Я заметила, что во многих людях очень силен синдром «своего огорода».
Как только руководитель обживается на рабочем месте, то оно становится его собственным мини-огородиком. Заходить в него, обсуждать, предлагать идеи, а уж тем более, указывать на ошибки строго запрещено.
С одной стороны, нет ничего плохого в защите личных границ. Никто не должен подрывать авторитет руководителя и управлять чужими сотрудниками.
С другой — иногда взгляд со стороны или идея, как оптимизировать процесс, могут принести много пользы для компании. Особенно, если это взгляд узкого специалиста, знающего тонкости.
Важно, чтобы этот специалист не просто закидывал вас идеями, но и принимал участие в их реализации. Иначе, такие «инициативные» ничего, кроме раздражения не вызывают.
Их предложения (на уровне идей) рассматриваются коллегами через фильтр восприятия: «Ты сейчас поумничаешь, а у нас работы прибавится…».
Как же соблюдать баланс, когда вы понимаете, что хотите и можете принести общую пользу, а коллеги видят в этом вмешательство в свой «огород»?
Моя ученица Анна — главный бухгалтер в медицинском центре.
Любит точность во всем, понимает, что необходимо улучшить, чтобы сходился баланс. И, по ее же словам, «пытается заставить всех работать правильно».
Главврач против такого вмешательства и видит в этом попытку достать всех своей инициативой. «Тебе больше всех надо?», — его главный вопрос к героине.
Если руководитель видит, что вмешательство действительно чрезмерное и плохо сказывается на результате, то ему придется разобраться в вопросе до тонкостей и усадить стороны за стол переговоров. Определить некие границы и компромиссы.
Особенно, такие вещи становятся заметны в конфликтах «четких против творческих», бухгалтерии против службы маркетинга, например.
Не все креативные вещи можно уложить в рамки бух. учета, и не любой полет мысли возможен по законодательству. Тут сторонам придется идти друг другу навстречу.
Но, в целом, сотрудничество служб и обмен идеями надо поощрять.
К чему приводит синдром «своего огорода»:
1. Нас это не касается
Служба замыкается только на своей функции и не заботится, как ее действия влияют на общий результат или итоги других подразделений.
2. «Пугало» вместо хозяина
Мозговые штурмы и стратегические сессии проводить невозможно. Каждый думает только за себя — как бы не начать делать больше, и агрессивно сопротивляется. Начинаются конфликты.
3. Под куполом
Опыт только в своей сфере ограничивает видение и набор инструментов для peшения проблем. Это даже может привести к фатальным ошибкам.
4. Ну и все…
Человек, которого постоянно несправедливо «задвигают», приходит к тому, что лучше промолчать, чем выслушивать негатив в свой адрес. У него снижается мотивация.
Как же правильно поступать, если вы хотите улучшить процесс в другой службе? Как указать на ошибку?
Поймите, что на самом деле никто, за редким исключением, не приходит на работу, чтобы вредить. Все, в большей степени, хотят «как лучше».
Когда вы хотите вмешаться в чужой процесс, проконтролируйте себя на предмет интонации, подачи, времени и уместности своего замечания.
Вы не можете управлять чужими подчиненными, если вас об этом не попросили.
Как и другими руководителями, пока это не ваш уровень управления. Приказы и недовольство, оценки «все пропало», «вы нас погубили» — не лучший фон для взаимодействия.
Они встретят закономерное сопротивление.
Любые идеи и работа над ошибками внедряются в формате диалога. Необходимо делать это на уровне «руководитель-руководителю», при необходимости привлекая кого-то «повыше».
Не уходите в «болото»
Ваша идея не зашла — это не значит, что нужно выходить из взрослой позиции, обижаться и перестать вносить предложения.
Но будьте готовы в тому, что любое предложение так и остается предложением, если не превращается в план действий с ответственными за его выполнение.
Будьте готовы к тому, что одной из фамилий этих ответственных будет ваша.
По-другому такие вещи просто не работают.
Предположим, что ваш коллега допускает ошибки в работе. Вы замечаете эти недочеты и считаете своим долгом указать на них. Но вы не знаете, как это сделать. Вы боитесь выглядеть в глазах своего сотрудника всезнайкой и выскочкой. Кроме этого, вы опасаетесь обидеть человека своим замечанием. Ведь многие люди болезненно реагируют на критику. Мы расскажем вам о нескольких способах ведения такого разговора. Они помогут вам указать человеку на ошибку и при этом не выглядеть высокомерно или грубо.
Начните с чего-то позитивного
Многим людям бывает очень трудно признать, что они неправы. Это задевает их чувства. Поэтому указывать на ошибки нужно осторожно. Вы ведь не хотите нанести обиду или испортить настроение вашему коллеге.
Прежде чем указывать человеку на его неправильные действия, начните разговор с позитивных моментов. Это несколько смягчит удар. Например, вы можете сказать коллеге о том, что он вложил много сил и времени в выполненный проект. Обязательно отметьте его усердие и старание. В этом случае ваши замечания будут восприниматься более позитивно.
Избегайте авторитарности
Возможно, что вы опытный и компетентный работник. Но это отнюдь не значит, что вы идеальны и непогрешимы. Поэтому у вас нет никаких причин разговаривать с коллегами авторитарным и высокомерным тоном. Вспомните свой опыт работы. Наверняка вы тоже когда-то совершали ошибки.
Властный тон всегда вызывает отторжение. Поэтому будьте более снисходительны к членам вашей команды. Мягко укажите на тот момент в работе, в котором вы заметили проблему, и обсудите этот вопрос с коллегой.
Например, вы можете сказать своему коллеге: «Я внимательно просмотрел весь документ. Но на одной из страниц кое-что осталось для меня непонятным. Мы можем просмотреть эту часть вместе?» Такие слова вряд ли покажутся кому-то обидными. Ведь вы проявляете участие и заинтересованность в общем деле.
Используйте вопросы
Обратите внимание, что в приведенном выше примере вы задаете вопрос коллеге. Такая форма предложения делает вашу речь более дружелюбной. Ведь прямолинейное замечание всегда звучит резко и властно.
Если вы желаете указать коллеге на ошибки, старайтесь формулировать свою мысль в форме вопросов, а не заявлений. Тем самым вы покажете свое стремление помочь человеку, а не просто предъявлять требования.
Если вы формулируете свою точку зрения в виде вопроса, а не прямого указания, то тем самым вы даете коллеге возможность обсудить проблему. Это способствует конструктивному разговору и обмену мнениями.
Приводите аргументы
Если вы указываете коллеге на ошибки, то обязательно аргументируйте свою точку зрения. Безусловно, это касается только важных вопросов. Если член команды неверно произносит ваше имя или во время обеда неправильно пользуется кофеваркой, то вы можете просто его поправить.
Но если речь идет о серьезных рабочих вопросах, то вам следует приводить доказательства вашей правоты. Вы должны показать, что у вас есть логическое обоснование для ваших исправлений. Иначе коллега может подумать, что вы делаете ему безосновательные замечания ради того, чтобы выставить его некомпетентным.
Например, вы можете сослаться на свой опыт работы и сказать о том, что ранее уже сталкивались с подобными ошибками. Предложите коллеге способы решения данной проблемы, и он будет благодарен вам.
Предложите свою помощь
В большинстве случаев люди совершают ошибки случайно. У них нет намерения испортить работу. Чаще всего человек, допустивший оплошность, испытывает растерянность и чувство вины. Он искренне желает исправить ситуацию.
Предложите свою помощь коллеге в этот трудный момент. Он поймет, что вы добрый и понимающий человек, и не станет болезненно реагировать на ваши замечания. Кроме этого, у вас будет возможность предотвратить повторную ошибку сотрудника.
Поблагодарите коллегу за то, что он открыт для обратной связи с вами. Предложите ему и впредь обращаться к вам за помощью в случае затруднений.
Говорите вежливым тоном
Чтобы ваше замечание не оскорбило коллегу, разговаривайте с ним вежливым тоном. Помните, что обидеть может не только крик. Если вы используете короткие и отрывистые фразы, это тоже может восприниматься как резкость и грубость.
Имеет значение и язык тела. Например, если вы разговариваете со скрещенными руками, то такая поза считается закрытой. Вы невольно подаете собеседнику негативные сигналы.
Старайтесь не перекрещивать руки и ноги. Открытые позы способствуют более позитивному разговору. Помните, что физические сигналы не менее значимы, чем слова.
Заключение
Указывать коллеге на ошибки всегда непросто. Порой бывает очень сложно избежать покровительственного тона. Старайтесь разговаривать доброжелательно и аргументированно. Обязательно предложите свою помощь в работе над недочетами. Это поможет вам сохранить хорошие отношения с членами вашей команды.
Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание
26 фев 2011
Ошибки делал каждый человек, и в
этом нет ничего такого страшного, ведь такова природа. Но мало кому понравится,
что ему указывают на его недочеты! Эксперты имею по этому поводу несколько
мнений.
Мнение № 1
Многие думают, что указать на
ошибку своему коллеге или подчиненному очень легко и просто. Если Вы относитесь
к этой группе, то смеем Вас заверить в противоположном – сложнее этого задания,
наверное, нет ничего.
Нельзя же вот так просто подойти и
сказать о том, что человек сделал что-то не правильно, а его задача решается
совершенно иначе. Именно из-за вот таких вот ситуаций и происходит большинство
конфликтов.
Все дело в том, что природа людей
устроена таким образом, что никто не любит оказываться неправым. Это
пересиливает только то, что еще больше они не любят, когда кто-то им указывают
на их неправоту…
Вот как раз из всего выше
сказанного можно сформулировать первое правило для исправления ошибок: не стоит
указывать на сделанную ошибку в том случае, если Вы знаете, что человек перед
подачей своего отчета (бумаг, проектов и т.д.) на стол начальнику еще раз
дополнительно самостоятельно перепроверит все. Скорее всего, после небольшого
перерыва или же просто при повторном взгляде на проделанную работу он найдет
свои ошибки самостоятельно и исправит их.
Второе правило гласит, что
необходимо оценивать действия, а не какие-то личностные качества. В том случае,
если работник допустил какую-то ошибку, то необходимо делать акцент при анализе
только действий, которые привели к ее допущению, а не на особенностях характера
провинившегося работника. Ведь такое поведение может привести не только к
снижению инициативности сотрудника, но и к потере уверенности в своих силах и
возможностях. А вот вариант разработки «правильных» действий имеет
противоположное влияние – он заставит действовать более решительно.
Мнение № 2
Хотя это и может показаться очень
странным, но все же некоторые уверенны в том, что не стоит указывать на ошибки.
Объясняется это тем, что более 90%
ошибок критичными не являются, а это значит, что исправить их можно не сразу же,
а только спустя какое-то время, ну, к примеру, через несколько дней.
В том случае, если допущенная
ошибка как раз и попадает в эти самые 90%, то лучше будет подождать с
замечанием. Только чуть позже можно деликатно объяснить коллеге, что имеются и другие
подходы к решению данного вопроса, которое Вы можете попробовать отыскать
вместе.
В таком случае Вы ему поможете исправиться,
при этом, не выставляя сотрудника в совершенно неприглядном свете и не отбивая у
него желания работать. Кроме того, так же не страдает и его самооценка.
Мнение № 3
Нельзя дать однозначного ответа
на вопрос о том, надо ли указывать кому-то на его ошибки, так как все люди
разные, а это значит, что и подход к ним должен быть особенным.
Кто-то даже небольшое замечание
по сути проблемы в свой адрес воспримет очень негативно и потеряет уверенность
в своих силах, а иной после этого вдохновится еще больше и с яростью примется
за исправление недочетов.
Где бы вы ни трудились, какую бы должность ни занимали, невозможно обойтись без ошибок, а значит, и без критики.
17 мая 2023
О том, как указать на промах и при этом сохранить здоровые рабочие отношения, рассказала Маргарита Былинина — стратег-брендмейкер, эксперт по массовым коммуникациям, эксперт по продвижению в соцсетях, глава «Академии диджитал маркетинга».
Алгоритм действий зависит от того, на какой ступеньке служебной иерархии вы находитесь. С кем предстоит серьезный разговор: с начальником, подчиненным или сотрудником одного с вами уровня? Рассмотрим все три варианта.
Если вы шеф
Неприятно, что ваш подчиненный допустил ошибку, но не забывайте о том, что критика должна быть конструктивной, а не обидной.
-
предмет обсуждения — не сам человек, а его деятельность, поэтому личных качеств касаться не стоит, особенно в негативном ключе;
-
рекомендуется начать беседу с того, что сделано хорошо, и лишь потом переходить к ошибкам: если вы знаете, как их исправить, скажите об этом;
-
возможно, человек и сам расстроен не меньше вашего, поэтому поддержите его;
-
безусловно, просчеты придется признать и устранить, но резкий тон, обидные слова и угрозы делу не помогут.
Оскорбительное поведение начальника скорее демотивирует коллектив, чем вдохновит на новые свершения (читайте также: Как руководить без стресса и конфликтов: 5 правил умного начальника).
Если вы на равных
Такая ситуация потребует от вас по-настоящему дипломатического подхода. Одно дело — услышать критику от руководителя, и совсем другое — от коллеги. К начальнику люди волей-неволей прислушиваются, а нравоучения от равных себе часто принимают в штыки.
-
избегайте поучительного тона, побольше доброжелательности и готовности помочь: как можно деликатнее укажите на недостатки и предложите способы их исправить;
-
говорите с коллегой один на один — не слишком приятно выслушивать критику у всех на виду;
-
не проявляйте заносчивости, не думайте, что вы лучше и умнее всех: примите к сведению чужие ошибки, чтобы самому не оказаться в подобной ситуации, и не используйте недочеты других для собственного возвышения (читайте также: Токсичные коллеги: как распознать и отучить их лезть в вашу жизнь).
Если вы подчиненный
Бывает, что начальство тоже допускает досадные промахи. Допустимо ли критиковать руководителя для пользы дела? Конечно, но нужно знать меру.
-
иногда старшие по должности нарушают те инструкции, которые сами же и утвердили. Опоздания и отсутствие на рабочем месте могут быть оправданы деловыми встречами и поездками. Но если это происходит систематически, кто-то должен взять на себя смелость озвучить проблему;
-
начальник должен подавать коллективу пример, как надо работать, и первым соблюдать корпоративные правила. Однако предъявлять ему претензии в отсутствии дисциплины надо осторожно;
-
можно попросить босса заранее информировать об изменениях в графике, потому что это важно для достижения результатов. Часто сотрудникам требуются его консультации, подпись, комментарии, советы — только тогда рабочий механизм будет успешно функционировать. В такой завуалированной форме вы дадите понять, что неплохо бы иногда находиться на месте. А выводы человек сделает сам;
-
если вы недавно пришли в коллектив, выясните, как строится его деятельность, как привык работать шеф и много ли времени он проводит, сидя в кабинете. Чтобы не стать возмутителем спокойствия, стоит поинтересоваться нюансами, принятыми в конкретной компании.
Как сказать о своих ошибках и как реагировать на них?
А если ошиблись вы сами, причем серьезно? Прежде всего, не падайте духом. Человеческий фактор существует, его пока никто не отменял. Но нужно действовать незамедлительно.
-
не откладывая в долгий ящик, признайтесь в своей оплошности: умалчивать и тянуть время не следует — соберите волю в кулак и не бойтесь взять на себя ответственность;
-
не сваливайте вину на внешние обстоятельства, партнеров, коллег, состояние здоровья — чаще всего это выглядит неубедительно;
-
постарайтесь исправить положение, предложите возможные выходы и составьте план действий: вашей главной виной может стать не сама ошибка, а нежелание ее устранить;
-
подумайте, почему так получилось, чтобы не ошибиться в будущем — сделайте выводы, запомните этот опыт и используйте его во благо;
-
лучше всего будет исправить все самостоятельно, но если иначе никак — зовите на помощь коллег и даже руководство;
-
постарайтесь довести то, что начали, до положительного результата — тогда о вашей ошибке, скорее всего, забудут навсегда;
-
не вините себя — это ведет к стрессу и выгоранию: обычные профессиональные сложности — не катастрофы вселенского масштаба.
Избежать критики мечтает каждый, но вот бояться ее не нужно. Помните, что внимательная проработка ошибок повышает эффективность труда и улучшает конечные результаты. А еще важно, комментируя недочеты коллег, не забывать и о себе. Пожалуй, именно со своих промахов и стоит начинать.
Стратег-брендмейкер, эксперт по массовым коммуникациям, эксперт по продвижению в соцсетях, глава «Академии диджитал маркетинга»
Без своевременной обратной связи не решить рабочих задач, особенно если речь идёт о вовремя замеченных недостатках и багах: 72% работников уверены, что правильная критика поможет им работать лучше. В бизнес-книгах часто говорят о том, что сначала надо хвалить, только потом ругать и снова хвалить. Однако исследования говорят, что это не работает.
Разобрались, почему не стоит всегда искать плюсы в ошибках и как критиковать, чтобы не приходилось это делать второй раз или извиняться за бестактные комментарии.
Ошибаются все, это аксиома. И стажёры, и опытные сотрудники, и руководители. Любые замеченные недочёты лучше сразу проработать: в противном случае их объём вырастет, накопится недовольство по отношению к коллеге. Стоит сразу высказывать претензии и предлагать, как можно решить проблемы, по мере их поступления.
Владимир
Тестировщик (Санкт-Петербург)
На одной из прошлых работ был у меня программист. Разрабатывал самую, наверное, важную часть продукта и занимался этим годами. Но никакого внятного тестирования и вообще контроля его работы не было. В итоге человек вместо релиза выкатил непонятное глючное нечто, которое ещё и падало на реальных системах. Я решил протестировать то, что у него получилось, написал нужный софт, отдал коллегам и ушёл в отпуск. Вернулся, а они нашли 100 уникальных падений сверх моих находок. Человеку и высказали всё, что о нём думают, не стесняясь в выражениях, и отстранили от фактической разработки.
Известное правило обратной связи в деловой коммуникации называется правилом гамбургера, или принципом сэндвича: одобрение и критика чередуются, подобно слоям в бутерброде. Сначала идёт похвала и акцент на положительных моментах в работе сотрудника. «Я вижу, что ты старался», «Спасибо, что сдали проект вовремя», «Вы в целом справились». Следующий этап — разговор о том, что именно было не сделано или сделано не так. Завершить общение нужно на благоприятной ноте, чтобы показать, что вы заинтересованы в работе сотрудника и хотите решить проблему. Именно этот принцип в разных формах находится на первых страницах поисковой выдачи по запросу «как правильно критиковать».
Однако в 2014 году исследователи установили, что принцип гамбургера полезен не больше, чем сам фастфуд. И вот почему:
- Это костыль, который помогает начать неприятную беседу, а не средство мотивации.
- Если увлечься формальным соблюдением принципа, смысл разговора меняется: люди запоминают то, что было сказано в начале и в конце, но собственно критика выпадает из памяти. Кроме того, если постоянно выискивать положительные моменты там, где их нет, критикуемый получает искажённое представление о качестве работы.
- Если постоянно использовать метод, то при любой похвале сотрудники начинают ждать подвоха. Люди прекрасно понимают, что это за психологический трюк, и со временем он начинает только раздражать. Скорее всего, положительные моменты работы будут оставаться неизменными, а вот отрицательные — каждый раз меняться.
- Тактика гамбургера уничтожает ценность положительной обратной связи, и когда похвала действительно требуется для повышения эффективности, она уже не работает.
Если в гамбургер положить протухшую котлету, хрустящая булочка не поможет.
Для правильной критики лучше оставаться прямолинейным и сфокусироваться на решении задач.
Но многим специалистам неудобно вести дисциплинарные разговоры. В этом случае стоит заранее продумать, как построить беседу.
Критика бывает конструктивной и деструктивной. Конструктивная направлена на то, чтобы устранить ошибки или недостатки и добиться лучшего результата. Деструктивная — на личность и качества критикуемого.
«Код ты пишешь так себе», «Так последние лет пять уже никто не делает», «Тебе ещё учиться и учиться» или даже «Ты ничего не делаешь» — примеры деструктивной критики. Человек не станет работать лучше, если указывать ему на профессиональную несостоятельность и не давать возможность исправиться.
«Выглядит как костыль, его однозначно придётся убрать», — конструктивное замечание. «Мне бы хотелось, чтобы вы работали быстрее, — как мы можем ускорить процесс?» — тоже полезное замечание, которое включает в себя предложение помочь коллеге.
Вадим Чернов
Психолог
На рабочем месте важна даже не критика, а обратная связь. Критика редко воспринимается нейтрально, а обратная связь — вполне.
Правило простое — уравновесить сообщение пунктом «Вот это я сделал бы по-другому». Любую негативную оценку человек чаще всего воспринимает на свой счёт и слышит не «Я сделал что-то недостаточно хорошо», а «Я плохой, я виноват». От критики, даже если она находится в профессиональном поле, страдает самооценка. Будь это не так, вряд ли кто-то в моём кабинете вообще говорил бы о своих начальниках и коллегах.
Указывать на ошибки лучше лично: такая практика сказывается на эмоциональном состоянии команды.
Критика в общественном пространстве не мотивирует. Если ошибку совершил молодой или начинающий специалист, то подобный формат пошатнёт его доверие и вряд ли будет способствовать дальнейшему профессиональному росту. А если у провинившегося коллеги есть подчинённые, публичная критика может уронить его авторитет.
Многочисленные исследования эмоционального влияния показывают, что люди в группах перехватывают чувства других посредством поведенческой мимикрии и последующих изменений в работе мозга.
Татьяна Гилева
Психолог
Прилюдная критика сопряжена с чувством стыда: человек в такой ситуации очень уязвим. Тот, чью работу критикуют при других, часто будто хочет исчезнуть, и в результате либо перестаёт включаться в процесс эмоционально, либо со временем физически уходит из коллектива.
Не стоит выражать сомнения в компетентности коллеги. Если человека взяли на работу и он прошёл испытательный срок — он профпригоден. Не нужно начинать беседу в плохом настроении или напряжении из-за аврала. И лучше обдумать, что можно предложить.
ирина
Менеджер (Москва)
Как-то раз на рабочей планёрке всем устроили разбор полётов: нужно было рассказать, что за неделю сделать удалось, а что не вышло или вышло не до конца. Я отчиталась, после чего одна из коллег стала повышать на меня голос: то я сделала не так, это не так, не использовала её контакты, ей пришлось связываться с людьми самой. Я высказалась в ответ, попросив на меня не орать. Начальница сначала поддержала меня, но потом в приватной беседе в курилке отметила, что коллега по форме была неправа, но сказала всё по делу. Мне было очень обидно. Через месяц я с этой работы ушла, а неприятный осадок, увы, остался.
Формат тет-а-тет полезно сделать привычным, чтобы коллеги не боялись приватных бесед. Если работа удалённая, поможет видеосвязь. На общих встречах, планёрках и созвонах уместно спросить, есть ли у кого-то вопросы и затруднения. Возможно, поделиться своими знаниями, опытом или решить проблему коллеги сможете не вы, а кто-то ещё.
- Узнаете, как настраивать свой тон и стиль в общении с аудиторией, объяснять сложные вопросы сотрудникам, коллегам и клиентам
- Сможете вдохновлять других и вести команды к успеху
- Научитесь грамотно распределять обязанности между сотрудниками, чтобы они выполняли работу качественно и в срок, а вы успевали решать свои задачи
Если ошибку можно измерить, то стоит это сделать и дать чёткую характеристику: дедлайны не соблюдены на столько-то дней, в приложении не работает эта функция, высокое количество отказов пользователей от просмотра страницы.
Даже если сотрудника критикуют за дисциплинарные нарушения, лучше указать на них конкретно. Не «Вы постоянно опаздываете», а «На этой неделе вы опоздали три раза». Не «Когда ты начнёшь соблюдать сроки», а «Работа должна была быть готова третьего числа, сегодня пятое — сколько дней ещё нужно на доработку?». Такие формулировки помогают сместить фокус с личности коллеги на предмет критики.
Важно не только принять факт, что коллега ошибся или чего-то не сделал, но и понять, почему так получилось и чем это грозит.
Если сотруднику не хватает знаний, стоит объяснить сложные моменты или отправить человека на обучение. Новичков можно направить на важный проект под руководством опытного тимлида, где режим работы будет таким, что проще сразу сделать хорошо, чем переделывать одну задачу многократно.
анна
Редактор (Санкт-Петербург)
На первой работе в мои обязанности входила вычитка за другими коллегами. Признаюсь, с задачей я справлялась с переменным успехом, часто косячила из-за невнимательности. К счастью, руководитель проекта вовремя это заметил и переключил меня на другие задачи: перевод и модерирование. Эта работа оказалась менее монотонной, и я с ней справлялась легче.
Лучше спросить у сотрудника напрямую, что не так. Иногда причинами рабочих ошибок становятся выгорание или проблемы со здоровьем. Если сотруднику не под силу сложные задачи, можно переключить его на более простую работу или ставить плавающие сроки.
Простой констатации тоже недостаточно для конструктивной проработки ошибок. Некоторые люди делают что-то неправильно, потому что искренне не знают последствий своих действий. Нужно помочь коллеге увидеть, как его промахи неблагоприятно сказываются на компании и карьере. Например, поведение не соответствует политике безопасности → это может привести к нарушению соглашения о коммерческой тайне → появляется юридическая ответственность → нужно платить штрафы, неустойки.
Разговоры на повышенных тонах, ненормативная лексика, снисходительные характеристики и переход на личности недопустимы, даже если коллега раздражает. Дело не только в правилах хорошего тона: грубость на рабочем месте снижает продуктивность.
Сказать «Здесь ошибка» или спросить, когда будет отчёт, — правильно. Заявить «Это же элементарные знания» или «Нормальный работник сам о сроках сообщает» — нет.
Ни в коем случае нельзя указывать на пол, национальность, возраст, семейное положение, физические особенности сотрудника, даже в положительном ключе. Фразы формата «Ты уже взрослый парень и должен понимать», «Для вашего возраста вы хорошо ориентируетесь в новинках», «Понятно, что после декрета сложно вернуться в строй» могут быть расценены как дискриминация, особенно если речь идёт о зарубежных компаниях.
Следует высказывать своё мнение, используя «я-послания»: я думаю, мне кажется, я бы обратил внимание. «А вот так будет надёжнее», «Сюда лучше подойдёт…» — это языковые формулы, которые делают любую дискуссию уважительной. «Будет удобнее и проще, если…», «Можете со мной не согласиться, но…», «Я могу сделать что-то, если вы сделаете вот то» — допустимые фразы.
Если качество работы страдает из-за недостатка знаний и умений, уместно предложить помощь — но только когда вы действительно готовы заниматься наставничеством.
Фраза «критикуешь — предлагай» звучит правильно, но на практике далеко не всегда после обратной связи нужны предложения и обучение.
Во-первых, чтобы предложить иной вариант действий, нужно глубоко разобраться в вопросе. Не всегда это входит в рабочие обязанности. Например, если коллега постоянно опаздывает, не нужно рассказывать о принципах тайм-менеджмента. Если новичок допустил ошибку, лучше отправить его к ментору.
Во-вторых, люди гораздо чаще вспоминают оценочную обратную связь — отзыв о том, что они сделали, — чем информацию о том, как они могли бы улучшить работу. Так что не стоит путать критику с обучением.
Материал изначально опубликован на habr.