалистов. Они передают свой
опыт, знания, навыки новичкам, вместе с тем прививая им устоявшиеся в компании
корпоративные ценности и традиции. Таким образом адаптация и обучение новичков
в компании происходит быстрее и эффективнее, без затрат на внешних
специалистов.

Один совет наставника, может сэкономить годы ошибок! (Слайд 2)

Тренинг
посвящен двум аспектам:

системе
наставничества в организации (стратегия) и конкретным шагам по реализации этой
системы (тактика).

Ведущий :

Для начала, давайте
определимся с категорией «НАСТАВНИК» и особенностями ее определяющими.

Обратите внимание на задание №
1: ( Слайд 3)

Подберите дефиниции слову
«Наставник», таким образом, чтобы они отражали суть, и выражались всего одним
словом или словосочетанием (2 мин.):

Ведущий,
внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их и предлагает свой
вариант:

Наставник
– руководитель

Наставник – опытный
коллега

Наставник –
коллега из другого колледжа

Наставник –
специально обученный эксперт

Наставник –
hr\тренинг-менеджер

Наставник –
внешний эксперт.

Ведущий:

Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила
Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для
обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. А что она говорит? (Видеоролик: «Из кинофильма»)

 «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали
теоретически» — говорит она. ОБСУЖДЕНИЕ: Что бросилось
в глаза? Это как раз и есть наставничество.(ХОРОШИЙ ПРИМЕР или НЕТ???)

Теперь мы
можем сформулировать научное определение (Слайд  4)

Наставник – опытный
педагогический работник, обладающий высокими профессиональными и нравственными
качествами, знаниями в области методики обучения и воспитания, а также опытом
работы в определённой области.

Наставничество – разновидность
индивидуальной методической работы с педагогическими работниками, не имеющими
трудового стажа педагогической деятельности в образовательных организациях или
не имеющими опыта работы в одном из инновационных направлений педагогической
деятельности (дистанционное обучение, ведение электронного журнала и др.).

!!! Ведущий : Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Им
может стать лишь человек, отвечающий определенным критериям.

Обратите внимание на задание №
2: (слайд 5):

Каким, на ваш взгляд,
критериям должен соответствовать «Наставник» (3 мин.):

№	Критерий
1
2
3
4
5

Ведущий,
внимательно выслушав выступления докладчиков, комментирует их и предлагает свой
вариант (слайд 6):

Ведущий
Наставничество как метод обучения осуществляется по модели 

«Расскажи — покажи- сделай». (слайд 7):

Эта модель содержит в себе 3
основных шага:

Шаг 1 — «Расскажи». (Наставник
поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. С
помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется
делать).

Коммуникативное
упражнение «Испорченный телефон»

Цель: показать
участникам важность активного слушания, важность задавания уточняющих вопросов.

Время: 10 -15 минут

Количество
участников: 12 — 30 участников

Описание. Тренер просит
выйти 7 — 10 добровольцев, которые будут принимать участие в упражнении,
после объясняет правила: 6 — 9 человек выходят за двери, одному (тот, кто
остался) тренер зачитывает текст.

Задача слушавшего:
передать то, что он запомнил следующему участнику. Участники заходят
по очереди — слушают и передают полученную информацию следующему
участнику.

Примеры текстов:

Вариант А

Исполнительный директор
ОАО «Косметикс трейдинг групп» Ираида Генриховна Оюшминальд просила сообщить
всем акционерам общества, что собрание акционеров, посвященное переизбранию
членов правления, в связи с тяжёлым финансовым положением общества
переносится со вторника, 19 сентября в 17–00 на четверг, 22
сентября в 16–00. Место проведения собрания изменилось с актового
зала Оперного театра на Зал заседаний ДК «Шинник».

Вариант В

Руководство зоопарка
северной Каролины недавно предупредило посетителей, чтобы они не давали
обезьянам зажженные сигареты. Чем было вызвано такое неожиданное требование?
Неужели обезьяны курят? Неужели они приобрели эту вредную привычку?

Конечно, нет. Объяснение
гораздо проще и смешнее. Эти маленькие попрошайки используют сигареты
(и не без успеха) для того, чтобы избавиться от блох.
Они подносят зажженный конец сигареты к своей шерсти и держат
до тех пор, пока блохи от жары не начнут выпрыгивать.

Теперь, когда у вас
уже не осталось сомнений в том, что обезьяны достаточно разумны, вас
не удивляет тот факт, что и они сами нашли эффективный способ борьбы
со своими мучителями.

Единственная беда
состояла в том, что некоторые, самые неразумные представители обезьяньего
племени, причинили себе серьезные ожоги, неаккуратно обращались
с сигаретами. И, как следствие этого, руководство зоопарка положило конец
этой практике, для того, чтобы спасти некоторых обезьян
от самосожжения.

Вариант С

Иван Петрович ждал Вас
и не дождался. Очень огорчился и просил передать, что он сейчас
в главном здании решает вопрос насчет оборудования, кстати, возможно,
японского.

Должен вернуться
к обеду, но если его не будет к 15 часам, то совещание
нужно начинать без него.

А самое главное,
объявите, что всем руководителям среднего звена необходимо пройти тестирование
в 20-ой комнате в главном здании, в любое удобное время,
но до 20-го февраля.

Шаг 2 — «Покажи». (Наставник
показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения
поручения).

Коммуникативное упражнение «Передать одним
словом»

Цель: упражнение помогает подчеркнуть важность
интонаций в процессе коммуникации.

Необходимые материалы: карточки размером
с визитную карточку с напечатанными на них названиями эмоций.

Размер группы: 10 — 20 человек.

Время: 10 -15 минут.

Описание. Тренер раздает группе
карточки, на которых написаны названия эмоций, и просит
не показывать их другим участникам.

Далее тренер просит каждого по очереди произнести только
одно слово: «Ага», «Алло» или «Здравствуйте!» с интонацией,
соответствующей эмоции, написанной на карточке участника.

Вся группа отгадывает, какую эмоцию пытался изобразить
участник.

Вопросы для обсуждения:

1.   Насколько легко удавалось
угадать эмоцию по интонациям?

2.   В реальной жизни,
насколько часто в телефонном разговоре вы по интонации с первых
слов понимаете, в каком настроении находится ваш собеседник?

3.   Было ли так, что,
позвонив в организацию, вы по интонации первых слов понимали, что вам
здесь не рады?

4.   Насколько безупречно ваше
собственное телефонное общение?

Список эмоций:

— радость

— удивление

— сожаление

— разочарование

— подозрительность

— грусть

— веселье

— холодное равнодушие

— спокойствие

— заинтересованность

— уверенность

— желание помочь

— усталость

— волнение

— энтузиазм

Шаг 3 — «Сделай». (Подопечный
выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их
причины, просит переделать некачественные этапы).

Работа по созданию чего- либо 
или

задачи на логику:

1) Позавчера Пете было 17 лет. В
следующем году ему будет 20 лет. Как такое может быть?

Ответ: Если нынешний день 1
января, а День Рождения у Пети 31 декабря. Позавчера (30 декабря) ему было еще
17 лет, вчера (31 декабря) исполнилось 18 лет, в нынешнем году исполнится 19
лет, а в следующем году — 20 лет.

(слайд 8):

Для
эффективного взаимодействия нам необходимо всё же узнать запрос от наставляемого
«Что я хочу, чтобы у меня было?» и на листе бумаги или устно
перечисляет 5 достижений (ощущений, предметов).

После того как определены 5 ключевых направлений, заполняется
таблица.

	Какие ресурсы у меня есть, чтобы это получить?	Каких ресурсов мне не хватает, чтобы достичь цели и получить желаемое?	Как измерить результат реализации цели? Как я пойму, что достиг ее?	Сколько мне нужно времени, чтобы это получить?
Желание

Цели и результаты

После того как наставник и наставляемый определили, с какими
желаниями и, соответственно, целями они будут работать на первом отрезке
времени, куратор предлагает участникам создать карту будущей работы. Эту карту
можно в будущем оцифровать, чтобы иметь возможность сверяться с ней, оценивая
каждую отдельную встречу.

«Дневник работы» (слайд
9):

Цель N 1 __________
Желаемый результат (как вы видите конечную реализацию цели?)	Конкретные действия и шаги, направленные на получение максимального результата	Сроки	Показатель эффективности (по каким результатам конкретной деятельности можно будет оценить, что вы движетесь к поставленной цели)	Отметки о выполнении

На этом же этапе наставник и наставляемый при помощи куратора
определяют, сколько встреч и в каком формате им может понадобиться, чтобы
достичь цели.

(слайд 10):

 Куратор
напоминает, что после каждой встречи в дневник желательно будет заносить
результаты, свидетельствующие (или нет) о постепенном движении к цели. Эти
результаты в дальнейшем будут использоваться для своевременной корректировки
плана работы и для финального представления результатов работы пары или
команды, а также для оценки деятельности самого наставника и результатов
программы наставничества.

Результаты встречи-планирования: поставлены цели и определены
сроки взаимодействия, создан примерный план встреч в рамках программы
наставничества.

(слайд 11):

Ведущий : Большинство  из  нас  на 
определенных этапах  жизни  окружали  значимые  для нас  люди:  учителя, 
тренеры,  руководители.  Эти  люди  повлияли  на наш  выбор ценностей, 
жизненные  принципы,  поступки.  Они  были  для  нас  примерами, защитниками, 
советчиками  и  просто друзьями.  Роль же  Наставника  гораздо важнее,  потому 
что  объединяет  все  эти функции. 

Раздатка

— радость	— заинтересованность
— удивление	— холодное равнодушие
— подозрительность	— энтузиазм
— разочарование	— усталость
— уверенность	— волнение

«Дневник наблюдений    ШАБЛОН

Цель N  __________
Желаемый результат (как вы видите конечную реализацию цели?)	Конкретные действия и шаги, направленные на получение максимального результата	Сроки	Показатель эффективности (по каким результатам конкретной деятельности можно будет оценить, что вы движетесь к поставленной цели)	Отметки о выполнении

Задание 1

Задание 2

№	Критерий
1
2
3
4
5

Задание 3

Достижения	Какие ресурсы у меня есть, чтобы это получить?	Каких ресурсов мне не хватает, чтобы достичь цели и получить желаемое?	Как измерить результат реализации цели? Как я пойму, что достиг ее?	Сколько мне нужно времени, чтобы это получить?

ВСТРЕЧА  №1

Участники:
наставник, наставляемый.

Роль куратора: после встречи зафиксировать ее результаты,
подтолкнуть к развитию отношений.

Время: по желанию участников, до одного часа.

Решение конкретной задачи. Наставник, исходя из первой встречи,
предлагает наставляемому решить одну небольшую, но конкретную и прикладную
задачу, чтобы продемонстрировать возможный формат работы и проверить
комфортность взаимодействия на практике. Это может быть беседа, ролевая игра,
дискуссия, педагогическая игра, совместное решение прикладной задачи (теста).
Совместное посещение мероприятия, работу над крупным проектом, просмотр фильма
и т.д. для первой встречи лучше не использовать, так как ее задача — проверка
условий работы.

Рефлексия. По окончании встречи наставник и наставляемый (группа
наставляемых) представляют краткие результаты куратору. Возможно заполнение
специального дневника в онлайн-режиме, что упростит куратору задачу по анализу
и контролю хода программы наставничества. Эти результаты и ответы помогут обоим
участникам понять, в каком направлении им лучше двигаться, какой формат встреч
является комфортным, отрефлексировать свои отношения.

Рекомендуемые пункты для заполнения:

Что получилось?

Что понравилось?

Благодаря чему стало возможно достичь результата?

Что в следующий раз можно будет сделать по-другому?

Результаты пробной рабочей встречи: наставник и наставляемый
понимают, чем могут быть полезны друг другу, что подходят по стилю общения и
темпераменту, начинают выстраивать доверительные отношения, получают первый
результат, готовы к созданию долгосрочного плана реализации программы
наставничества.

 ОБСУЖДЕНИЕ встречи № 2

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

Рассыпянская средняя общеобразовательная школа №38

П Р И К А З

от 22.05.2020 г      

О внедрении целевой модели наставничества   в МБОУ РСОШ  №38

На основании Распоряжения Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися», с целью достижения результата показателя регионального проекта «Современная школа» национального проекта «Образование» «Не менее 70% обучающихся общеобразовательных организаций вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества»,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внедрить в МБОУ РСОШ №38  целевую модель наставничества.

 2. Назначить куратором внедрения целевой модели наставничества Алексееву М.К., заместителя директора по УР.

3. Утвердить:

3.1. «Дорожную карту» реализации целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38  на 2020 год, 2020 – 2021 учебный год (Приложение 1);

3.2. Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38  на 2020-2024 гг. (Приложение 2);

 3.3. Программу целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38  (Приложение 3).

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Алексееву М.К., заместителя директора по учебной работе,  Калашник К.А. заместителя директора по воспитательной работе, педагога-психолога.

  Директор                              Усенко И.И.

Приложение №1

к приказу от №

«Дорожная карта»

реализации целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38

на 2020 год, 2020 – 2021 учебный год

№ п\п	Наименование этапа	Мероприятия	Содержание деятельности	Сроки	Ответственные
1	Подготовка условий для запуска программы  наставничества	Изучение и систематизация имеющихся материалов по проблеме наставничества	Изучение Распоряжения Министерства просвещения Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». 2. Подготовка системных папок по проблеме наставничества. 3. Ознакомление с шаблонами документов для реализации целевой модели.	Май-июнь 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы
Подготовка нормативной базы реализации целевой  модели наставничества  в МБОУ РСОШ №38	Издание приказа «Внедрение целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38». 2. Разработка и утверждение Положения о наставничестве в МБОУ РСОШ №38. 3. Разработка и утверждение Целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38. 4. Разработка и утверждение «дорожной карты» внедрения системы наставничества в МБОУ РСОШ №38. 5. Назначение куратора внедрения Целевой модели наставничества в МБОУ РСОШ №38.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы
Выбор форм и программ наставничества исходя из потребностей школы	1. Проведение мониторинга по выявлению предварительных запросов от потенциальных  наставляемых и о заинтересованных  в  наставничестве  аудитории внутри школы	Июль-август 2020 г	Заместители  директора, педагог-психолог
2. Проведение административного совещания по вопросам реализации целевой модели наставничества. Выбор форм и программ наставничества.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы,
3. Сформировать банк программ по двум формам наставничества «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик»	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
Информирование родителей, педагогов,  обучающихся  о возможностях и целях целевой модели наставничества	1. Проведение педагогического совета. 2. Проведение родительских собраний. 3. Проведение ученической конференции. 4. Проведение классных часов. 5. Информирование на сайте школы. 6. Информирование внешней среды.	Июль-август 2020 г	Усенко И.И. директор школы, администрация школы, классные руководители
2	Формирование  базы наставляемых	Сбор  данных  о  наставляемых	Проведение анкетирования среди обучающихся/педагогов желающих принять участие в программе наставничества.   Сбор согласий на обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия от родителей (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых. Сбор дополнительной информации о запросах наставляемых обучающихся от третьих лиц: классный руководитель, психолог, соцработник, родители. 4. Сбор дополнительной информации о запросах наставляемых педагогов из личных дел, анализа методической работы, рекомендаций аттестаций, анализа анкет профстандарта.	Июль-август 2020 г	Заместители  директора
Формирование базы наставляемых	1. Формирование базы наставляемых числа педагогов. 2. Формирование базы данных наставляемых из числа обучающихся.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
3	Формирование  базы  наставников	Сбор  данных  о  наставниках	Проведение анкетирования среди потенциальных наставников, желающих принять участие в программе наставничества. Сбор согласий на сбор и обработку персональных данных.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
3.Проведение   мероприятия  (круглый стол) для  информирования  и  вовлечения потенциальных наставников.	Август  2020 г	Усенко И.И. директор школы
Формирование базы наставников	Формирование базы данных наставников из числа педагогов. Формирование базы данных наставников из числа обучающихся.	Июль-август 2020 г	куратор целевой модели наставничества
4	Отбор и обучение наставников	Выявление  наставников,  входящих  в  базу потенциальных  наставников	Провести анализ базы наставников и выбрать подходящих для конкретной программы.	Август   2020 г	Заместители  директора
Обучение наставников  для работы с наставляемыми	Подготовить методические материалы для сопровождения наставнической деятельности.	Август  2020 г	Заместители  директора
Издать приказ  об  организации  «Школы наставников» с утверждение  программ  и графиков обучения наставников.	Август    2020 г	Усенко И.И. директор школы
Организовать «Школу наставников» и провести обучение.	Сентябрь 2020 г	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества
5	Формирование  наставнических пар / групп	Отбор наставников и наставляемых	1.Анализ заполненных анкет потенциальных наставников и сопоставление данных с анкетами наставляемых. 2.Организация групповой встречи наставников и наставляемых. 3.Проведение анкетирования на предмет предпочитаемого наставника/наставляемого после завершения групповой встречи. 4.Анализ анкет групповой встречи и соединение наставников и наставляемых в пары/ группы.	Сентябрь 2020 года	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества
Закрепление  наставнических пар /  групп	1.Издание приказа  «Об  утверждении  наставнических пар/групп».	Сентябрь 2020 года	Усенко И.И. директор школы
2.Составление планов  индивидуального  развития наставляемых, индивидуальные траектории обучения.	Сентябрь 2020 года	Наставники
3.Организация психологического сопровождения наставляемым, не сформировавшим пару или группу  (при необходимости), продолжить поиск наставника.	Сентябрь 2020 года	Педагог-психолог
6	Организация и  осуществление работы  наставнических пар /  групп	Организация комплекса последовательных встреч  наставников и наставляемы	1.Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого.  2. Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника и наставляемого. 3. Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым.  4. Регулярные встречи наставника и наставляемого. 5. Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого.	2020 — 2021 учебный год.	Наставники
Организация текущего контроля достижения планируемых  результатов наставниками	Анкетирование.  Форматы анкет обратной связи для промежуточной оценки	Февраль 2021 г	куратор целевой модели наставничества
7	Завершение  наставничества	Отчеты по итогам наставнической  программы	1.Проведение мониторинга личной удовлетворенности участием в программе наставничества. 2. Проведение мониторинга качества реализации программы наставничества. 3. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников	Февраль 2021 года	куратор целевой модели наставничества
Мотивация и поощрения наставников	1.Приказ о поощрении участников наставнической деятельности. 2. Благодарственные письма партнерам. 3. Издание приказа «О проведении итогового мероприятия в рамках реализации целевой модели наставничества»	Февраль 2021 года	Усенко И.И. директор школы
4.Публикация результатов программы наставничества, лучших наставников, информации на сайтах школы и организаций-партнеров. 5. Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара «	Февраль	Заместители  директора, куратор целевой модели наставничества

Приложение №2

к приказу от №

ПОЛОЖЕНИЕ

об организации  наставничества в МБОУ  РСОШ  №38

в 2020-2024 гг.  

1. Общие положения.

 1.1.  Настоящее Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38 (далее — положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), во исполнение постановления Министерства просвещения РФ от 25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих  деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».

 1.2. Целевая модель наставничества  МБОУ РСОШ №38 (далее школа), осуществляющая образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее — целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» и «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование».

  1.3. Настоящее положение устанавливает правовой статус наставника и наставляемого, регламентирует взаимоотношения между участниками образовательных отношений в деятельности наставничества.  

2. Основные понятия и термины

2.1. Наставничество — универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

2.2. Форма наставничества — способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

2.3. Программа наставничества — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов. 2.4. Наставляемый — участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2.5. Наставник — участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

 2.6. Куратор — сотрудник школы, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам, который отвечает за организацию программы наставничества.

 2.7. Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в школе.

 2.8. Благодарный выпускник — выпускник школы, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).  

3. Цели и задачи наставничества

3.1. Целью наставничества в школе является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее — педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБОУ РСОШ №38.

3.2.  Основными задачами  школьного наставничества являются:

• разработка и реализация мероприятий дорожной карты внедрения целевой модели;
•  разработка и реализация программ наставничества;
•  реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества;
•  инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества;
•  осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах наставничества;
•  проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности программ наставничества  в школе;
• формирования баз данных программ наставничества и лучших практик;
• обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.  

4. Организационные основы наставничества.

 4.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

4.2. Руководство деятельностью наставничества осуществляет куратор, заместители директора школы по УР и ВР.

4.3. Куратор целевой модели наставничества назначается приказом директора школы.

 4.4. Реализация  наставнической программы  происходит через работу куратора с  двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.

 4.5. Формирование   баз наставников и наставляемых  осуществляется  директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями  и  иными  лицами  школы,  располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков — будущих участников программы.

  4.6. Наставляемым могут быть обучающиеся:

•  проявившие выдающиеся способности;
•  демонстрирующие неудовлетворительные образовательные результаты;
•  с ограниченными возможностями здоровья;
•  попавшие в трудную жизненную ситуацию;
•  имеющие проблемы с поведением;
•  не принимающие участие в жизни школы, отстраненных от коллектива.

 4.7. Наставляемыми могут быть  педагоги:

• молодые специалисты;
• находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающие овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

4.8. Наставниками могут быть:

•  обучающиеся,  мотивированные  помочь  сверстникам  в  образовательных,  спортивных, творческих  и  адаптационных  вопросах;
• педагоги и специалисты, заинтересованные в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родители обучающихся –  активные участники родительских  советов;
• выпускники, заинтересованные в поддержке своей школы;
• сотрудники   предприятий,  заинтересованные  в  подготовке  будущих кадров;
• успешные  предприниматели  или  общественные  деятели,  которые  чувствуют потребность передать свой опыт;
•  ветераны педагогического труда.

 4.9. База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).  

4.10. Участие наставника и наставляемых в целевой модели основывается на добровольном согласии.

4.11. Для участия  в программе заполняются согласия на  обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия  от родителей  (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых и наставников.

 4.12. Формирование наставнических пар / групп осуществляется после знакомства с программами наставничества.

  4.13. Формирование наставнических пар / групп осуществляется на добровольной основе и утверждается приказом директора школы.

4.14. С наставниками, приглашенными из внешней среды составляется договор о сотрудничестве на безвозмездной основе.  

5. Реализация целевой модели наставничества.

5.1. Для успешной реализации целевой модели наставничества, исходя из образовательных потребностей школы в целевой модели наставничества рассматриваются три формы наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик».

5.2. Представление программ наставничества в форме «Ученик – ученик» «Учитель – учитель», «Учитель — ученик» на ученической конференции, педагогическом совете и родительском совете.

5.3. Этапы комплекса мероприятий по реализации взаимодействия наставник  — наставляемый.

• Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого.
•  Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника и наставляемого.
• Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым.
• Регулярные встречи наставника и наставляемого.
• Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого.

5.4. Реализация целевой модели наставничества осуществляется в течение календарного года.

 5.5. Количество встреч наставник и наставляемый определяют самостоятельно при приведении встречи – планировании.    

6. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества.

6.1. Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

 6.2. Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

• оценка качества процесса реализации программы наставничества;
•  оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

6.3. Сравнение изучаемых личностных характеристик участников программы наставничества проходит на «входе» и «выходе» реализуемой программы.

 6.4. Мониторинг проводится куратором и наставниками два раза за период наставничества: промежуточный  и итоговый.

 6.5. В ходе проведения мониторинга не выставляются отметки.  

7. Обязанности наставника:

• Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ РСОШ №38,  определяющих права и обязанности.
• Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
• Помогать  наставляемому  осознать  свои  сильные  и  слабые  стороны  и определить векторы развития.
• Формировать наставнические  отношения  в  условиях  доверия,  взаимообогащения  и открытого диалога.
• Ориентироваться  на  близкие,  достижимые  для  наставляемого  цели,  но обсуждает с ним долгосрочную перспективу и будущее.
• Предлагать свою помощь в достижении целей и желаний наставляемого, и указывает на риски и противоречия.
• Не  навязывать  наставляемому  собственное  мнение  и  позицию,  но стимулирует развитие у наставляемого своего индивидуального видения.
•  Оказывать наставляемому личностную и психологическую поддержку, мотивирует, подталкивает и ободряет его.
• Личным примером развивать положительные качества наставляемого, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
• Подводить итоги наставнической программы, с формированием отчета о проделанной работе  с предложениями и выводами.  

8. Права наставника: 

• Вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
•  Защищать профессиональную честь и достоинство.
•  Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
• Проходить обучение с использованием федеральных программы, программ  Школы наставничества.
•  Получать  психологическое сопровождение.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.

9. Обязанности наставляемого:

• Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава МБОУ РСОШ №38, определяющих права и обязанности.
•  Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
•  Выполнять этапы реализации программы наставничества.  

10. Права наставляемого:

• Вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
•  Выбирать самому наставника из предложенных кандидатур.
• Рассчитывать на оказание психологического сопровождения.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.
•  Защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя.  

11. Механизмы мотивации и поощрения наставников.

Мероприятия по популяризации роли наставника.

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
•  Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
•  Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара»,  «Наставник+»;
•  Создание специальной рубрики «Наши наставники» на школьном сайте.
• Создание на школьном сайте методической копилки с программами наставничества.
•  Доска почета «Лучшие наставники».
•  Награждение школьными грамотами «Лучший наставник»
•  Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.  
•  Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития школы.  

12. Документы, регламентирующие наставничество

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

• Положение о наставничестве в МБОУ РСОШ №38;

• Приказ директора школы о внедрении целевой модели наставничества;  

• Целевая модель наставничества в  МБОУ РСОШ №38;
• Дорожная карта внедрения системы наставничества в  МБОУ РСОШ №38;
• Приказ о назначение куратора внедрения Целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38;
• Приказ  об  организации  «Школы наставников» с утверждением  программ  и графиков обучения наставников.
• Приказ  «Об  утверждении  наставнических пар/групп».
• Приказ «О проведении итогового мероприятия в рамках реализации целевой модели наставничества.

Приложение №3

 к приказу от____ №______

ПРОГРАММА

ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В МБОУ РСОШ №38.

1. Пояснительная записка.

Настоящая целевая модель наставничества  МБОУ РСОШ №38 осуществляющего образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее — целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» и «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование».  

Целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее — педагоги) разных уровней образования и молодых специалистов МБОУ РСОШ №38.

Создание целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38 позволит решить задачу адаптации учителей на рабочем месте, учитывать потребности молодых педагогов, предупреждать отток кадров, а также создавать условия для помощи всем педагогам, имеющим профессиональный дефицит.  

В программе используются следующие понятия и термины.  

Наставничество — универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Форма наставничества — способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества — комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов. Наставляемый — участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся».

Наставник — участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Куратор — сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества — система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Активное слушание — практика, позволяющая точнее понимать психологические состояния, чувства, мысли собеседника с помощью особых приемов участия в беседе, таких как активное выражение собственных переживаний и соображений, уточнения, паузы и т.д. Применяется, в частности, в наставничестве, чтобы установить доверительные отношения между наставником и наставляемым. Буллинг — проявление агрессии, в том числе физическое насилие, унижение, издевательства в отношении обучающегося образовательной организации со стороны других обучающихся и/или учителей. Одна из современных разновидностей буллинга — кибербуллинг, травля в социальных сетях. Метакомпетенции — способность формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками.

Тьютор — специалист в области педагогики, который помогает обучающемуся определиться с индивидуальным образовательным маршрутом.

Благодарный выпускник — выпускник образовательной организации, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).

Школьное сообщество (сообщество образовательной организации) — сотрудники данной образовательной организации, обучающиеся, их родители, выпускники и любые другие субъекты, которые объединены стремлением внести свой вклад в развитие организации и совместно действуют ради этой цели.  

2. Нормативные основы целевой модели наставничества.

Нормативные правовые акты международного уровня.  

• Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989 г., ратифицированной Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. N 1559- 1.
• Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001 год).
• Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. «О предотвращении преждевременного оставления школы». Нормативные правовые акты Российской Федерации.  
•  Конституция Российской Федерации.
•  Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
• Стратегия развития волонтерского движения в России, утвержденная на заседании Комитета Государственной Думы Российской Федерации по делам молодежи (протокол N 45 от 14 мая 2010 г.).
• Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. N 2403-р.
• Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025 года (утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г. N 996-р).
• Гражданский кодекс Российской Федерации.
• Трудовой кодекс Российской Федерации.
• Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях».

• Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ «Об общественных объединениях».
•  Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».
• Распоряжение министерства образования Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря 2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».  

Нормативные правовые акты МБОУ РСОШ №38.

• Устав  МБОУ РСОШ №38.
• Программа развития МБОУ РСОШ №38.
• Отчет о результатах самообследования деятельности МБОУ РСОШ №38.
• Положение о педагогическом совете  
• Положение о методическом совете  

3. Задачи целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

 1. Разработка и реализация мероприятий «дорожной карты» внедрения целевой модели.

2. Разработка и реализация программ наставничества.

3. Реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль за деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества.

4. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества.

5. Осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программах наставничества.

6. Проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности программ наставничества в школе.

7. Формирования баз данных Программы наставничества и лучших практик.

8. Обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.  

4. Ожидаемые результаты внедрения целевой модели наставничества.

 1. Измеримое улучшение показателей, обучающихся в образовательной, культурной, спортивной сферах и сфере дополнительного образования.

2. Улучшение психологического климата в образовательной организации как среди обучающихся, так и внутри педагогического коллектива, связанное с выстраиванием долгосрочных и психологически комфортных коммуникаций на основе партнерства.

3. Плавный «вход» молодого учителя и специалиста в целом в профессию, построение продуктивной среды в педагогическом коллективе на основе взаимообогащающих отношений начинающих и опытных специалистов.

4.  Адаптация учителя в новом педагогическом коллективе.

5. Измеримое улучшение личных показателей эффективности педагогов и сотрудников школы, связанное с развитием гибких навыков и метакомпетенций.

6. Рост мотивации к учебе и саморазвитию учащихся.

7. Снижение показателей неуспеваемости учащихся.  

8. Практическая реализация концепции построения индивидуальных образовательных траекторий.

9. Рост числа обучающихся, прошедших профориентационные мероприятия.

10. Формирование осознанной позиции, необходимой для выбора образовательной траектории и будущей профессиональной реализации.

 11. Формирования активной гражданской позиции школьного сообщества.

12.  Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов творческого развития, карьерных и иных возможностях.

13.   Повышение уровня сформированности ценностных и жизненных позиций и ориентиров.

14.  Снижение конфликтности и развитые коммуникативных навыков, для горизонтального и вертикального социального движения.

15.  Увеличение доли учащихся, участвующих в программах развития талантливых обучающихся.

16.  Снижение проблем адаптации в (новом) учебном коллективе: психологические, организационные и социальные.

17.  Включение в систему наставнических отношений детей с ограниченными возможностями здоровья.  

5. Структура управления реализацией целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

Уровни структуры	Направления деятельности
Министерство общего и среднего образования Ростовской области	1. Осуществление государственного управление в сфере образования.  2. Принимает решение о внедрении целевой модели наставничества;  3. Обеспечивает организацию инфраструктуры и материально-техническое обеспечение программ наставничества.
ИПК и ППРО	1.Организационная, методическая, экспертно-консультационная, информационная и просветительская поддержка участников внедрения целевой модели наставничества. 2. Выработка предложений по совместному использованию инфраструктуры в целях внедрения целевой модели наставничества. 3. Содействие распространению и внедрению лучших наставнических практик различных форм и ролевых моделей для обучающихся, педагогов и молодых специалистов РО 4. Содействие привлечению к реализации наставнических программ образовательных организаций; предприятий и организаций РО; государственных бюджетных учреждений культуры и спорта; юридических и физических лиц, чья деятельность связана с образовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью.
Отдел образования администрации Песчанокопского района	Контролирует реализацию мероприятий по внедрению целевой модели наставничества; Обеспечивает развитие инфраструктурных, материально-технических ресурсов и кадрового потенциала МБОУ РСОШ №38, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам.  Содействует привлечению к реализации программ наставничества образовательных организаций; предприятий и организаций муниципалитета; государственных бюджетных учреждений культуры и спорта; юридических и физических лиц, чья деятельность связана с образовательной, спортивной, культурной и досуговой деятельностью.
МБОУ РСОШ №38	1. Разработка и утверждение комплекта нормативных документов, необходимых для внедрения целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 2. Разработка целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 3. Разработка и реализация мероприятий дорожной карты внедрения целевой модели МБОУ РСОШ №38. 4. Реализация программ наставничества.  5. Реализация кадровой политики в программе наставничества. 6. Назначение куратора внедрения целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38. 7. Инфраструктурное и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества.
Куратор целевой модели  наставничества МБОУ РСОШ №38.	1. Формирование базы наставников и наставляемых. 2. Организация обучения наставников (в том числе привлечение экспертов для проведения обучения). 3. Контроль процедуры внедрения целевой модели наставничества. 4. Контроль проведения программ наставничества.  5. Участие в оценке вовлеченности обучающихся в различные формы наставничества. 6. Решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации модели.  7. Мониторинг результатов эффективности реализации целевой модели наставничества.
Ответственные лица за направления форм наставничества	Разработка программ моделей форм наставничества. Контроль за реализацией
Наставники и наставляемые	Модели форм наставничества.   1. Реализация Форма наставничества «Ученик – ученик». 2. Реализация Форма наставничества «Учитель – учитель». 3. Реализация Форма наставничества «Учитель — ученик».

6. Кадровая система реализации целевой модели наставничества

МБОУ РСОШ №38.

Целевой модели наставничества выделяется три главные роли:  

1. Наставляемый –  участник программы, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные задачи, личные и профессиональные, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2. Наставник – участник программы, имеющий успешный опыт в достижении жизненного результата, личностного и  профессионального,  способный  и  готовый поделиться  этим  опытом  и  навыками,  необходимыми  для  поддержки  процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

 3. Куратор –  сотрудник образовательной организации, который отвечает за организацию всего цикла  программы наставничества. Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с  двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.  

Формирование этих баз осуществляется директором школы, куратором, педагогами, классными руководителями и иными лицами школы,  располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков — будущих участников программы.  

● Формирование базы наставляемых:  

• из числа обучающихся:

• проявивших выдающиеся способности;
• демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты;
• с ограниченными возможностями здоровья;
• попавших в трудную жизненную ситуацию;
• имеющих проблемы с поведением;
• не принимающих участие в жизни школы, отстраненных от коллектива.

•  из числа педагогов:

• молодых специалистов;

• находящихся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающими овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ компетенциями и т.д.

● Формирование базы наставников из числа:  

• o обучающихся, мотивированных помочь сверстникам в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах;  
• педагогов и специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родителей обучающихся –  активных участников родительских или управляющих советов;
•  выпускников, заинтересованных в поддержке своей школы;
• сотрудников   предприятий, заинтересованных в подготовке  будущих кадров;
• успешных  предпринимателей  или  общественных  деятелей,  которые  чувствуют потребность передать свой опыт;  
•  ветеранов педагогического труда.  

База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от потребностей школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).

7. Этапы реализации целевой модели наставничества МБОУ РСОШ №38.

Этапы	Мероприятия	Результат
Подготовка условий для запуска программы наставничества	1.  Создание благоприятных условий для  запуска  программы.   2. Сбор предварительных запросов от потенциальных наставляемых.   3. Выбор аудитории для поиска наставников. 4. Информирование   и  выбор форм  наставничества. 5. На внешнем  контуре  информационная  работа  направленная  на  привлечение  внешних ресурсов  к  реализации  программы.	Дорожная карта реализации  наставничества.   Пакет документов.
Формирование базы наставляемых	Выявление  конкретных  проблем  обучающихся школы,  которые  можно  решить  с  помощью  наставничества. Сбор и систематизация запросов от потенциальных наставляемых.	Сформированная  база наставляемых с  картой запросов.
Формирование базы наставников	Работа с внутренним контуром включает действия по формированию базы из числа: ●обучающихся,  мотивированных  помочь  сверстникам  в  образовательных,  спортивных,  творческих  и  адаптационных  вопросах  (например,  участники  кружков  по  интересам,  театральных или музыкальных групп, проектных классов, спортивных секций); ●педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании  продуктивной педагогической атмосферы; ●  родителей обучающихся –  активных участников родительских или управляющих советов,  организаторов  досуговой  деятельности  в  образовательной  организации  и  других  представителей родительского сообщества с выраженной гражданской позицией. 2.Работа  с  внешним  контуром  на  данном  этапе  включает  действия  по  формированию  базы  наставников из числа:  ●выпускников, заинтересованных в поддержке своей школы;   ●  сотрудников  региональных  предприятий,  заинтересованных  в  подготовке  будущих  кадров (возможно пересечение с выпускниками);  ●успешных  предпринимателей  или  общественных  деятелей,  которые  чувствуют  потребность передать свой опыт; представители других организаций, с которыми есть партнерские связи.	Сформированная  база наставников,  которые  потенциально  могут участвовать как в текущей программе наставничества, так и в будущем
Отбор и обучение наставников	1. Выявление  наставников,  входящих  в  базу потенциальных  наставников,  подходящих  для  конкретной  программы. 2. Обучение наставников  для работы с наставляемыми.	1. Заполненные анкеты в письменной свободной  форме всеми потенциальными наставниками. 2.Собеседование с  наставниками. 3.Программа обучения
Формирование наставнических пар/групп	Провести  общую  встречу  с  участием  всех  отобранных  наставников  и  всех  наставляемых в любом формате. Зафиксировать сложившиеся пары в специальной базе куратора.	Сформированные наставнические пары / группы, готовые  продолжить работу в рамках программы.
Организация хода наставнической программы	Закрепление гармоничных и продуктивных отношений  в наставнической паре/группе так, чтобы они были максимально комфортными, стабильными  и результативными для обеих сторон.  Работа в каждой паре/группе включает: встречу-знакомство,   пробную рабочую встречу, встречу-планирование, комплекс последовательных встреч,  итоговую встречу.	Мониторинг: ●  сбор  обратной  связи  от  наставляемых  –  для  мониторинга  динамики  влияния  программы на наставляемых; ●  сбор  обратной  связи  от  наставников,  наставляемых  и  кураторов  –  для  мониторинга эффективности реализации программы.
Завершение программы наставничества	1.Подведение  итогов  работы  каждой  пары/группы. 2. Подведение  итогов  программы школы. 3. Публичное  подведение  итогов  и  популяризация практик.	Собраны лучшие  наставнические  практики. Поощрение наставников.

8. Формы наставничества МБОУ РСОШ №38.

Для успешной реализации целевой модели наставничества предусматривается выделение 5 возможных форм наставничества.   Исходя из образовательных потребностей МБОУ РСОШ №38  в данной целевой модели наставничества рассматриваются три формы наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель – ученик».

8.1. Форма наставничества «Ученик – ученик».

Цель: разносторонняя поддержка обучающихся с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

Задачи: 1. Помощь в реализации лидерского потенциала.

2. Улучшение образовательных, творческих или спортивных результатов.

3. Развитие гибких навыков и метакомпетенций.

 4. Оказание помощи  в адаптации к новым условиям среды.

5. Создание комфортных условий и коммуникаций внутри образовательной организации.

6. Формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных выпускников.

Результат:

1. Высокий уровень включения наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы.

2. Повышение успеваемости в школе.

3. Улучшение психоэмоционального фона внутри группы, класса, школы в целом. 4. Численный рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций.

 5. Количественный и качественный рост успешно реализованных творческих и образовательных проектов.

6. Снижение числа обучающихся состоящих на различных видах учета.

7. Снижение количества жалоб от родителей и педагогов, связанных с социальной незащищенностью и конфликтами внутри коллектива обучающихся.

Характеристика участников формы наставничества «Ученик – ученик».

Наставник	Наставляемый
Кто может быть	Пассивный	Активный
Активный ученик, обладающий лидерским и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления. Ученик, демонстрирующий высокие образовательные результаты.  Победитель школьных и региональных олимпиад и соревнований. Лидер класса или параллели, принимающий активное участие в жизни школы.  Возможный участник всероссийских детско – юношеских организаций и объединений.	Социально или ценностно -дезориентированный обучающийся более низкой по отношению к наставнику ступени, демонстрирующий неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с поведением, не принимающим участие в жизни школы, отстраненный от коллектива.	Обучающийся с особыми образовательными потребностями, нуждающийся в профессиональной поддержке или ресурсах для обмена мнениями и реализации собственных проектов.

Возможные варианты программы наставничества «Ученик – ученик».

Формы взаимодействия	Цель
«Успевающий – неуспевающий»	Достижение лучших образовательных результатов
«Успевающий – неуспевающий»	Психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе или с развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков.
«Равный – равному»	Обмен навыками для достижения целей.
«Адаптированный – неадаптированный»	Адаптация к новым условиям обучения

Схема реализации формы наставничества «Ученик – ученик».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Ученик – ученик».	Ученическая конференция.
Проводится отбор наставников из числа активных учащихся школьного сообщества	Анкетирование. Собеседование. Использование базы наставников.
Обучение наставников	Обучение проводится куратором.
Проводится отбор учащихся, имеющих особые образовательные потребности, низкую учебную мотивацию, проблемы с адаптацией в коллективе, не включенные в школьное сообщество  и желающих добровольно принять участие в программе наставничества.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых.
Формирование пар, групп.	После личных встреч, обсуждения вопросов. Назначения куратором.
Наставляемый улучшает свои образовательные результаты, он интегрирован в школьное сообщество, повышена мотивация и осознанность	Предоставление конкретных результатов взаимодействия (проект, улучшение показателей). Улучшение образовательных результатов, посещаемости.
Рефлексия реализации формы наставничества.	Анализ эффективности реализации программы.
Наставник получает уважаемый и заслуженный статус. Чувствует свою причастность школьному сообществу.	Поощрение на ученической конференции.

8.2. Форма наставничества «Учитель – учитель».  

Цель: разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы  молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня  и поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.  

Задачи: 1. Способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности. 2. Развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса. 3. Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности. 4. Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации. 5. Ускорить процесс профессионального становления педагога. 

Результат: 1. Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов в педагогическую работу и культурную жизнь образовательной организации.

2. Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.

3. Улучшение психологического климата в образовательной организации.

4. Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой и улучшение психоэмоционального  состояния специалистов.

5. Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательного учреждения.

6. Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах и группах.

 7. Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.

8. Рост числа собственных профессиональных работ (статей, исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.).

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – учитель».

Наставник	Наставляемый
Молодой специалист	Педагог
Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров).  Педагог, склонный к активной общественной работе, лояльный участник педагогического и  школьного сообществ.  Педагог, обладающий лидерскими, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.	Имеет малый опыт работы (от 0 до 3 лет), испытывающий трудности с организацией учебного процесса, с взаимодействием с обучающимися, другими педагогами, родителями.	Специалист, находящийся в процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получать представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.
Типы наставников	Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости. Наставник
Наставник — консультант	Наставник — предметник
Создает комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и с решение конкретных психолого – педагогичексих и коммуникативных проблем, контролирует самостоятельную работу молодого специалиста или педагога.	Опытный педагог одного и того же предметного направления, что и молодой учитель, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания отдельных дисциплин

Возможные варианты программы наставничества «Учитель – учитель».

Формы взаимодействия	Цель
«Опытный педагог  – молодой специалист»	Поддержка для приобретения необходимых профессиональных навыков и  закрепления на месте работы.
«Опытный классный руководитель  – молодой специалист»	Поддержка для приобретения необходимых профессиональных навыков в работе с классным коллективом и  закрепления на месте работы.
«Лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы»	Реализация психоэмоциональной поддержки сочетаемый с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив.
«Педагог новатор – консервативный педагог»	Помощь в овладении современными программами, цифровыми навыками, ИКТ- компетенциями
«Опытный предметник – неопытный предметник»	Методическая поддержка по конкретному предмету.

Схема реализации формы наставничества «Учитель – учитель».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Учитель – учитель».	Педагогический совет. Методический совет.
Проводится отбор наставников из числа активных и опытных педагогов и  педагогов,  самостоятельно выражающих желание помочь педагогу	Анкетирование. Использование базы наставников
Обучение наставников	Проводится при необходимости
Проводится отбор педагогов, испытывающий профессиональные проблемы, проблемы адаптации и желающих добровольно принять участие в программе наставничества.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых
Формирование пар, групп	После встреч, обсуждения вопросов

8.3. Форма наставничества «Учитель – ученик»

Цель —  успешное формирование у учеников младшей,  средней  и  старшей  школы  осознанного  подхода  к  реализации  личностного потенциала,  рост  числа  заинтересованной  в  развитии  собственных  талантов  и  навыков молодежи.   Задачи:   

1. Помощь учащимся в  раскрытии  и  оценке  своего  личного    потенциала.  

2. Повышение  мотивации  к учебе и саморазвитию, к саморегуляции, формирования  ценностных  и  жизненных  ориентиров.

3. Развитие  лидерских, организационных,  коммуникативных  навыков  и  метакомпетенций.  

4. Помощь  в  построении образовательной траектории и будущей профессиональной реализации. 

Результат: 1. Повышение  успеваемости  и  улучшение  психоэмоционального  фона  в младшей, средней  и старшей школе.

2. Численный  рост  кружков  по  интересам,  а  также  внеурочных  мероприятий.

3. Увеличение  процента  учеников,  успешно  прошедших  предпрофориентационную программу.

4. Численный  рост  успешно  реализованных  и  представленных  результатов  проектной деятельности в старших классах (совместно с представителем предприятия).

5. Увеличение  числа  учеников,  планирующих  стать  наставниками  в  будущем  и присоединиться к сообществу благодарных выпускников.

Характеристика участников формы наставничества «Учитель – ученик».

Наставник	Наставляемый
Кто может быть	Пассивный	Активный
Неравнодушный  профессионал  с  большим  (от  5  лет)  опытом  работы с  высокой квалификацией.    Активная  жизненная  позиция.    Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к ученику как к равному в диалоге и потенциально будущему  коллеге.   Возможно,  выпускник  того  же  образовательного  учреждения,  член  сообщества благодарных выпускников.  Возможно, родитель образовательного учреждения	Социально  активный  школьник  с  особыми  образовательными  потребностями,  мотивированный  к  расширению  круга  общения,  самосовершенствованию,  получению новых навыков.	Плохо мотивированный,  дезориентированный  школьник, не имеющий желания самостоятельно выбирать образовательную траекторию, мало  информированный о карьерных и образовательных  перспективах, равнодушный к процессам  внутри школы и ее сообщества.

Возможные варианты программы наставничества «Учитель – ученик».

Формы взаимодействия	Цель
«Активный  профессионал  –  равнодушный  потребитель»	Мотивационная  и  ценностная  поддержка  с  развитием  коммуникативных, творческих, лидерских  навыков,  стимулирование  идей  саморазвития,  осознанного  выбора  образовательной и карьерной траектории.
«Коллега  –  молодой  коллега»	Совместная  работа  по  развитию  творческого, предпринимательского  или  социального  проекта,  в  процессе  которой наставляемый делится свежим видением и креативными идеями, которые могут оказать  существенную поддержку наставнику, а сам наставник выполняет роль организатора и  куратора.

Схема реализации формы наставничества «Учитель – ученик».

Этапы реализации	Мероприятия
Представление программ наставничества в форме «Учитель – ученик».	Ученическая конференция
Проводится отбор наставников из числа активных и опытных учителей, представителей благодарных выпускников	Анкетирование. Использование базы наставников
Обучение наставников	Обучение проводится куратором программы наставничества при необходимости. Работа с пособиями Ментори «Рабочие тетради наставника».
Проводится отбор учащихся, имеющих проблемы с учебой, не мотивированных, не умеющих строить свою образовательную траекторию. Либо – учащиеся, с особыми образовательными потребности, не имеющими возможности реализовать себя в рамках школьной программы.	Анкетирование. Листы опроса. Использование базы наставляемых
Формирование пар, групп	Личные встречи или групповая работа в формате «быстрых встреч».
Повышение образовательных результатов у наставляемых. Мотивированны, интегрированы в сообщество. Осознано подходят к выбору профессий.	Защита проекта. Анализ  успеваемости. Представление бизнес – плана. Определение образовательной траектории.
Рефлексия реализации формы наставничества.	Анализ эффективности реализации программы.
Наставник получает уважаемый и заслуженный статус.	Поощрение наставляемого на ученической конференции. Благодарственное письмо на предприятие или организацию наставника.

9. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества.

 Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1) оценка качества процесса реализации программы наставничества;

2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

9.1. Мониторинг и оценка качества процесса реализации программы наставничества.

 Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп «наставник-наставляемый». Мониторинг помогает, как выявить соответствие условий организации программы наставничества требованиям и принципам модели, так и отследить важные показатели качественного изменения образовательной организации, реализующей программу наставничества, динамику показателей социального благополучия внутри образовательной организации, профессиональное развитие педагогического коллектива в практической и научной сферах.

Цели мониторинга: 1) оценка качества реализуемой программы наставничества; 2) оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

 Задачи мониторинга: 

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль хода программы наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);  
• определение условий эффективной программы наставничества;
•  контроль показателей социального и профессионального благополучия.

 Оформление результатов.

По результатам опроса в рамках первого этапа мониторинга будет предоставлен SWOT-анализ реализуемой программы наставничества.            Сбор данных для построения SWOT-анализа осуществляется посредством анкеты. Анкета содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром. Анкета учитывает особенности требований к трем формам наставничества.

SWOT-анализ проводит куратор программы.

 Для оценки соответствия условий организации программы наставничества требованиям модели и программ, по которым она осуществляется, принципам, заложенным в модели и программах, а также современным подходам и технологиям, используется анкета куратора. Результатом успешного мониторинга будет аналитика реализуемой программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников программы наставничества.

9. Мониторинг и оценка влияния программ на всех участников.

            Этап 2. Второй этап мониторинга позволяет оценить: мотивационно-личностный и профессиональный рост участников программы наставничества; развитие метапредметных навыков и уровня вовлеченности обучающихся в образовательную деятельность; качество изменений в освоении обучающимися образовательных программ; динамику образовательных результатов с учетом эмоционально-личностных, интеллектуальных, мотивационных и социальных черт участников.

Основываясь на результатах данного этапа, можно выдвинуть предположение о наличии положительной динамики влияния программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной стратегии дальнейшего формирования пар «наставник-наставляемый».

 Процесс мониторинга влияния программ на всех участников включает два подэтапа, первый из которых осуществляется до входа в программу наставничества, а второй — по итогам прохождения программы.  

Соответственно, все зависимые от воздействия программы наставничества параметры фиксируются дважды (таблица 2).

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников.  1. Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы. 2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).

1. Анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар «наставник-наставляемый».

Задачи мониторинга: 

• научное и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;
• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
• определение условий эффективной программы наставничества;
•  анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик образовательного процесса на «входе» и «выходе» реализуемой программы;
•  сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность, самооценка, тревожность и др.) участников программы наставничества на «входе» и «выходе» реализуемой программы.

10.  Механизмы мотивации и поощрения наставников

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на школьном, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль. Мероприятия по популяризации роли наставника.

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
• Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
• Проведение школьного конкурса профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара», «Наставник+»;
• Награждение школьными грамотами «Лучший наставник»
• Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.
• Предоставлять наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития школы.

              «Один совет наставника может сэкономить годы   ошибок!»

  Квалификация сотрудников была и остается одним из главных конкурентных преимуществ любой организации. С каждым годом требования к уровню знаний только растут, что неминуемо отражается на методах обучения сотрудников, и на подходах к передаче знаний, которые используют руководители. Тренинги по наставничеству позволяют запустить процесс обмена знаниями в компании, и позволить молодым сотрудникам в несколько раз быстрее выйти на новый профессиональный уровень.

  Сегодня в любой организации особенно важно иметь инструменты и технологии развития навыков своих сотрудников, быстрого включения их в работу, и адаптации их умений к меняющимся условиям. Именно поэтому все большую роль играет грамотная реализация функции наставничества в каждой организации.

  Очень важно найти ответы  на вопросы: «В каких ситуациях сотрудникам необходима поддержка наставника?» и «Как быстро и продуктивно обучить конкретного сотрудника конкретному навыку?».

 В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник».

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, оно становится инструментом воспитания подрастающих кадров.

Наставничество – в СССР форма коммунистического воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве,в профессионально-технических училищах и т. д. передовыми опытными рабочими, мастерами, инженерно-техническими работниками. В различных формах существовало с 30-х годов, особенно распространилось с 70-х годов.

Наставник – воспитатель, учитель.

Обособление и формирование наставничества как социального института было вызвано растущими потребностями общества в создании специальных учебно-воспитательных учреждений, в теоретическом осмыслении и обобщении стихийно складывающегося опыта обучения и воспитания подрастающих поколений, специальная подготовка их к жизни. Образование и воспитание, таким образом, превратились в объективную потребность общества и стали важнейшей предпосылкой его развития.

Философы с давних времен пытались определить основные задачи деятельности наставника. Например,

Сократ главной задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. Беседы Сократа были направлены на то, чтобы помочь «самозарождению» истины в сознании обучающегося. В поисках истины ученик и наставник должны находиться в равном положении, руководствуясь тезисом «я знаю только то, что ничего не знаю». Его главное дидактическое достижение – майевтика («повивальное искусство») – диалектический спор, подводящий к истине посредством продуманных наставником вопросов.

  По мысли Платона, воспитание надо начинать с раннего возраста, так как оно должно обеспечить постепенное восхождение ученика к миру идей. Осуществлять подобное воспитание способен, прежде всего, наставник преклонных лет.

  Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника – уметь ничего не делать с учеником.

В начале XX века о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский. Он считал, что нельзя гордиться своей опытностью, высчитывая по пальцам годы своей воспитательной деятельности. Так педагог превращается в машину, которая только задает и спрашивает уроки и наказывает тех, кто попадается под руку. Нельзя быть убежденным, что профессиональный опыт с лихвой компенсируетполное отсутствие теоретической подготовки. Теоретические знания и опыт должны дополнять друг друга, но не замещать.

Таким образом, профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.

Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым.

В современной теории образования за рубежом наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое значение. Особого внимания заслуживает позиция Г. Льюиса, который рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому. 

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Наш накопленный опыт позволяет говорить о следующих выгодах от применения инструментов наставничества в организации:

• Повышение эффективности работы коллектива на всех уровнях
• Более быстрое достижение плановых показателей
• Снижение текучки кадров и взаимозаменяемость сотрудников
• Снижение уровня ошибок и сбоев в работе организации
• Поддержание системы управление знаниями
• Повышение мотивации опытных сотрудников и новичков
• Внедрение принципов самообучающейся организации
• Укрепление корпоративных ценностей
• Оптимизация затрат на обучение сотрудников
• Повышение качества обучения
• Быстрая адаптация сотрудников
• Повышение имиджа учреждения и приверженности сотрудников
• Улучшение процесса коммуникаций и информирования

И ещё можно назвать много других преимуществ.

      Наставничество-это базовая функция менеджмента,  профессиональные взаимоотношения, в которых более опытный сотрудник (наставник) помогает менее опытному (наставляемому) в приобретении конкретных знаний и навыков для работы и повышения своей компетентности. При таких взаимоотношениях выигрывают все стороны: наставники, молодые сотрудники и организация, т.к. это помогает сохранять и преумножать знания внутри компании и обеспечивать работникам новые возможности.   

Размышляя о наставничестве , необходимо различать такие понятия как:  коучинг, менторство и  тренинг.

Различия между коучингом, менторством и тренингом

Ниже приведенное схематичное изображение показывает значительные отличия между ними и подчеркивает важность того, какой вид обучения и когда применяется.

От процессного фокуса к содержательному фокусу

КОУЧИНГ	МЕНТОРСТВО	ТРЕНИНГ
· Коуч слушает: спрашивает «почему», исследует «почему». · Частное и конфиденциальное общение.	· Ментор сочетает в свое работе процессный фокус (коуч) и содержательный фокус (тренер) по необходимости.	· Тренер говорит: дает инструкции и показывает, как достичь цели. · Открытое и доступное многим общение.

Коуч помогает человеку по следующим направлениям:

• — постановка и достижение лучших качественных целей;
• — выход из «зон комфорта»;
• — фокусировка и ускорение достижения целей;
• — высвобождения потенциала, креативности и инновационности подходов.

Если говорить более развернуто, то коучинг — это искусство слушать, а не говорить. Установив связь с собеседником, коуч задает вопросы для того, чтобы узнать, почему менеджеру нужна помощь: каковы конкретные внутренние проблемы или сложности, требующие решения; цели, нуждающиеся в согласовании; насколько реально выполнение целей с учетом имеющихся возможностей; наличие ресурсов и степень контроля за ними со стороны менеджера; пути продвижения к успеху.

Процесс коучинга не зависит от содержания проблемы или задачи. Коуч должен быть абсолютно открытым и мыслить гибко, так как все управленцы отличаются друг от друга, имеют свой собственный потенциал, аналитические предпочтения и модели поведения, личные проблемы и трудности, при этом все они ищут пути продвижения от точки «где сейчас» к тому, «где хотелось бы быть». Для достижения успеха коучинг должен быть стопроцентно конфиденциальным и проводится только в частном порядке.

Тренинг – это полная противоположность коучингу. Его разрабатывают для того, чтобы дать всем участникам одни и те же навыки, соответствующие некому внешнему стандарту. Например, как построить план-график проведения проектных работ. Для этого требуется спланированный подход к тому, что и как говорить менеджерам. При этом все участники получает выгоду от обмена тренинговым опытом и идеями. Тренинг проводится по принципу « один подход для всех», привнесенному извне. Коучинг привлекает внутренние ресурсы для высвобождения индивидуального потенциала.

Менторство – это взвешенный микс этих двух подходов – процессного и содержательного. Опираясь на больший опыт, навыки и знание, ментор может посоветовать менее опытному менеджеру, как действовать в данных обстоятельствах. Ментор в переводе с англ. языка — наставник.

Выбор и подготовка наставников — одна из актуальных задач.

• Особенности наставничества в зависимости от должности
  • Наставник – руководитель
  • Наставник – опытный коллега
  • Наставник – коллега из другого отдела
  • Наставник – специально обученный эксперт
  • Наставник – hr\тренинг-менеджер
  • Наставник – внешний эксперт

  Техники и инструменты наставничества

• Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата
• Модель обучения на рабочем месте
  • «Я расскажу, ты послушай»
  • «Я покажу, ты посмотри»
  • «Сделаем вместе»
  • «Сделай сам, я помогу»
  • «Сделай сам и объясни, почему так»
  • «Научи другого»
• Оценка результатов обучения
• Особенности формирования навыков у взрослых людей

 Коммуникация в процессе наставничества

• Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
• Техники активного слушания и проявления эмпатии
• Воронка вопросов, модель GROW
• Демотивирующие  и мотивирующие коммуникационные модели

 Обратная связь и контроль в наставничестве

• Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
• Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
• Алгоритм развивающей обратной связи BOFF
• Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых

 Управление эффективностью сотрудника

• Принципы планирования карьеры
• Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР)
• Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
• Итоговая аттестация и повышение квалификации

 Мотивация при внедрении системы наставничества

• Внедрение принципов наставничества на разных уровнях организации
• Постановка задач для будущих наставников
• Факторы материальной и нематериальной мотивации наставников
• Типичные сомнения будущих наставников
  • «Я сам недостаточно знаю, чтобы обучать»
  • «Почему я?»
  • «Я плохой педагог, у Иванова лучше получится»
  • «У меня основной работы хватает»
  • «Я Вас не устраиваю, и Вы на мое место замену готовите?»
  • «А прибавка будет или освободят от части работы?»
• Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании

 Внедрение системы наставничества в компании

• Разработка политики наставничества в компании : цели и задачи
• Определение целей и показателей эффективности
• Выделение подразделений компании и областей экспертных знаний для применения технологий наставничества
• Позиционирование задач наставничества и новых функций сотрудникам компании
• Поддержка в выстраивании отношений наставников и подопечных
• Типовые ошибки при внедрении системы наставничества в организации
• Наставничество и Теория Поколений: организация процесса сохранения и передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам.

    Также следует помнить, что наставничество в организации может быть двух видов: формальное и неформальное. И тот и другой вид важен для организации, и только их правильное сочетание, а также закрепление на уровне корпоративной культуры помогает сделать внедрение технологий наставничество эффективным на 100%.

    В чем отличие формального и неформального (официального и неофициального наставничества)?

  При формальном наставничестве заранее устанавливаются цели, прописываются процедуры, создаются регламенты и все это подкрепляется соответствующими приказами. Результаты формального наставничества отслеживаются и измеряются. Наставники и наставляемые специально подбираются друг другу по ряду критериев. И наставнику и наставляемому обеспечивается необходимое обучение и поддержка. По результатам успешного формального наставничества, все участники получают бонусы от организации.

 Неформальное наставничество представляет собой особую систему взаимоотношений, которые складываются между членами коллектива, исходя из общих командных целей, ценности взаимной поддержки и взаимовыручки. Неформальное наставничество иногда может возникать стихийно, но лучше, когда руководитель помогает этому процессу, и поощряет такое взаимодействие в своем отделе. В такой ситуации неформальное наставничество носит ситуативный и неофициальный характер. Сотрудники чувствуют поддержку друг друга, и всегда готовы прийти на помощь. При неформальном наставничестве не ставятся конкретные цели, взаимоотношения не регламентируются никакими документами, а наставник и наставляемый притягиваются друг к другу на основе общих профессиональных интересов, любви к профессии и желании развиваться в своем деле.

НАСТАВНИЧЕСТВО

Один совет наставника,

                                                может сэкономить годы   ошибок!»

Нацпроект «Образование»: организация  наставничества в школе

В конце 2018 года был утвержден национальный проект «Образование». Наставничество играет одну из ведущих ролей в его реализации.

Место наставничества в современном образовании

Для начала приведем две главные цели заявленного нацпроекта:

1.                Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение России в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования.

2.                Воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций.

Поставленные цели будут воплощаться в рамках десяти проектов: «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Поддержка семей, имеющих детей», «Цифровая образовательная среда», «Учитель будущего», «Молодые профессионалы», «Новые возможности для каждого», «Социальная активность», «Экспорт образования» и «Социальные лифты для каждого». Предусмотрено (в KPI), что к 2024 году не менее 70% обучающихся педагогических работников общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.

Чтобы понять, кто такой наставник в школе и в чем состоят его задачи, обратимся к социальным характеристикам: мир-SPOD и мир-VUCA. Как утверждают эксперты, долгое время мы жили в мире SPOD, что значит Steady (устойчивый), Predictable (предсказуемый), Ordinary (простой), Definite (определенный). В данных условиях выпускники школ и ВУЗов знали свою жизнь наперед. Сейчас произошел переход к миру VUCA — то есть к жизни Volatility (нестабильной), Uncertainty (неопределенной), Complexity (сложной), и Ambiguity (неоднозначной). В этих условиях помимо привычных контекстных и предметных навыков людям крайне необходимы экзистенциальные навыки. Однако окружающая действительность меняется так быстро, что у людей не хватает времени и ресурсов самостоятельно знакомиться со своим «Я», искать личные цели, формулировать мечты, без которых невозможен успех.

Наставничество рассматривается как перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы. Педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени.

Наставничество — серьезный, ответственный процесс, поэтому большую роль играет изначальная мотивация педагога. Не стоит путать наставничество с тьюторством, менторством и коучингом, поскольку они решают разные задачи. Задача наставника – помочь наставляемому реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог ­наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся (воспитанников), родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и наставляемого в совместной работе. С 2020-2021 учебного года в МБОУ СОШ №6 на основании Распоряжения Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися» начнет реализовываться План мероприятий (дорожная карта) по внедрению целевой программы наставничества. Программа наставничества будет осуществляться по двум моделям: «учитель-учитель» (помощь молодым учителям в работе ), «ученик-ученик» (помощь более опытных и старших учеников школы младшим учащимся с трудностями в адаптации, учебе, проектировании и т.п.)

Приложение:

• План мероприятий («дорожная карта»)  внедрения целевой модели наставничества   в муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа №6»  на 2020-2024 годы
• Информационно-аналитическая справка по итогам работы внедрения целевой модели наставничества в МБОУ СОШ №6 в 2021-2022 учебном году